Clause de mobilité : les conditions essentielles à connaître

Votre employeur vous impose un changement de lieu de travail ? Si votre contrat de travail comporte une clause de mobilité, vous êtes dans l’obligation de vous y soumettre. Or, rassurez-vous, dans certaines situations, l’affectation peut être refusée, notamment si elle est accompagnée du changement d’un élément essentiel du contrat ou si elle impacte significativement la vie familiale. La clause de mobilité peut figurer aussi bien dans un contrat à durée déterminée qu’indéterminée. Vous êtes victime d’un usage abusif de la clause de mobilité ? Demandez des conseils à nos avocats spécialisés en droit du travail ! C’est quoi la clause de mobilité ? Comment fonctionne-t-elle ? Quelles sont les conditions de validité de la clause ? Est-ce qu’elle s’applique aux salariés protégés ? Le salarié peut-il la refuser ? Dans quel cas l’usage de la clause est abusif ? Comment un avocat peut-il vous aider en cas d’usage abusif de la clause ? Les réponses !

À RETENIR

La clause de mobilité est un dispositif qui permet à l’employeur de demander au salarié de changer de lieu de travail pour les besoins de l’entreprise. Si elle figure dans le contrat de travail, le salarié ne peut pas refuser l’affectation.

Vous souhaitez connaître davantage sur la clause de mobilité ? Lumière sur le sujet !

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C’est quoi la clause de mobilité ?

Par définition, la clause de mobilité est une clause stipulée dans un contrat de travail ou dans la convention collective de l’entreprise et par laquelle le salarié accepte que son lieu de travail peut être modifié. Lorsqu’elle y figure et que le salarié signe le contrat, cela signifie qu’il accepte à l’avance les éventuelles modifications du lieu de travail.

Ainsi, lorsque la clause de mobilité figure dans son contrat de travail, le salarié ne peut pas refuser l’affectation. Son refus est considéré comme un acte d’insubordination. Ainsi, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire, puis le licencier pour faute simple ou pour faute grave.

Comment fonctionne une clause de mobilité ?

Pour être applicable, la clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail au moment de l’embauche. Si la convention collective impose la clause de mobilité, l’employeur doit en informer le salarié lors de l’embauche. Dans le cas contraire, le salarié peut s’y opposer.

La clause de mobilité doit évoquer les informations de la liste suivante :

• La zone géographique d’application, notamment dans un département ou une région déterminée ;
• Un délai minimum de prévenance (optionnel).

Si la clause de mobilité ne précise pas le délai minimum que l’employeur doit attribuer au salarié, il appartient à la jurisprudence d’estimer si le délai proposé est raisonnable ou non. Lorsque le contrat est signé, l’employeur n’est plus en droit d’élargir la zone géographique applicable.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

La clause de mobilité peut être appliquée dans les conditions de la liste suivante :

• Le changement du lieu de travail doit être réalisé en vue de répondre aux besoins de l’entreprise ;
• L’employeur respecte le délai de prévenance ;
• Le lieu de travail est compris dans la zone géographique stipulée dans la clause ;
• La convention collective permet la mobilité.

Dans ce dernier cas, si la convention collective stipule que la modification du lieu de travail peut se faire uniquement si le salarié l’approuve, la clause de mobilité devient nulle. Il appartient au salarié de prendre sa décision.

La clause de mobilité s’applique-t-elle sur les salariés protégés ?

Les salariés qui sont des délégués syndicaux, des délégués du personnel, des conseillers prud’homaux ainsi que les membres du comité économique et social jouissent d’une protection spécifique. La clause de mobilité n’est pas valable pour les salariés protégés. Dans leur cas, toutes les formes de mutation géographique sont considérées comme une modification du contrat de travail. De ce fait, la clause de mobilité ne peut être appliquée que suite à l’accord du salarié protégé.

Le salarié peut-il refuser la clause de mobilité ?

Oui, le salarié est en droit de refuser la mutation lors des situations de la liste suivante :

• Si la mutation est accompagnée d’un changement d’un élément essentiel du contrat, notamment une baisse de salaire, un passage d’horaire de jour en horaire de nuit ;
• Si le délai de prévenance proposé par l’employeur est trop court ;
• Si la mutation impacte grandement la vie personnelle ou familiale du salarié ;
• Si la mutation s’accompagne d’un changement d’employeur.

Lorsque l’employeur exerce un usage abusif de la clause de mobilité, le salarié est également en droit de refuser son exécution.

Dans quel cas l’usage de la clause de mobilité est-il abusif ?

La clause de mobilité peut être utilisée par l’employeur de manière abusive. Tel est le cas dans les situations de la liste suivante :

• L’employeur use de la clause de mobilité parce qu’il a un différend avec le salarié ;
• Il invoque la clause pour exiger un partage du temps de travail dans 2 établissements ;
• L’affectation nuit au salarié, au niveau financier ou familial, mais l’employeur veut rester sur sa décision.

Comment un avocat peut-il vous aider en cas d’usage abusif de la clause ?

Si votre employeur use abusivement de la clause de mobilité, vous pouvez porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes. Pour ce faire, la bonne foi de l’employeur pendant l’application de la clause est présumée jusqu’à la preuve du contraire. Ainsi, il vous revient de rassembler les éléments de preuves pour soutenir le contraire.

Un avocat spécialisé en droit du travail vous aidera en assurant les fonctions de la liste suivante :

• Il vous explique les différentes étapes de la procédure ;
• Il vous aide à rassembler les éléments de preuve et à constituer votre dossier ;
• Il vous défend devant le juge.

Si vous optez pour un recours à l’amiable, l’avocat peut également assister pendant la négociation et défendre vos intérêts auprès de votre employeur.

Pour conclure, si une clause de mobilité figure dans votre contrat de travail, vous devez vous soumettre le moment venu. Toutefois, il existe des exceptions lors desquelles vous êtes en droit de refuser l’affectation. Vous êtes en conflit avec votre employeur sur le changement de lieu de travail ? Demandez des conseils auprès de nos avocats spécialisés en droit du travail.

POINTS CLÉS À RETENIR

• La clause de mobilité est une clause qui stipule que le salarié accepte à l’avance les éventuels changements de lieu de travail.
• Elle figure soit dans le contrat de travail, soit dans la convention collective de l’entreprise.
• L’affectation est légalement applicable si l’employeur respecte le délai de prévenance et que le lieu de travail est compris dans la zone géographique prévue.
• Le salarié protégé est libre de se conformer ou non à la clause de mobilité.
• Le salarié peut refuser la clause si les changements sont accompagnés d’une modification d’un élément essentiel du contrat comme les horaires de travail ou la rémunération.
• L’usage de la clause est abusif si l’employeur l’applique pour régler ses différends avec le salarié.
• Si vous êtes victime d’une clause de mobilité abusive, un avocat en droit du travail peut vous aider à vous défendre devant le Conseil de prud’hommes.