Le licenciement : toutes les informations nécessaires

L’employeur peut mettre fin au contrat qui le lie à son salarié par le biais d’un licenciement. La rupture de contrat est strictement encadrée par la loi. De ce fait, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement s’il souhaite se séparer de son salarié. La crise liée au coronavirus met les entreprises dans une situation critique. Selon les prévisions, plus de 22 % des entreprises seront contraintes de licencier. Les secteurs les plus touchés sont le tourisme, le transport ou encore la restauration.

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Afin de mieux comprendre le licenciement, sa procédure, ainsi que ses indemnités prévues par le Code du travail en voici la définition générale :

Le licenciement se manifeste par : la convocation du salarié à un entretien préalable, l’entretien préalable, l’envoi de la lettre de licenciement, la notification du licenciement et le préavis. Toutefois, des spécificités de la procédure de licenciement existent selon les motifs de licenciement.

La procédure de licenciement

En France, tout licenciement doit être motivé. De ce fait, un employeur ne peut mettre fin au contrat qui le lie à un salarié sans justification au risque de s’exposer à un contentieux prud’homal. La procédure suivie et les conséquences du licenciement sur le salarié diffèrent selon le motif de licenciement.

Il existe deux grandes catégories de motifs de licenciement : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

L’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque l’entreprise rencontre des difficultés financières empêchant le maintien de tous les employés. Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est dans l’obligation de prendre des mesures des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement.

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Le licenciement pour motif personnel est employé pour des raisons disciplinaires après une faute commise par le salarié, pour inaptitude ou encore pour insuffisance professionnelle. Dans tous les cas, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est appliqué après qu’un salarié a été jugé inapte à réaliser son activité professionnelle par un avis médical de la médecine du travail. L’avis médical peut être rendu après un accident du travail ou une maladie professionnelle rendant impossible l’accomplissement par le salarié de son activité professionnelle. Le licenciement pour inaptitude est appliqué pour les salariés qui ne peuvent plus accomplir leurs missions et dont le reclassement n’est pas possible au sein de l’entreprise. Le licenciement pour inaptitude donne droit à une indemnité spéciale de licenciement.

La constatation de l’inaptitude peut se faire à l’occasion d’un examen médical après un arrêt de travail ou une visite demandée par l’employeur. Dans un délai de 15 jours après l’examen médical, un deuxième examen peut être entrepris par le médecin pour réunir tous les éléments permettant de soutenir sa décision.

À savoir

Selon l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin doit réaliser une étude du poste du salarié et des conditions de travail dans l’entreprise. Une procédure stricte est à respecter aussi bien par le médecin que par l’employeur.

Licenciement économique

Selon l’article L 1233-3 du Code du travail, le licenciement économique peut être appliqué par l’employeur « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment ». Le licenciement pour motif économique n’est pas lié au comportement du salarié, mais à la situation économique de l’entreprise. Il peut être individuel ou collectif.

Les raisons économiques pouvant être invoquées par l’employeur sont : des mutations technologiques, difficultés économiques (pertes d’exploitation, baisse du chiffre d’affaires…) ou cessation définitive d’activité.

L’employeur peut licencier un salarié pour motif économique sous conditions. Avant ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.

Bon à savoir

La procédure de licenciement économique varie selon le nombre de salariés concernés ainsi que la taille de l’entreprise.

Licenciement pour faute

L’employeur peut licencier un salarié pour faute. Le licenciement est ainsi motivé par le comportement du travailleur. L’employeur qui veut licencier un salarié pour faute doit être sûr de la légitimité de la rupture du contrat au risque de s’exposer à une poursuite en justice. Toutes les conditions définissant un licenciement pour faute doivent être réunies.

L’employeur ayant constaté une faute de la part du salarié doit le convoquer à un entretien préalable et doit notifier le licenciement dans un délai d’un mois après l’entrevue. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la constatation des faits pour agir, et non après la date où les faits se sont produits.

La faute peut être qualifiée comme simple, grave ou lourde. Le degré d’importance de la faute commise par le salarié impacte sur les indemnités de licenciement ainsi que sur la procédure.

