Types de contrats de travail : CDI, CDD, intérim, alternance

Quel contrat de travail choisir selon votre besoin ?

Avant de recruter, posez-vous trois questions : le poste est-il permanent ? Le besoin est-il temporaire ? Une formation est-elle prévue ?

Le choix peut ensuite être orienté ainsi :

• Un poste nécessaire toute l’année : privilégiez le CDI, à temps complet ou à temps partiel.
• Un salarié absent à remplacer : envisagez un CDD de remplacement ou une mission d’intérim.
• Une hausse temporaire d’activité : un CDD ou l’intérim peut convenir si les conditions de recours sont réunies.
• Une activité qui revient selon les saisons : examinez la possibilité d’un CDD saisonnier.
• Un recrutement associé à une qualification : comparez apprentissage et professionnalisation.
• Un emploi permanent comportant des périodes sans travail : vérifiez si le CDI intermittent est autorisé.

Ces exemples orientent le choix, mais la seule volonté de disposer d’un contrat court ne justifie pas un CDD ou une mission d’intérim.

Exemple : un restaurant qui a besoin d’un serveur toute l’année doit normalement recruter en CDI. Un remplacement temporaire ou un besoin lié à la saison peut justifier un autre contrat, à condition d’en respecter les règles.

Le CDI : un contrat pour un emploi durable

Le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale de la relation de travail conformément à l’article L. 1221-2 du Code du travail. Il ne prévoit pas de date de fin et peut être conclu à temps complet ou à temps partiel. Il convient notamment à un poste durable dans l’entreprise.

Le CDI doit-il être écrit ?

Un CDI à temps plein peut, en principe, être conclu oralement, sauf si la convention collective impose un écrit. Le CDI à temps partiel doit être écrit.

Même sans contrat écrit, l’employeur doit remettre au salarié les informations principales de la relation de travail (article L. 1221-5-1 du Code du travail). L’article R. 1221-35 fixe leur délai de communication : au plus tard sept jours calendaires après l’embauche pour certaines informations, et un mois pour les autres.

Que faut-il préciser dans un CDI ?

Pour clarifier les engagements des parties, un contrat écrit doit notamment préciser :

• L’identité de l’employeur et du salarié.
• La date d’embauche.
• L’emploi, la qualification et la classification.
• Le lieu de travail.
• La rémunération.
• La durée du travail et son organisation.
• La convention collective applicable.
• La période d’essai, si elle est prévue.

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée.

La modification d’un élément essentiel du contrat peut nécessiter l’accord du salarié, formalisé par un avenant au CDI.

Le CDD : un contrat pour une tâche temporaire

Le contrat à durée déterminée ne doit pas servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail). Son utilisation doit correspondre à un motif autorisé.

Dans quels cas utiliser un CDD ?

Les principaux motifs autorisés sont prévus par l’article L. 1242-2 :

• Le remplacement d’un salarié absent.
• L’accroissement temporaire d’activité.
• Un emploi saisonnier.
• Un emploi pour lequel le recours au CDD d’usage est autorisé.

Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat doit être écrit, signé et comporter un motif précis. Il indique notamment le poste, la rémunération, la convention collective, le terme ou la durée minimale lorsque le contrat n’a pas de date de fin précise. En cas de remplacement, certaines informations sur la personne remplacée doivent aussi figurer dans l’écrit.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

Il n’existe pas une durée maximale unique pour tous les CDD. Elle dépend du motif de recours et, le cas échéant, des dispositions de branche. À défaut de dispositions particulières, la limite est souvent de 18 mois, renouvellements compris, mais des exceptions existent.

Le nombre de renouvellements et le délai de carence entre deux contrats doivent également être vérifiés. À défaut de règle conventionnelle applicable, le CDD peut généralement être renouvelé deux fois, dans la limite de sa durée maximale.

Quels sont les risques de requalification ?

Un CDD irrégulier peut être requalifié en CDI, notamment si son motif n’est pas autorisé ou si le formalisme exigé n’est pas respecté (article L. 1245-1 du Code du travail).

