Dans tous les contrats de travail, les droits et les obligations des deux parties sont prévus dans les clauses. En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur peut être amené à licencier le salarié. Tel est le cas lorsque celui-ci commet une faute, qu’elle soit intentionnelle ou non. La faute peut être simple, grave ou lourde. Que vous soyez du côté de l’employeur ou de l’employé, un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail peut vous assister et vous conseiller à toutes les étapes de la procédure. Tour d’horizon sur le licenciement pour faute simple.
Qu’est-ce que la faute simple ?
La faute simple est le premier degré de faute en droit du travail. Elle découle de l’inexécution fautive de la prestation de travail incombant à l’employé. Elle résulte notamment de mauvaises actions commises par le collaborateur dans le cadre de son travail. Selon leur gravité, les sanctions applicables peuvent conduire au licenciement.
Bien qu’elle soit légère, la faute simple constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, la faute commise par le collaborateur ne justifie pas nécessairement la qualification de grave. Lorsque celle-ci atteint une telle importance que le maintien de l’employé dans l’entreprise en devient impossible, le licenciement pour faute grave est évoqué.
Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?
À caractère disciplinaire, le licenciement pour faute simple repose sur différents motifs. Ci-dessous vous trouverez une liste, il peut s’agir :
- Du non-respect des règles de discipline ;
- D’un abandon de poste;
- De multiples absences injustifiées ;
- De retards répétés ;
- D’un abus de la liberté d’expression ;
- De critiques et/ou d’injures envers l’employeur ;
- De tenues vestimentaires et/ou de comportements inappropriés ;
- D’une négligence professionnelle ;
- D’une désobéissance répétée aux ordres émanant des supérieurs hiérarchiques directs et indirects ;
- Etc.
Même s’il s’agit d’une faute sérieuse, la responsabilité du collaborateur n’est pas suffisante pour procéder à une rupture immédiate de la relation de travail. Comme l’employeur détient le pouvoir disciplinaire, il lui incombe d’évaluer la gravité de la faute.
La procédure en cas de licenciement pour faute simple
Contrairement aux licenciements pour faute lourde et grave, il n’y a pas lieu de mettre en place une mise à pied conservatoire. Le collaborateur peut ainsi pénétrer dans l’enceinte de l’entreprise le temps de la mise en place de la procédure. L’employeur, quant à lui, doit respecter un délai précis et quelques démarches pour procéder au licenciement pour faute simple.
Le délai de prescription
Selon l’article L1332-4 du Code du travail, l’employeur doit déclencher la procédure de licenciement au plus tard deux mois à partir du moment où il a pris connaissance ou constaté la faute.
Ce délai peut être rallongé lorsque :
- La faute donne lieu à des poursuites pénales ;
- L’employeur déclenche une enquête ou un audit en vue de vérifier la véracité des faits. Le cas échéant, le délai de prescription commence à courir à partir du moment où le collaborateur est informé des résultats de l’enquête.
La procédure à suivre
Quel qu’en soit le motif, la procédure de licenciement pour faute simple est la suivante :
1.La convocation à l’entretien préalable
Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer l’employé à un entretien préalable avant la prise de décision. La lettre de convocation peut lui être remise soit en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec avis de réception.
2.L’entretien préalable à un éventuel licenciement
L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours après la réception de la convocation par le collaborateur. Durant cette entrevue, l’employeur précise au salarié les motifs du licenciement et lui présente les preuves. L’employé peut être assisté par un conseiller inscrit sur la liste départementale de la mairie, un représentant de l’inspection du travail ou une personne de son choix. Il est libre de se justifier afin que l’employeur revienne sur sa décision.
3.La notification du licenciement à l’employé
Après écoute et analyse des explications du salarié, l’employeur doit s’accorder entre 48 heures et 1 mois de réflexion après l’entretien préalable avant de prendre sa décision. S’il décide de renvoyer l’employé, il doit lui envoyer une lettre de notification de licenciement. Cette lettre doit contenir les preuves de la faute et les motifs de la décision.
L’employé perçoit-il une indemnité ?
Contrairement aux licenciements pour faute grave et lourde, celui pour faute simple donne droit à des indemnités. Plus concrètement, l’employeur doit verser à l’employé :
- L’indemnité de licenciement si l’employé remplit les conditions pour la percevoir ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci est versée uniquement lorsque l’employeur décide de dispenser l’employé de son préavis.
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