Bon à savoir

Le salarié peut considérer que la faute qui lui est imputée n’est pas justifiée. Il a le droit de se défendre face au licenciement qu’il juge abusif et déposer un recours devant le Conseil des Prud’Hommes.

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Licenciement pour faute simple

La faute simple est la moins grave des fautes, mais elle est considérée comme sérieuse pour justifier un licenciement. La faute simple résulte généralement d’une inexécution fautive de la prestation de travail du salarié, un fait établi (exemple : refus d’effectuer de nouvelles tâches qui entrent pourtant dans les compétences du salarié et qui n’apportent pas de modifications sur ses horaires de travail) ou plusieurs faits fautifs (exemple : un employé qui a une dizaine de retards tous les jours).

Dans le cas d’une faute simple, l’employeur ne peut sommer le salarié de quitter immédiatement l’entreprise.

À savoir :

Le licenciement pour faute simple n’entraîne pas une suspension des indemnités de licenciement. De ce fait, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave peut être appliqué en cas de violation des règles de discipline de l’entreprise. Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l’employeur doit démontrer le caractère grave de la faute commise par le salarié. Un licenciement pour faute grave entraîne une rupture de contrat sans préavis, le salarié doit ainsi quitter immédiatement l’entreprise.

À titre d’exemple, une situation d’abandon de poste ou l’ivresse sur le lieu de travail peuvent entraîner un licenciement pour faute grave.

Dans le cas d’une rupture de contrat pour faute grave, toutes les indemnités de licenciement ne sont pas dues. Le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

À noter

Des règles particulières doivent être respectées dans le cas d’un licenciement pour faute grave : le respect du délai de deux mois maximum entre la constatation du fait fautif et de l’engagement de la procédure de licenciement, le respect du délai d’un mois maximum entre la date de l’entretien préalable et la notification de licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute lourde

Une faute lourde implique que le salarié a eu une véritable intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Le licenciement pour faute lourde signifie ainsi que le salarié a « sciemment et volontairement commis un acte dans le but de cause du tort à son employeur ». L’employeur doit prouver cette volonté de nuire du salarié pour pouvoir appliquer le licenciement pour faute lourde.

Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, le salarié n’a droit à aucune indemnité et doit quitter l’entreprise immédiatement. Par ailleurs, l’employeur peut demander des dommages et intérêts. En effet, la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité du salarié.

Pour être valable, le licenciement pour faute lourde doit avoir une cause réelle et sérieuse. De ce fait, les faits reprochés au salarié doivent être objectifs et non des convenances personnelles de la part de l’employeur. La cause du licenciement doit être vérifiable.

À noter

La concurrence déloyale, la divulgation volontaire d’informations ou de secrets tout en sachant que cela peut nuire à l’entreprise, le détournement d’argent ou encore les actes de violence dans l’entreprise peuvent être constituées comme faute lourde et engendrer la rupture immédiate du contrat de travail. Les injures et les menaces peuvent également constituer une faute lourde.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon l’article L 1232-1, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, la cause doit être réelle, c’est-à-dire « objective, existante et exacte ». La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire que les faits commis doivent avoir un certain degré de gravité et rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la cause réelle et sérieuse du licenciement doit correspondre aux faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Pour être justifié, le licenciement doit répondre aux conditions suivantes : la cause réelle et sérieuse est précise et vérifiable, le motif invoqué (économique, disciplinaire ou non) doit avoir un certain degré de gravité pour rendre impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Le manquement à l’une de ces conditions peut entraîner la requalification de la rupture de contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est alors sanctionné et doit payer une indemnité au salarié concerné. Les grilles de barème des indemnités prud’homales applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont indiquées dans l’article 1235-3 du Code du travail.

Bon à savoir

Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour le contester.

Licenciement conventionnel ou rupture conventionnelle

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Selon les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre un terme au contrat qui les lie. La rupture conventionnelle permet aux deux parties de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat. Le licenciement conventionnel est possible uniquement pour les contrats à durée indéterminée (CDI). Dans le cas d’une rupture conventionnelle, les deux parties doivent être d’accord. De ce fait, elle ne doit être imposée par l’une ou l’autre. La rupture conventionnelle impose ainsi l’existence d’entretiens entre l’employeur et le salarié afin de convenir des conditions de la rupture. Les conventions doivent être formalisées.

