La pandémie Covid-19 a entrainé des changements dans la vie organisationnelle de nombreuses entreprises. La poursuite des activités pendant cette période priorise le télétravail et le travail à temps partiel afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. L’état d’urgence sanitaire dû à la pandémie a un impact sur l’octroi des formations aux employés qui sont, pour la plupart, en activité partielle. Une entreprise peut-elle refuser une formation à un employé dans le contexte actuel ? Pour plus de précisions sur le sujet, un avocat spécialisé dans le droit du travail peut vous aider.
Pourquoi est-il obligatoire pour un employeur de former ses salariés ?
L’employeur a l’obligation de former ses salariés afin de leur permettre d’acquérir des connaissances et de développer leurs compétences. Il existe deux types d’actions de formation : les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires. Les formations obligatoires sont celles qui sont applicables de suite dans le cadre des fonctions attribuées au salarié. Celles qui ne sont pas obligatoires concernent celles qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Dans les deux cas, les formations sont utiles pour assurer que les fonctions confiées au salarié. Former ce dernier est nécessaire pour maintenir ses capacités à exercer son emploi et lui permettre d’évoluer dans sa carrière.
Pour les formations obligatoires, aucun consentement du salarié n’est requis. Cependant, il faut un accord écrit du principal concerné pour les formations non obligatoires.
À savoir : les actions de formation pour les formations obligatoires sont rémunérées et se déroulent pendant les heures de travail.
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L’employeur peut-il refuser une formation à un salarié en période normale ?
Dans toute entreprise, un salarié a droit à 20 heures de formation chaque année. Il s’agit du droit individuel à la formation (DIF). Ce volume horaire cumulé chaque année est plafonné à 120 heures selon l’article L6323-5 du Code du travail. Cet article stipule que les 20 heures par an peuvent être cumulées pendant 6 ans. Passé ce délai, le droit à la formation, qu’il ait été utilisé ou non, est plafonné à 120 heures.
À noter : le plafond de 120 heures concerne tous les employés de l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.
La demande de formation
Selon l’article L6323-9 du Code de Travail, la demande de formation relève, soit de la décision de l’employeur, soit de l’initiative de l’employé. L’octroi de la formation se fait d’un commun accord entre les deux parties. Le type de formation et la thématique à aborder sont définis par des priorités convenues entre les organisations représentatives l’employeur et les syndicats représentant l’employé. Le cas échéant, les actions de formation concernent l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances de l’employé dans le but d’optimiser le développement de ses compétences.
À savoir : l’employeur est tenu par l’obligation de former ses employés sous peine de s’exposer à des dommages-intérêts si les besoins de formation ne sont pas comblés.
La validation par l’employeur
L’article L6323-9 du Code de Travail concerne la validation ou non par l’employeur de la demande de formation du salarié. Selon cet article, lorsque le salarié fait valoir son droit individuel à la formation, l’employeur a l’obligation de répondre à sa demande dans un délai d’un mois. Le salarié, lorsque l’employeur répond positivement à sa demande de formation, suit la formation en dehors de ses heures de travail. Cependant, le droit individuel à la formation peut être exercé pendant les heures de travail s’il y a une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise.
À noter : si l’employeur n’envoie pas de réponse, cela signifie qu’il accepte la demande du salarié.
Que faire en cas de refus ?
Lorsque l’employeur refuse une formation à un salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l’année suivante. En cas de refus deux années consécutives, il est possible pour le salarié d’approcher l’Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation (OPACIF) dont dépend l’entreprise. Il peut effectuer une demande pour que l’OPACIF prenne en charge la formation qu’il envisage de suivre, au titre de Congé Individuel de Formation (CIF). Si l’OPACIF définit la formation comme une formation prioritaire, l’employeur versera à l’OPACIF la somme équivalente au DIF du salarié afin de financer la formation.
La formation des salariés en période Covid-19
Pendant la période de Covid-19, un renforcement des dispositifs de formation professionnelle est mis en place afin que les entreprises continuent à octroyer les formations dont leurs salariés ont besoin pour optimiser le développement de leurs compétences.
Renforcement du FNE-Formation
Durant la période de crise, le Fonds National de l’Emploi (FNE) renforce son dispositif Formation afin de permettre aux entreprises qui se retrouvent en activité partielle de continuer la formation de leurs salariés. Le FNE prend en charge les coûts pédagogiques engagés par l’octroi des formations des salariés. Ce renforcement concerne toutes les entreprises, de toute taille, et de n’importe quel secteur d’activité qui ont des salariés qui travaillent à temps partiel pendant l’état d’urgence sanitaire.
À savoir : les salaires censés être couverts par l’activité partielle ne sont pas pris en charge par le FNE.
Les formations couvertes par le FNE
Le FNE prend en charge toutes les formations certifiantes ou non, à l’exception de celles qui relèvent de l’obligation des employeurs. Afin de bénéficier de la prise en charge, l’entreprise envoie une liste des salariés placés en activité partielle et qui suivent une formation. L’employeur s’engage auprès du FNE à garder son employé dans l’emploi durant toute la durée de la formation. Les formations prises en charge par le FNE ne rentrent pas dans le compte du DIF. Elles ne concernent pas les heures de formation de 20 heures par an cumulées et limitées à 120 heures. Lorsque la demande de formation est éligible par le FNE, l’action de formation est réalisée à distance.
À savoir : aucune demande de prise en charge d’une action de formation ne peut être émise par l’employeur sans un accord écrit du salarié.
La formation des salariés est une obligation pour l’employeur. Ne pas former s’y soumettre est considéré comme une faute passible d’une réclamation de dommages et intérêts par le salarié. Pendant la période Covid-19, l’employeur peut refuser les formations non obligatoires demandées par le salarié, à moins que le FNE puisse les prendre en charge. Les formations obligatoires sont quant à elles maintenues, et le FNE peut appuyer les entreprises dans la prise en charge de leurs coûts afin que les salariés n’en soient pas privés.
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