En revanche, la transmission tardive du contrat ne suffit pas, à elle seule, à entraîner cette requalification. Elle peut ouvrir droit à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire. La requalification en CDI et la reconnaissance d’un temps complet sont deux questions distinctes.

La rupture avant le terme obéit également à des règles spécifiques : consultez notre article sur la rupture du contrat d’un salarié en CDD.

Le CDD saisonnier : quelles particularités ?

Le CDD saisonnier concerne des tâches qui se répètent chaque année à des périodes approximativement fixes, en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Il peut notamment être utilisé dans l’agriculture et le tourisme.

Il peut prévoir une date de fin ou, dans les conditions autorisées, se terminer à la fin de la saison avec une durée minimale d’emploi. Il n’est pas obligatoirement conclu à temps complet.

La reconduction d’une saison à l’autre dépend des dispositions applicables et des conditions remplies par le salarié.

Temps complet, temps partiel et contrat à l’heure : quelles différences ?

La durée du contrat et la durée du travail sont deux notions différentes. Un CDI comme un CDD peut notamment être conclu à temps complet ou à temps partiel.

Temps complet : que signifient 35 h, 151,67 h et 1 607 h ?

Dans le cas général, les repères sont :

• 35 heures par semaine : la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail)
• 151,67 heures par mois : la base mensuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires, calculée sur l’année.
• 1 607 heures par an : une référence annuelle utilisée notamment pour certains aménagements du temps de travail.

Les 35 heures ne constituent pas un maximum. Pour un salarié majeur soumis au décompte horaire, les limites de droit commun sont de 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine (article L. 3121-20) et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (article L. 3121-22), sauf dérogations autorisées.

Les heures supplémentaires sont décomptées selon l’organisation applicable. À défaut d’accord collectif applicable, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières heures, puis de 50 % pour les suivantes, conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail. Un accord peut prévoir d’autres taux, sans descendre sous le minimum légal de 10 %.

Temps partiel : quelles règles respecter ?

Le temps partiel correspond à une durée inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsqu’elle est inférieure.

À défaut de disposition conventionnelle applicable, la durée minimale est de vingt-quatre heures par semaine, selon l’article L. 3123-27 du code du travail.  Des dérogations existent, notamment dans certaines situations personnelles, pour certains remplacements ou pour les étudiants de moins de 26 ans.

Le contrat écrit doit notamment préciser :

• La qualification et la rémunération.
• La durée hebdomadaire ou mensuelle.
• La répartition de cette durée entre les jours ou les semaines, sous réserve des exceptions légales.
• Les modalités de communication des horaires.
• Les conditions de modification de la répartition.
• Les limites des heures complémentaires.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont des heures complémentaires. Leur nombre et leur majoration sont encadrés. Elles ne doivent pas porter le salarié au niveau du temps complet applicable.

Existe-t-il un « contrat de travail à l’heure » ?

Les expressions « contrat horaire », « contrat à l’heure » ou « contrat de travail à l’heure » ne désignent pas une catégorie juridique autonome.

Elles peuvent décrire un emploi dont la rémunération et l’organisation reposent sur un nombre d’heures. Il faut néanmoins identifier le véritable contrat : CDI, CDD, intérim ou autre dispositif autorisé.

Exemple : une entreprise ayant besoin d’un salarié quinze heures par semaine toute l’année peut envisager un CDI à temps partiel. Elle doit toutefois vérifier qu’une durée inférieure à vingt-quatre heures est autorisée dans cette situation.

L’intérim : un contrat pour une mission temporaire

L’intérim repose sur trois acteurs :

• Le salarié intérimaire, qui réalise la mission.
• L’agence de travail temporaire, qui l’emploie.
• L’entreprise utilisatrice, dans laquelle il travaille.

Deux contrats organisent la relation : le contrat de mission entre le salarié et l’agence, et le contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.

Le recours doit répondre à un besoin temporaire autorisé, comme un remplacement ou un accroissement temporaire d’activité conformément à l’article L. 1251-5 du Code du travail. La durée maximale dépend du motif et des règles applicables.