Bon à savoir

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le montant des indemnités peut être fixé librement par l’employeur et le salarié lors des négociations. Toutefois, le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

Licenciement abusif

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Un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, la rupture de contrat est considérée comme abusive ou sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il est contraire à la loi et qu’il ne se base pas sur des motifs valables. L’existence de la cause réelle et sérieuse est valable aussi bien pour les licenciements pour motif personnel que pour les licenciements pour motif économique. Le salarié s’estimant lésé peut saisir le Conseil de Prud’Hommes.

Dans le cas où le licenciement est jugé par le Conseil de Prud’Hommes comme abusif, il ouvre droit à des réparations en faveur du salarié. La nature et le montant varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Le juge peut également proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise. La solution est proposée aux deux parties et requiert ainsi leur accord. Si l’employeur refuse la réintégration, la loi ne peut pas le forcer. S’il y a réintégration, cela signifie que le salarié renonce au versement des indemnités pour licenciement abusif, qu’il retrouve son poste avec ses avantages et son ancienneté.

À noter

Dans le cas où le salarié est affecté à un poste avec des conditions différentes et il y a une existence d’une mauvaise volonté de la part de l’employeur, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour abandon de poste

Il y a abandon de poste lorsque le salarié s’absente de son poste de manière prolongée sans justification et sans prévenir son employeur. L’abandon de poste est un manquement qui peut justifier un licenciement pour faute grave. Toutefois, l’employeur doit se montrer prudent et suivre une procédure stricte avant d’invoquer le licenciement pour abandon de poste.

L’employeur doit prendre des mesures pour connaître le motif qui a conduit le salarié à s’absenter. Il doit ainsi le contacter : par mail, par téléphone ou encore par courrier. L’employeur doit ensuite mettre en demeure le travailleur pour lui demander de justifier son absence ou de reprendre son poste. Il doit ensuite convoquer le salarié pour en entretien préalable de licenciement.

À noter

Pour que le licenciement pour abandon de poste soit validé, l’employeur doit prouver que l’absence du salarié a désorganisé l’activité de l’entreprise.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement se divise en deux grandes catégories : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié (une insuffisance professionnelle, son comportement…). Pour être valable, le licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit également respecter la procédure de licenciement (délais, entretien préalable, notification, préavis…).

À noter

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise. Dans le cas où les deux parties refusent cette réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés des barèmes de l’art. L. 1235-3 du Code du travail.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est la somme perçue par le salarié en cas de rupture de son contrat en CDI sauf pour faute grave ou lourde. L’employeur qui met fin au contrat qui le lie à un salarié doit lui verser une indemnité de licenciement. D’autres indemnités peuvent s’y ajouter.

L’indemnité de licenciement est versée par l’employeur aux salariés en CDI pour un licenciement économique et un licenciement pour faute simple. Pour prétendre à l’indemnité de licenciement, le salarié doit également justifier d’une ancienneté ininterrompue d’au minimum 8 mois au sein de l’entreprise au moment de la notification du licenciement (article L.1234-9 du Code du travail).

À noter

Le Code du travail impose des montants minimum aux indemnités. Toutefois, la convention collective de l’entreprise peut prévoir des règles plus avantageuses pour les salariés licenciés. Selon la réforme du Code du travail de 2017, le salarié a droit à ¼ de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les dix premières années ou à 1/3 de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

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Un salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement, sous certaines conditions. Le montant de cette indemnité est défini d’après la formule légale de calcul. L’indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié, les primes et les gratifications sont prises en compte. L’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

À noter :

Le salaire de référence peut être déterminé de deux façons : 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois. La formule la plus avantageuse pour le salarié est retenue.

En résumé, le licenciement consiste à mettre fin au contrat de travail sur décision de l’employeur. Il est encadré par des règles strictes que l’employeur doit respecter. La procédure qui s’applique est fonction de la raison du licenciement.

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