9 points essentiels pour comprendre la rupture conventionnelle

L’employeur ou le salarié peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée en s’engageant dans une procédure amiable dans le but de préserver les intérêts de chaque partie. Pour déclencher la procédure de rupture conventionnelle et exprimer son intention, l’initiateur doit adresser un courrier différent de la lettre de démission ou de licenciement. Consulter un avocat spécialisé en droit du travail permet d’avoir plus de détails concernant les droits et obligations de chaque partie. Quel est son contenu et quelles sont les démarches qui suivent le dépôt de la lettre de rupture conventionnelle ? Explications.

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Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?

Pour l’employeur comme le salarié, la rupture conventionnelle est intéressante à plusieurs niveaux. Une étude du ministère du Travail a démontré que 437 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2018, contre 222 000 en 2009, soit une hausse de 3,7 %. Les avantages partagés entre employeur et salarié expliquent pourquoi ces chiffres ont explosé.

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Pour le salarié 

Le salarié peut demander la rupture conventionnelle pour de nombreux motifs comme un manque de motivation, des soucis avec la direction, un changement de projet, des raisons liées à l’âge, à la santé, etc. Dans ce genre de situation, le salarié en CDI est exempt de préavis, contrairement à la démarche en cas de démission. La rupture conventionnelle présente aussi pour lui un avantage financier. En effet, il touche une indemnité de départ qui est plus généreuse que l’indemnité légale de licenciement, dite indemnité de rupture conventionnelle. Par ailleurs, son départ permet également au salarié de toucher une allocation chômage, somme qu’il ne peut pas percevoir s’il démissionne. En somme, déposer une lettre de rupture conventionnelle permet au salarié de quitter la société au plus tôt et avec des privilèges.

Pour l’employeur 

Faire une lettre de rupture conventionnelle simple ou collective présente un intérêt juridique pour l’employeur. En effet, si les deux parties parviennent à s’entendre sur les termes de la rupture du contrat de travail, la société ne risque aucun litige aux prud’hommes ni amende pour cause de renvoi abusif ou injustifié.

Bon à savoir

Seuls les contrats à durée indéterminée ou CDI peuvent faire l’objet d’une rupture conventionnelle. L’entente peut toutefois être proposée pour rompre un contrat en CDD, mais à titre de rupture amiable. Par conséquent, il est important de discerner les deux procédures. En effet, cette dernière est une rupture de contrat classique autorisée pour une rupture de contrat CDD anticipée ou de contrat d’apprentissage.

Que doit contenir une lettre de rupture conventionnelle ?

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Pour proposer une rupture conventionnelle, l’employeur ou le salarié doit formuler une demande. Il s’agit de la lettre de rupture conventionnelle. Ci-dessous les éléments qui doivent la constituer :

  • L’objet de la lettre : demande de rupture conventionnelle ;
  • L’identité du salarié ;
  • La fonction qu’il occupe au sein de la société et le type de contrat qu’il détient ;
  • La date de dépôt de la lettre ;
  • Les motivations (facultatives) et la proposition de rupture selon les dispositions prises par le Code du travail aux articles l 1237-11 à 1237-16 ;
  • La proposition d’un entretien préalable pour évoquer les motifs de la rupture et engager les négociations nécessaires (indemnité de rupture conventionnelle).

Modèle de lettre de rupture conventionnelle : le formulaire Cerfa

Sur le site TéléRC, l’administration met à la disposition de l’employeur et du salarié un formulaire Cerfa. Ce document officiel peut être téléchargé gratuitement et permet de faciliter la demande. Toutefois, il n’est valable que pour la rupture conventionnelle d’un contrat CDI.

Comment envoyer la lettre ?

Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. Il est aussi possible de la remettre en mains propres contre une décharge avec la date de réception. Pour le salarié, elle est à adresser au destinataire selon la structure de l’entreprise : aux ressources humaines ou à l’employeur …

Remarque :

Envoyer une lettre de rupture conventionnelle n’est pas obligatoire pour déclencher la procédure. En effet, la démarche à suivre peut être choisie à l’oral au cours d’un simple entretien. Toutefois, il est recommandé d’en formuler la demande afin d’exprimer la volonté de mettre un terme au contrat de travail ainsi que les motivations.

Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?

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Tout d’abord, l’employeur ou le salarié propose la rupture du contrat par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature.

Ensuite, après la réception de la lettre, un entretien préalable relatif à cette demande doit se tenir dans un délai de 10 jours à 1 mois. Cet entretien peut conclure les modalités de rupture en une séance ou plusieurs selon les discussions. En effet, des négociations peuvent être engagées entre les deux parties, portant généralement sur le montant de l’indemnité de rupture dû au salarié. Il est possible pour ce dernier de se faire assister par un conseiller membre d’une organisation syndicale représentative de son choix.