Le contrat de mission écrit précise notamment le motif, le terme ou la durée minimale, la qualification, la rémunération et, le cas échéant, la période d’essai. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Apprentissage et professionnalisation : quels contrats en alternance ?

L’alternance associe formation et activité professionnelle. L’apprentissage et la professionnalisation poursuivent des objectifs proches, mais leurs règles diffèrent.

Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage prépare à un diplôme ou à un titre professionnel. Il est généralement accessible aux 16 à 29 ans révolus, avec des dérogations.

Le contrat écrit peut être à durée limitée ou être un CDI débutant par une période d’apprentissage. La durée de cette période est généralement de six mois à trois ans, avec des adaptations possibles.

Le salaire minimal dépend de l’âge et de l’année de formation. Il varie notamment de 27 % à 100 % du Smic, avec comparaison au minimum conventionnel dans les situations prévues. La formation en CFA représente au moins 25 % de la durée totale du contrat.

Dans le secteur privé, l’employeur transmet le dossier à l’OPCO dans les cinq jours ouvrables suivant le début du contrat, conformément à l’article D. 6224-1 du Code du travail. Sans réponse dans le délai de vingt jours, la demande de prise en charge est refusée (article D. 6224-3).

L’employeur désigne un maître d’apprentissage majeur et compétent. À défaut de conditions de branche différentes, celui-ci doit notamment justifier :

• D’un diplôme ou titre correspondant au domaine et au niveau préparés, avec un an d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification.
• Ou de deux ans d’expérience professionnelle en rapport avec cette qualification.

Il peut généralement accompagner deux apprentis et un apprenti redoublant.

Le contrat de professionnalisation

La professionnalisation permet d’acquérir une qualification. Elle concerne notamment les 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et certains bénéficiaires de minima sociaux.

Elle peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. L’action de professionnalisation dure six à douze mois, avec des prolongations possibles jusqu’à vingt-quatre ou trente-six mois selon les conditions.

Avant 26 ans, la rémunération minimale dépend de l’âge et du niveau de qualification. À partir de 26 ans, elle doit atteindre au moins le Smic ou 85 % du minimum conventionnel, selon le montant le plus favorable.

Le contrat écrit indique notamment l’emploi, la rémunération, le temps de travail, le tuteur et la formation. Il est adressé à l’OPCO dans les cinq jours calendaires suivant le début du contrat.

Le tuteur salarié doit être volontaire et justifier d’au moins deux ans d’expérience en rapport avec la qualification visée. Il peut suivre jusqu’à trois bénéficiaires simultanément dans les conditions réglementaires. Si l’employeur assure lui-même le tutorat, la limite est de deux.

Le CDI intermittent : alterner périodes travaillées et non travaillées

Le CDI intermittent concerne un emploi permanent comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées (article L. 3123-34 du code du travail).

Son utilisation suppose, en principe, une convention ou un accord collectif qui l’autorise et définit les emplois concernés. Des exceptions légales existent.

Le contrat écrit doit préciser notamment la qualification, la rémunération, la durée annuelle minimale, les périodes travaillées et la répartition des heures.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale sont limitées au tiers de cette durée, sauf accord du salarié pour dépasser ce seuil.

Quel contrat de travail choisir dans la restauration ?

Dans la restauration, le choix dépend du besoin : emploi permanent, remplacement, saison ou intervention ponctuelle.

CDI, saisonnier ou extra ?

Un restaurateur peut notamment envisager :

• Un CDI, pour un poste durable.
• Un CDD de remplacement, pour pallier une absence.
• Un CDD pour accroissement temporaire d’activité, lorsque le motif est justifié.
• Un CDD saisonnier, pour une activité répondant aux critères de saisonnalité.
• Un contrat d’extra, lorsque les conditions du CDD d’usage sont réunies.
• Un contrat en alternance, pour former un salarié à un métier.

Le contrat d’extra ne permet pas de couvrir indistinctement tous les besoins d’un restaurant. Le caractère temporaire de l’emploi doit être justifié, et un contrat écrit doit être établi pour chaque mission.

