Le licenciement pour faute grave, ce qu’il faut savoir en 2020

Le Code du travail prévoit plusieurs motifs de licenciement du salarié. Le licenciement pour motif personnel en fait partie. Dans ce cas, le licenciement est fondé sur une raison relative à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute commise par celui-ci. Il faut noter qu’il existe trois niveaux de fautes susceptibles de conduire au licenciement à savoir : la faute grave, la faute lourde et la faute simple. Le présent article vous livre toutes les informations utiles sur le licenciement pour faute grave. N’hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit du travail.

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Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le Code du travail ne définit pas la faute grave. C’est la jurisprudence qui délimite les contours de cette notion.
Ainsi, il s’agit d’une faute engendrant l’incapacité de garder le salarié en activité dans l’entreprise. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans préavis ni indemnités.

Dans un arrêt du 24 mars 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a réitéré le principe de la rupture immédiate du contrat de travail. Ce type de faute ne permet pas la poursuite des relations contractuelles, et ce, même pendant la durée du préavis.

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En effet, le salarié ayant manqué à ses obligations professionnelles, lequel manquement ne permettant pas son maintien dans l’entreprise, la conséquence est la rupture du contrat de travail immédiate. L’abandon de poste, les actes de concurrence déloyale, le non-respect de l’obligation de confidentialité, l’insubordination sont par exemple considérés comme constitutifs de faute grave. Le licenciement pour faute grave entraîne par conséquent le départ immédiat du salarié et la rupture du contrat de travail.

Les conséquences de la faute dépendent de son degré de gravité. En effet, la faute grave n’est pas motivée par l’intention de nuire à l’employeur, à la différence de la faute lourde qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts. Le détournement de clientèle est par ainsi constitutif d’une faute lourde. Par ailleurs, la Cour de cassation a qualifié de faute lourde le sabotage des machines de la société par un salarié, en faussant les réglages et en y introduisant de la confiture (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 23 septembre 2009). La divulgation du montant des salaires des collaborateurs d’une entreprise par l’assistant administratif a été quant à elle qualifiée de faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 22 novembre 2017). Par contre, les opérations litigieuses opérées par le salarié d’une banque n’ont pas été qualifiées de faute grave dans la mesure où ses supérieurs hiérarchiques avaient eu connaissance desdites opérations et ne s’y sont pas opposés (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 10 janvier 2018).

Quelle est la procédure à respecter ?

Pour être valable, le licenciement pour faute grave doit suivre une procédure définie par le Code du travail. Le respect de ladite procédure est contrôlé par le Conseil des prud’hommes.

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1- L’engagement de la procédure de licenciement

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la prise de connaissance des faits pour engager la procédure de licenciement. Cela signifie que l’entretien préalable au licenciement doit être réalisé dans ce délai. Autrement, le juge considèrera le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. Eu égard à l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise qui suppose une certaine urgence, l’employeur engage le plus souvent la procédure dans un délai relativement réduit.

À noter : Il est impossible de sanctionner le salarié pour une même faute. C’est-à-dire que le salarié fautif ne peut faire préalablement l’objet d’une sanction disciplinaire, puis d’une procédure de licenciement, pour un même fait. De plus, l’employeur ne peut soulever des faits antérieurs à trois ans pour appuyer sa décision de licenciement.

2- La mise à pied conservatoire

Prévue à l’article L 1332-3 du Code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure destinée à faire face à l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise pendant le déroulement de la procédure de licenciement. Aucun salaire n’est ainsi versé au salarié pendant cette période étant donné que le contrat de travail est suspendu. Cependant, les salaires qui auraient dû être versés pendant cette période seront reversés au salarié si une simple procédure disciplinaire est décidée au lieu d’un licenciement. Dans ce cas, les faits reprochés au salarié ne pourront plus faire l’objet d’une procédure de licenciement ultérieure.

Aucune condition de forme particulière n’est exigée pour la mise à pied conservatoire. En effet, l’employeur peut notifier le salarié par divers moyen. Toutefois, la forme écrite est recommandée pour assurer la sécurité juridique des parties (preuve de la date de notification).

À noter : Même si les employeurs y ont fréquemment recours, la mise à pied conservatoire reste facultative.

3- L’entretien préalable

L’entretien préalable est l’occasion pour l’employeur d’exposer les motifs du licenciement et de recueillir les explications du salarié, dans le respect du principe du contradictoire. L’employeur est tenu de transmettre la convocation à l’entretien au moins cinq jours ouvrables avant la date prévue. La convocation doit indiquer l’intention de sanctionner de l’employeur. Par ailleurs, étant donné que la procédure de licenciement pour faute grave ne doit pas dépasser deux mois, il est important que l’employeur adresse la convocation à l’entretien préalable dans les plus brefs délais. Certains employeurs ont cependant recours à une manœuvre dilatoire pour pousser le salarié à démissionner au lieu de le convoquer à un entretien préalable. Il revient au juge de sanctionner ces éventuels abus. À titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé excessif l’engagement de la procédure de licenciement six jours après la mise à pied conservatoire, sans motif légitime. La Cour a d’ailleurs jugé comme motif légitime de retard le besoin d’enquêter pour justifier le bien-fondé du licenciement.

Il faut rappeler que la convocation à l’entretien préalable peut se faire par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise à main propre avec décharge.

4- La notification du licenciement

En cas de licenciement, l’employeur est tenu d’expédier la lettre de licenciement au salarié. Ladite lettre doit être motivée et indiquer les faits reprochés au salarié.