Une fois que les deux parties sont parvenues à trouver un accord, les termes et les conditions de la rupture conventionnelle sont rédigés dans une convention, qui par la suite sera signée. Elle mentionne les éléments suivants :

  • La somme de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • La date de l’arrêt définitif des fonctions.

Comment se passent les négociations ?

Le salarié a la possibilité de discuter du montant de son indemnité de rupture. À noter que cette indemnité ne doit jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. L’employeur en fixe le montant selon l’ancienneté, la qualification et le salaire. La taille de l’entreprise est aussi un critère valable. Dans tous les cas, la négociation est nécessaire pour obtenir un montant favorable. De ce fait, si l’initiateur de la rupture ne possède pas de bonnes capacités à négocier, il peut demander assistance.

Qui peut assister aux négociations ?

Au cours des entretiens préalables dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié peut demander à être accompagné par :

  • Un collègue au choix, issu du personnel de la société ;
  • Un salarié titulaire d’un mandat syndical ;
  • Un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique ;
  • Un délégué du personnel élu du comité d’entreprise ;
  • Un conseiller du salarié qu’il a choisi dans une liste donnée par l’autorité administrative en cas d’absence d’un des personnels cités ci-dessus. Cette liste est mise à disposition auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ou DIRECCTE.

Dans le cas où la présence d’un conseiller est demandée par le salarié, il doit informer l’employeur de cette décision avant la date fixée pour les entretiens.

De son côté, l’employeur peut aussi se faire accompagner par une personne de son choix qui fait partie du personnel de l’entreprise ou appartenant à une autre entreprise de moins de 50 personnes. Il peut en outre se tourner vers une personne qui fait partie de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur qui travaille dans la même branche. Tout comme le salarié, il est également tenu par une obligation d’information s’il souhaite être assisté, avant la date prévue pour les entretiens.

À noter que :

Ni le salarié ni l’employeur ne peut être représenté par un avocat ni par une personne en dehors de la branche professionnelle auxquelles ils appartiennent au cours de l’entretien préalable.

Que contient la convention de rupture ?

La rupture conventionnelle fait l’objet d’une convention qui marque l’accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’un formulaire Cerfa qui définit les dispositions prises à la fin du contrat de travail. Elle définit notamment :

  • Le numéro SIRET de l’entreprise ;
  • L’identité et les coordonnées du salarié ;
  • La qualification du salarié ;
  • La rémunération du salarié ;
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle due au salarié. L’article L. 1234-9 du Code du travail stipule qu’il ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
  • La date de l’entretien préalable ;
  • La date effective de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. La date est toujours fixée au lendemain du jour où la convention de rupture a été homologuée par l’autorité administrative. Par contre, les deux parties sont libres de fixer la date de fin du contrat de travail à partir de la date qui leur convient.

L’employeur et le salarié doivent chacun avoir un exemplaire de la convention sous peine de nullité de la rupture de contrat, selon un arrêt de la Cour de cassation en date de février 2013. Un arrêt de la Cour de cassation en mars 2018 prévoit que l’exemplaire destiné au salarié doit lui être remis en mains propres et immédiatement par un tiers, dans le but de garantir son consentement libre et lui permettre de se rétracter s’il le souhaite.

À noter que :

Le contrat de travail reste en vigueur et s’applique tout au long de la procédure de rupture, pendant l’élaboration et l’homologation de la convention. Il ne prendra fin qu’à la date fixée pour la rupture conventionnelle, sauf si les deux parties en décident autrement et d’un commun accord.

Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

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La rupture conventionnelle permet au salarié de toucher une indemnité spécifique, dont le montant minimum est calculé sur son salaire et son ancienneté. Il faut savoir que les indemnités légales ont été modifiées suite à la réforme de 2017. Par exemple, le salarié n’avait droit à une indemnité légale de licenciement qu’après 8 mois d’ancienneté avant le 23 septembre 2017. Depuis les changements en vigueur, l’indemnité de rupture lui est accordée, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. Il faut noter que l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Ci-dessous les formules à retenir pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle :

Pour les ruptures conventionnelles signées avant la réforme, soit avant le 24 septembre 2017

  • 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/5 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année.

Pour les ruptures conventionnelles signées après la réforme :

  • Le quart d’un mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • Le tiers d’un mois de salaire par année à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Pour connaître le montant de l’indemnité de rupture, l’employeur effectue le calcul sur le salaire moyen, aussi défini comme salaire de référence. Quant à l’ancienneté du salarié, elle compte automatiquement à partir de la date de rupture du contrat, autrement dit à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Dans le cas où l’année est incomplète, l’indemnité de rupture est calculée proportionnellement au nombre de mois pour une année complète.

