Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : les implications sur le salarié

L’employeur peut mettre fin au contrat qui le lie à son salarié par le biais d’un licenciement. La rupture de contrat est strictement encadrée par la loi. Vous souhaitez licencier un de vos employés ? Vous vous demandez quelle procédure l’employeur doit respecter s’il souhaite se séparer de son salarié ? Avez-vous droit à une indemnité ? Afin de vous éclairer sur vos droits et les obligations de votre employeur, n’hésitez pas à demander conseil à un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en Droit du travail. Rassurez-vous, il saura défendre vos intérêts en cas de litiges.

Voici une infographie qui résume les informations clés sur le licenciement :

À RETENIR : Comment se passe un licenciement ?

Un licenciement commence généralement par une convocation du salarié à un entretien préalable, au cours duquel l’employeur expose les motifs envisagés pour le licenciement. Suite à cet entretien, l’employeur doit respecter un délai de réflexion avant de notifier officiellement le licenciement par lettre recommandée, précisant les raisons et les modalités, notamment le préavis. Enfin, le salarié peut contester la décision devant les prud’hommes s’il estime que le licenciement est injustifié ou non conforme aux procédures légales.

Vous faites l’objet d’un licenciement ? Découvrez la procédure que votre employeur doit respecter. Ainsi, vous serez mieux armé pour vous défendre si vous estimez que la décision n’est pas justifiée.

Besoin d'un avocat ?

Nous vous mettons en relation avec l’avocat qu’il vous faut, près de chez vous.

Trouver mon Avocat ÊTRE CONTACTÉ

La procédure de licenciement

Afin de mieux comprendre le licenciement, sa procédure, ainsi que ses indemnités prévues par le Code du travail en voici la définition générale :

Le licenciement se manifeste par : la convocation du salarié à un entretien préalable, l’entretien préalable, l’envoi de la lettre de licenciement, la notification du licenciement et le préavis. Toutefois, des spécificités de la procédure de licenciement existent selon les motifs de licenciement.

En France, tout licenciement doit être motivé. De ce fait, un employeur ne peut mettre fin au contrat qui le lie à un salarié sans justification au risque de s’exposer à un contentieux prud’homal. La procédure suivie et les conséquences du licenciement sur le salarié diffèrent selon le motif de licenciement.

Vous trouverez ici une infographie qui met en évidence les différentes procédures de licenciement :

Il existe deux grandes catégories de motifs de licenciement citées dans la liste suivante :

• L’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque l’entreprise rencontre des difficultés financières empêchant le maintien de tous les employés. Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est dans l’obligation de prendre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement.
• Le licenciement pour motif personnel est employé pour des raisons disciplinaires après une faute commise par le salarié, pour inaptitude ou encore pour insuffisance professionnelle. Dans tous les cas, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Quels sont les différents types de licenciement ?

Voici les différents types de licenciement :

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est appliqué après qu’un salarié a été jugé inapte à réaliser son activité professionnelle par un avis médical de la médecine du travail. L’avis médical peut être rendu après un accident du travail ou une maladie professionnelle rendant impossible l’accomplissement par le salarié de son activité professionnelle.

La liste des raisons pouvant motiver un licenciement pour inaptitude :

• Il est appliqué pour les salariés qui ne peuvent plus accomplir leurs missions et dont le reclassement n’est pas possible au sein de l’entreprise.
• Il donne droit à une indemnité spéciale de licenciement.

La constatation de l’inaptitude peut se faire à l’occasion d’un examen médical après un arrêt de travail ou une visite demandée par l’employeur. Dans un délai de 15 jours après l’examen médical, un deuxième examen peut être entrepris par le médecin pour réunir tous les éléments permettant de soutenir sa décision.

Licenciement économique

Selon l’article L 1233-3 du Code du travail, le licenciement économique peut être appliqué par l’employeur selon les motifs listés ci-après :

• Pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment.
• Il n’est pas lié au comportement du salarié, mais à la situation économique de l’entreprise. Il peut être individuel ou collectif.
• Les raisons économiques pouvant être invoquées par l’employeur sont : des mutations technologiques, difficultés économiques (pertes d’exploitation, baisse du chiffre d’affaires…) ou cessation définitive d’activité.

L’employeur peut licencier un salarié pour motif économique sous conditions. Avant ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.

Licenciement pour faute

L’employeur peut licencier un salarié pour faute. Le licenciement est ainsi motivé par le comportement du travailleur. L’employeur qui veut licencier un salarié pour faute doit être sûr de la légitimité de la rupture du contrat au risque de s’exposer à une poursuite en justice. Toutes les conditions listées ci-après définissant un licenciement pour faute doivent être réunies.

• L’employeur ayant constaté une faute de la part du salarié doit le convoquer à un entretien préalable et notifier le licenciement dans un délai d’un mois après l’entrevue.
• L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la constatation des faits pour agir, et non après la date où les faits se sont produits.

La faute peut être qualifiée comme simple, grave ou lourde. Le degré d’importance de la faute commise par le salarié impacte sur les indemnités de licenciement ainsi que sur la procédure.