Aux termes de l’article R 1231-1 du Code du travail, suite à l’entretien préalable, l’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement. Le non-respect de ce délai peut donner lieu au paiement d’indemnités au profit du salarié.

Par ailleurs, l’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que l’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois après l’entretien préalable pour notifier le licenciement. Ce délai s’impose impérativement à l’employeur. De ce fait, tout dépassement entraînera l’interdiction de licencier le salarié fautif ou de prendre une sanction disciplinaire à son encontre pour les faits qui lui sont reprochés.

Il faut cependant noter qu’il existe deux exceptions à ce délai d’un mois : d’une part, lorsqu’une convention collective met en place une procédure exigeant l’examen du dossier par un conseil de discipline. Dans ce cas, il faut que la convocation du conseil de discipline soit notifiée au salarié dans le mois suivant l’entretien préalable. Dans ce cas, le délai de notification du licenciement débutera à partir de la date à laquelle le conseil de discipline aura rendu son avis. D’autre part, lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les conseillers prud’homaux), l’employeur ne peut pas décider de licencier avant d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail et de l’avis du Comité social et économique. Cependant, l’employeur peut décider de la mise à pied conservatoire avant la décision de l’inspection du travail. En cas d’avis favorable de l’inspection du travail, le salarié protégé dispose d’un droit de recours devant le ministre chargé du travail, puis du tribunal administratif.

À retenir : la notification par lettre de licenciement marque la rupture du contrat de travail. Ainsi, même si le salarié n’a pas pris connaissance du contenu de la lettre, le licenciement prend effet dès que la lettre lui est notifiée. La date de la rupture du contrat de travail est ainsi celle de la notification.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?

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Hormis le licenciement pour faute grave ou faute lourde, tout salarié lié par un contrat de travail doit bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de son contrat. Par contre, le Code du travail ne prévoit pas d’indemnité légale de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement pour faute grave. Le salarié bénéficie toutefois de l’indemnité de congés payés et de l’assurance chômage.

Le non-paiement du préavis de licenciement

Le préavis est la période précédant la rupture du contrat de travail durant laquelle celui-ci est maintenu dans toutes ses dispositions. Il permet aux parties de s’organiser en vue du départ du salarié. L’indemnité de licenciement est calculée sur la base d’un salaire de référence au prorata des années d’ancienneté. Par ailleurs, la convention collective peut prévoir un mode de calcul plus avantageux pour le salarié, ce qui va lui permettre de toucher une indemnité de licenciement supérieure à celle prévue par la loi. Néanmoins, comme évoqué plus haut, le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat du travail. Dès lors, le salarié ne bénéficiera d’aucune indemnité de préavis. Cependant, dans certains cas, le salarié effectue son préavis, cette période faisant l’objet d’un versement d’une indemnité à la fin du contrat.

Le paiement de l’indemnité de congés payés et de l’assurance chômage

Le salarié bénéficie des indemnités de congés payés correspondant aux congés non pris avant la rupture du contrat de travail. Il peut également prétendre à l’assurance chômage. Il s’agit d’une règle générale, mais d’autres dispositions, plus avantageuses pour le salarié, peuvent être indiquées dans la convention collective. En cas de faute grave, une indemnité de licenciement peut par exemple être prévue. Dans ce cas, lesdites dispositions prévaleront sur les règles générales d’indemnisation précitées.

Quelles conséquences en cas de non-respect de la procédure ?

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La procédure mise en place par le Code du travail vise à protéger aussi bien le salarié que l’employeur. À cet effet, elle offre une garantie aux droits du salarié contre d’éventuels abus, et permet à l’employeur de justifier la régularité du licenciement. Il arrive néanmoins que le licenciement soit injustifié, car sans cause réelle ou sérieuse, ou irrégulier en raison du non-respect de la procédure.

  • Le licenciement est injustifié lorsqu’il est sans cause réelle et sérieuse. La validité du licenciement ne découle pas de l’irrégularité de la procédure, mais du motif même du licenciement. Un tel licenciement sera invalidé par les conseillers prud’homaux. Dans ce cas, le salarié injustement licencié pourra réintégrer l’entreprise si l’employeur ne s’y oppose pas. Dans le cas contraire, ce dernier sera tenu de verser au salarié les indemnités de fin de contrat, avec les éventuelles indemnisations pour préjudice subi.
  • Le licenciement pour faute grave peut également être irrégulier si la procédure énumérée plus haut n’est pas respectée.

Bon à savoir : Le manquement au respect de la procédure n’exclut pas la cause réelle et sérieuse du licenciement, ce qui signifie que la réintégration du salarié au sein de l’entreprise n’est pas envisageable. Une nouvelle procédure doit ainsi être initiée moyennant une indemnisation décidée par le juge. Cette indemnisation est équivalente à un mois de salaire maximum pour les salariés d’une ancienneté supérieure à deux ans, dans une entreprise de plus de onze salariés.

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Alt="Licenciement pour faute grave - Contestation"

Il est utile de rappeler qu’il est de la compétence du Conseil de prud’hommes de juger si le licenciement pour faute grave est fondé. Le juge peut alors requalifier le licenciement en licenciement pour faute simple, voire l’annuler (sans cause réelle et sérieuse). Dans ces deux cas, le salarié peut prétendre à une réparation en raison du préjudice subi. Il faut cependant savoir qu’il incombe à ce dernier d’apporter la preuve de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ou des irrégularités de la procédure. L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est par conséquent nécessaire pour vous accompagner dans ces démarches.

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