Négociation du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle : la procédure en détail

Le salarié a la possibilité d’engager une négociation pour obtenir une indemnité plus élevée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle il a droit. Cette négociation a lieu au cours de l’entretien avec l’employeur, au moment même où les deux parties discutent à l’amiable des conditions de rupture. Afin d’obtenir un montant plus important que prévu, trois éléments sont en jeu : le salaire, l’ancienneté et le statut. L’étude de Dares a permis de souligner que les ouvriers et employés perçoivent en général de faibles indemnités de rupture par rapport aux cadres, et ce, quel que soit le montant de leur salaire. La possibilité de négocier cette indemnité dépend également de la taille de l’entreprise. Négocier suppose d’avancer de bons arguments afin d’obtenir gain de cause auprès de l’employeur. Le salarié peut choisir de se faire assister pendant l’entretien s’il le souhaite.

Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable ?

L’indemnité de rupture est exonérée des cotisations de sécurité sociale si le salarié ne bénéficie pas d’une pension de retraite. Elle est exonérée pour une fraction en dessous de 82 272 €, en tenant compte du montant le plus élevé parmi les trois options suivantes :

  • Le double de la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année précédant la rupture du contrat ;
  • La moitié du montant de l’indemnité si celle-ci est inférieure au seuil. Le montant est limité à 6 fois le plafond des cotisations de sécurité sociales à compter de la date de versement des indemnités ;
  • Le montant de l’indemnité de licenciement légale ou prévue par une convention collective.

L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas imposable sur le revenu pour le salarié sauf si :

  • le montant est supérieur à 411 360 € : dans ce cas, l’indemnité est entièrement soumise aux cotisations de sécurité sociale ;
  • Le montant dépasse l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle : elle est soumise à la contribution sociale générale pour la part du montant qui dépasse ;
  • Elle est soumise au forfait social pour l’intégralité des 82 272 € pour une indemnité de rupture conventionnelle exclue en partie de la base de calcul des cotisations sociales, soumises ou non à la contribution sociale générale.

Est- ce que la rupture conventionnelle est applicable dans la fonction publique ?

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Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 annonce l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle dans la Fonction publique. Elle est provisoirement applicable, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, à tous les fonctionnaires à l’exception de :

  • Ceux qui sont en période de stage. Toutefois, ces derniers peuvent l’appliquer à leur contrat dès lors qu’ils ne sont plus en période d’essai.
  • Les fonctionnaires qui bénéficient d’une pension de retraite et justifiant d’une durée d’assurance.
  • Tous les fonctionnaires sous régime de retraite de base confondus.
  • Les fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel.

Attention :

La convention de rupture conventionnelle doit suivre le modèle défini par l’arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle, définit par le décret n° 2019-1593 en date du 31 décembre 2019 et portant sur la procédure de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires.

Quels sont les délais à retenir pour la rupture conventionnelle ?

Afin que la demande de rupture conventionnelle soit acceptée, elle doit faire l’objet d’une demande d’homologation auprès de la Direccte. La requête est à déposer après un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Ensuite, un nouveau délai de 15 jours ouvrables est imposé, relatif à la demande de l’octroi de l’homologation, afin que l’autorité administrative procède aux vérifications nécessaires, notamment le respect des conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Bon à savoir :

La Direccte peut accepter l’homologation de la convention de rupture ou la refuser. En cas de refus, l’autorité administrative peut être saisie dans un délai de 15 jours ouvrables. En 2018, la Direccte a homologué en moyenne 36 500 ruptures conventionnelles par mois, avec un total de 3,3 millions homologations depuis l’entrée en vigueur du dispositif.

Rupture conventionnelle et préavis

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle du CDI, aucun préavis n’est prévu. En effet, le préavis ne doit être respecté que dans la procédure relative au licenciement et à la démission. Dans une rupture conventionnelle, les deux parties peuvent prévoir une date de rupture de contrat de travail à leur convenance en tenant compte des délais énoncés précédemment. Ainsi, seule la date du départ de l’employé fixée dans la convention signée et homologuée est considérée.

En conclusion, procéder à une rupture conventionnelle pour mettre fin à leur collaboration est la meilleure alternative pour l’employeur et le salarié. En effet, la rapidité des démarches, l’absence de contentieux et de paiement de préavis suffisent largement à convaincre l’employeur, tandis que l’indemnité de rupture et l’allocation chômage permettent au salarié de garder une situation stable au départ de l’entreprise. Toutefois, il faut rester attentif à certains points qui peuvent être désavantageux tels que délais juridiques à respecter, pouvant devenir une contrainte pour le salarié à la recherche d’un nouvel emploi.

La rupture conventionnelle en quelques chiffres

La procédure de rupture conventionnelle a été instaurée en 2008. Elle est depuis très utilisée pour rompre un contrat de travail en limitant les litiges au maximum. Depuis la réforme sous le régime Macron, les chiffres n’ont cessé d’augmenter à hauteur de 437 000 ruptures homologuées en 2018, soit près de 36 000 ruptures conventionnelles par mois (Dares).

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