Voici une infographie pour vous aider à mieux comprendre les spécificités de la procédure :

Licenciement pour faute simple

La faute simple est la moins grave des fautes, mais elle est considérée comme sérieuse pour justifier un licenciement.

La faute simple résulte généralement d’une inexécution fautive de la prestation de travail du salarié, un fait établi (exemple : refus d’effectuer de nouvelles tâches qui entrent pourtant dans les compétences du salarié et qui n’apportent pas de modifications sur ses horaires de travail) ou plusieurs faits fautifs (exemple : un employé qui a une dizaine de retards tous les jours).
Dans le cas d’une faute simple, l’employeur ne peut sommer le salarié de quitter immédiatement l’entreprise.

Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave peut être appliqué en cas de violation des règles de discipline de l’entreprise. Dans ce cas, voici la liste des raisons justifiant la rupture du contrat :

• Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.
• L’employeur doit démontrer le caractère grave de la faute commise par le salarié.
• Un licenciement pour faute grave entraîne une rupture de contrat sans préavis, le salarié doit ainsi quitter immédiatement l’entreprise.

À titre d’exemple, une situation d’ivresse sur le lieu de travail peuvent entraîner un licenciement pour faute grave.

Dans le cas d’une rupture de contrat pour faute grave, toutes les indemnités de licenciement ne sont pas dues. Le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute lourde

Une faute lourde implique que le salarié a eu une véritable intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Le licenciement pour faute lourde signifie ainsi que le salarié a « sciemment et volontairement commis un acte dans le but de cause du tort à son employeur ». L’employeur doit prouver cette volonté de nuire du salarié pour pouvoir appliquer le licenciement pour faute lourde.

La liste des conséquences d’un licenciement pour faute lourde :

• En cas de licenciement pour faute lourde, bien que le salarié soit privé de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, il conserve toutefois le droit à une indemnité compensatrice de congés payés, reflétant les jours de congés acquis mais non pris.
• L’employeur peut demander des dommages et intérêts. En effet, la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité du salarié.

Pour être valable, le licenciement pour faute lourde doit avoir une cause réelle et sérieuse. De ce fait, les faits reprochés au salarié doivent être objectifs et non des convenances personnelles de la part de l’employeur. La cause du licenciement doit être vérifiable.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Voici une infographie qui résume les points clés sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L 1232-1, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, la cause doit être réelle, c’est-à-dire « objective, existante et exacte ». La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire que les faits commis doivent avoir un certain degré de gravité et rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la cause réelle et sérieuse du licenciement doit correspondre aux faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Pour être justifié, le licenciement doit répondre aux conditions qui sont listées ici :

• La cause réelle et sérieuse est précise et vérifiable.
• Le motif invoqué (économique, disciplinaire ou non) doit avoir un certain degré de gravité pour rendre impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Le manquement à l’une de ces conditions peut entraîner la requalification de la rupture de contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est alors sanctionné et doit payer une indemnité au salarié concerné. Les grilles de barème des indemnités prud’homales applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont indiquées dans l’article 1235-3 du Code du travail.

Licenciement conventionnel ou rupture conventionnelle

Cette infographie offre un aperçu rapide et facile des points saillants sur le licenciement conventionnel :

Selon les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre un terme au contrat qui les lie. La rupture conventionnelle permet aux deux parties de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat.

La liste des conditions à remplir pour invoquer un licenciement conventionnel :

• Il est possible uniquement pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
• Dans le cas d’une rupture conventionnelle, les deux parties doivent être d’accord. De ce fait, elle ne doit être imposée par l’une ou l’autre.
• La rupture conventionnelle impose ainsi l’existence d’entretiens entre l’employeur et le salarié afin de convenir des conditions de la rupture.
• Les conventions doivent être formalisées.

Licenciement abusif

L’infographie ci-dessous illustre ce qu’est un licenciement abusif :

Un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, la rupture de contrat est considérée comme abusive ou sans cause réelle et sérieuse.

Ci-après la liste pouvant reclasser un licenciement comme abusif :

• Lorsqu’il est contraire à la loi et qu’il ne se base pas sur des motifs valables. L’existence de la cause réelle et sérieuse est valable aussi bien pour les licenciements pour motif personnel que pour les licenciements pour motif économique.
• Le salarié s’estimant lésé peut saisir le Conseil de Prud’Hommes.

Dans le cas où le licenciement est jugé par le Conseil de prud’hommes comme abusif, voici la liste des deux éventualités pouvant se produire :

• Il ouvre droit à des réparations en faveur du salarié. La nature et le montant varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
• Le juge peut également proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise. La solution est proposée aux deux parties et requiert ainsi leur accord. Si l’employeur refuse la réintégration, la loi ne peut pas le forcer. S’il y a réintégration, cela signifie que le salarié renonce au versement des indemnités pour licenciement abusif, qu’il retrouve son poste avec ses avantages et son ancienneté.

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié (une insuffisance professionnelle, son comportement…). Pour être valable, cette décision doit avoir une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit également respecter la procédure de licenciement (délais, entretien préalable, notification, préavis…).