Quelles particularités pour les établissements relevant des HCR ?

Il faut d’abord identifier la convention collective applicable : la restauration traditionnelle, rapide et collective ne relève pas nécessairement des mêmes textes.

Pour les établissements relevant des hôtels, cafés et restaurants HCR, des règles spécifiques concernent notamment la rédaction du contrat, les horaires et les repos. La convention prévoit un écrit pour les contrats de travail.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire, l’article 4 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 prévoit les majorations suivantes pour les heures supplémentaires :

• 10 % de la 36e à la 39e heure.
• 20 % de la 40e à la 43e heure.
• 50 % à partir de la 44e heure.

Exemple : pour une semaine de trente-neuf heures, les quatre heures effectuées au-delà de trente-cinq heures doivent être traitées selon les règles applicables. Elles ne deviennent pas des heures ordinaires du seul fait de l’horaire prévu.

L’employeur doit également vérifier les dispositions sur les coupures, les repos et les durées maximales avant de fixer les plannings.

Le choix d’un contrat de travail doit correspondre au besoin réel de l’entreprise, à la durée du travail et aux règles du secteur. Un contrat correctement rédigé clarifie les engagements de chacun et limite les risques de litige. En cas de doute sur la formule à retenir ou sur une clause, un avocat peut vous aider à sécuriser votre décision.

FAQ

Quels sont les trois principaux types de contrats de travail ?

Si vous devez citer trois types de contrats de travail courants, vous pouvez retenir le CDI, le CDD et le contrat de travail temporaire. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont également utilisés pour les recrutements en alternance.

Quel contrat de travail choisir pour un retraité ?

Un retraité peut être recruté en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel. Le CDD doit toujours être justifié par un motif autorisé : le statut de retraité ne suffit pas. Il faut aussi vérifier les conditions du cumul emploi-retraite.

Un contrat à temps complet peut-il prévoir trente-neuf heures ?

Oui. Les trente-cinq heures correspondent à la durée légale, pas au maximum autorisé. Les heures réalisées au-delà doivent être traitées selon les règles applicables, notamment celles relatives aux heures supplémentaires ou à l’aménagement du temps de travail.

Peut-on cumuler deux contrats à temps complet ?

Deux emplois de trente-cinq heures représentent soixante-dix heures hebdomadaires : ce cumul est incompatible avec les limites ordinaires applicables aux salariés soumis au décompte horaire. Le cumul doit respecter les durées maximales, les repos et les obligations contractuelles.

Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque contrat ?

Le CDI permet de construire une relation durable. Le CDD et l’intérim répondent à certains besoins temporaires, avec des conditions de recours strictes. L’alternance permet de former un salarié, mais demande d’organiser son accompagnement. Le temps partiel adapte le volume de travail au besoin, avec des règles spécifiques sur les horaires.

L’absence de contrat écrit entraîne-t-elle automatiquement un CDI à temps complet ?

Non, toutes les situations ne produisent pas les mêmes effets. Un CDI à temps plein peut être oral si les règles applicables le permettent. Un CDD irrégulier peut être requalifié en CDI. Pour le temps partiel, l’absence d’écrit peut entraîner une présomption de temps complet, que l’employeur peut tenter de renverser.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Le CDI répond à un besoin durable, tandis que le CDD et l’intérim sont réservés aux situations temporaires autorisées.
• Le temps complet et le temps partiel désignent la durée du travail, indépendamment de la durée du contrat.
• Les trente-cinq heures constituent la durée légale hebdomadaire, et non la durée maximale autorisée.
• Le CDD, l’intérim, le temps partiel, l’alternance et le CDI intermittent nécessitent un écrit.
• Même sans contrat écrit en CDI à temps plein, l’employeur doit communiquer les informations principales de la relation de travail.
• Le contrat saisonnier n’ouvre généralement pas droit à la prime de précarité.
• L’apprentissage et la professionnalisation ont des règles distinctes d’encadrement et de transmission à l’OPCO.
• Dans la restauration, la convention collective applicable doit être vérifiée avant de rédiger le contrat et d’organiser les horaires.