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est la somme perçue par le salarié en cas de rupture de son contrat en CDI sauf pour faute grave ou lourde. L’employeur qui met fin au contrat qui le lie à un salarié doit lui verser une indemnité de licenciement. D’autres indemnités peuvent s’y ajouter.

L’indemnité de licenciement est versée par l’employeur aux salariés en CDI pour un licenciement économique et un licenciement pour faute simple. Pour prétendre à l’indemnité de licenciement, le salarié doit également justifier d’une ancienneté ininterrompue d’au minimum 8 mois au sein de l’entreprise au moment de la notification du licenciement (article L.1234-9 du Code du travail).

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Voici une infographie qui vous permettra de comprendre rapidement le mode de calcul de l’indemnité de licenciement :

Un salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement, sous certaines conditions. Le montant de cette indemnité est défini d’après la formule légale de calcul. L’indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié, les primes et les gratifications sont prises en compte. L’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^e année.

Exemple de calcul : Disons qu’un salarié a une rémunération brute mensuelle de 3000 euros, incluant les primes et gratifications, et qu’il a travaillé dans l’entreprise pendant 15 ans. Voici comment calculer son indemnité de licenciement :

1. Rémunération brute mensuelle : 3000 euros.
2. Ancienneté : 15 ans.

L’indemnité se calcule comme suit :

• Pour les 10 premières années : ¼ de mois de salaire par année.
• À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire par année.

Calcul :

• Pour les 10 premières années : 3000 × ¼​ euros par année ×10 années = 7500 euros.
• Pour les 5 années suivantes : 3000 × 1/3​ euros par année ×5 années = 5000 euros.

Indemnité totale de licenciement = 7500 euros (pour les 10 premières années) + 5000 euros (pour les 5 années suivantes) = 12500 euros.

Comment un avocat peut-il intervenir pour l’employeur et pour le salarié dans le cadre d’un licenciement ?

Un avocat peut intervenir de manière significative en cas de licenciement, offrant son expertise juridique pour naviguer dans les complexités du droit du travail. Voici comment un avocat peut assister à la fois l’employeur et le salarié en cas de licenciement :

Pour l’employeur :

1. Préparation du dossier de licenciement : Un avocat aide l’employeur à préparer le dossier de licenciement, s’assurant que toutes les raisons du licenciement sont justifiées, documentées et conformes aux lois en vigueur.
2. Conseil sur la procédure légale : Il informe l’employeur des procédures légales à suivre pour le licenciement, y compris les délais de préavis, les réunions préalables au licenciement, et la rédaction des lettres de licenciement, pour éviter toute violation des droits du salarié.
3. Gestion des risques : L’avocat évalue les risques de contentieux et conseille l’employeur sur les meilleures pratiques pour minimiser ces risques.
4. Représentation devant les tribunaux : En cas de litige ou de contestation du licenciement par le salarié, l’avocat représente l’employeur devant les conseils de prud’hommes ou les tribunaux, défendant les intérêts de l’entreprise.
5. Négociation d’accords : Il peut négocier des accords de départ ou des transactions avec le salarié ou ses représentants, afin de conclure le licenciement de manière satisfaisante pour les deux parties.

Pour le salarié :

1. Examen de la légalité du licenciement : Un avocat examine les motifs et la procédure de licenciement pour s’assurer qu’ils respectent les lois en vigueur et que les droits du salarié ne sont pas bafoués.
2. Conseil et assistance : Il conseille le salarié sur ses droits et les options disponibles, y compris la contestation du licenciement, la négociation sur l’indemnité de licenciement, ou la recherche d’une réintégration.
3. Rédaction de documents juridiques : L’avocat peut aider à rédiger des réclamations, des lettres de contestation et d’autres documents juridiques nécessaires pour défendre les droits du salarié.
4. Représentation en justice : Il représente le salarié devant les conseils de prud’hommes ou les tribunaux, plaidant en faveur de ses droits et cherchant à obtenir compensation ou réparation pour le licenciement injustifié.
5. Négociation : L’avocat peut négocier avec l’employeur pour obtenir une indemnité de licenciement équitable, ou pour résoudre le litige de manière extrajudiciaire.

En résumé, le licenciement consiste à mettre fin au contrat de travail sur décision de l’employeur. Il est encadré par des règles strictes que l’employeur doit respecter. La procédure qui s’applique est en fonction de la raison du licenciement. N’hésitez pas à demander conseil auprès de nos avocats spécialisés en licenciement ou nos avocats en Droit du travail.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Des règles particulières doivent être respectées dans le cadre d’un licenciement.
• Le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que le licenciement est abusif.
• Le salarié perçoit une indemnité en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde.
• Il doit remplir certaines conditions d’ancienneté pour en bénéficier.
• Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé selon la rémunération brute, les primes et les gratifications.
• Il ne doit pas être en dessous d’un certain seuil.

Simulation indemnité licenciement

Vous pouvez faire une simulation de vos indemnités licenciement avec l’outil ci-dessous :

Indemnité de licenciement