Licenciement pour faute simple : motifs et conséquences

Dans tous les contrats de travail, les droits et les obligations des deux parties sont prévus dans les clauses. En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur peut être amené à licencier le salarié. Tel est le cas lorsque celui-ci commet une faute, qu’elle soit intentionnelle ou non. La faute peut être simple, grave ou lourde. Que vous soyez du côté de l’employeur ou de l’employé, un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail peut vous assister et vous conseiller à toutes les étapes de la procédure.

À RETENIR : Comment prouver une faute simple ?

Pour prouver une faute simple, l’employeur doit rassembler des preuves concrètes sur les manquements professionnels de l’employé, incluant des rapports de performance, des historiques de présence, et des échanges écrits. Ces éléments doivent être clairement présentés lors de l’entretien préalable au licenciement, afin de garantir une procédure juste et bien fondée.

Tour d’horizon sur le licenciement pour faute simple.

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Qu’est-ce que la faute simple ?

La faute simple est le premier degré de faute en droit du travail. Elle découle de l’inexécution fautive de la prestation de travail incombant à l’employé. Elle résulte notamment de mauvaises actions commises par le collaborateur dans le cadre de son travail. Selon leur gravité, les sanctions applicables peuvent conduire au licenciement.

La faute simple constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, la faute commise par le collaborateur ne justifie pas nécessairement la qualification de faute « grave ». Lorsque celle-ci atteint une telle importance que le maintien de l’employé dans l’entreprise en devient impossible, le licenciement pour faute grave est évoqué.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?

À caractère disciplinaire, le licenciement pour faute simple repose sur différents motifs. Ci-dessous vous trouverez une liste, il peut s’agir :

• Du non-respect des règles de discipline ;
• D’un abandon de poste;
• De multiples absences injustifiées ;
• De retards répétés ;
• De critiques et/ou d’injures envers l’employeur ;
• De tenues vestimentaires et/ou de comportements inappropriés ;
• D’une négligence professionnelle ;
• D’une désobéissance répétée aux ordres émanant des supérieurs hiérarchiques directs et indirects ;
• Etc.

Même s’il s’agit d’une faute sérieuse, la responsabilité du collaborateur n’est pas suffisante pour procéder à une rupture immédiate de la relation de travail. Comme l’employeur détient le pouvoir disciplinaire, il lui incombe d’évaluer la gravité de la faute.

La procédure en cas de licenciement pour faute simple

Si aucune mise à pied à titre conservatoire n’est mise en place, le collaborateur peut ainsi venir dans l’enceinte de l’entreprise le temps de la mise en place de la procédure. L’employeur, quant à lui, doit respecter un délai précis et quelques démarches pour procéder au licenciement pour faute simple.

Le délai de prescription

Selon l’article L1332-4 du Code du travail, l’employeur doit déclencher la procédure de licenciement au plus tard deux mois à partir du moment où il a pris connaissance ou constaté la faute.
Ce délai peut être rallongé lorsque la faute donne lieu à des poursuites pénales.

La procédure à suivre

Quel qu’en soit le motif, la procédure de licenciement pour faute simple est la suivante :

1.La convocation à l’entretien préalable

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer l’employé à un entretien préalable avant la prise de décision. La lettre de convocation peut lui être remise soit en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec avis de réception.

2.L’entretien préalable à un éventuel licenciement

L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation par le collaborateur. Durant cette entrevue, l’employeur précise au salarié les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié.

Lors de son entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

3.La notification du licenciement à l’employé

Après écoute et analyse des explications du salarié, l’employeur doit s’accorder entre 48 heures et 1 mois de réflexion après l’entretien préalable avant de prendre sa décision. S’il décide de licencier le salarié, il doit lui envoyer une lettre de notification de licenciement. Cette lettre doit être motivée.

L’employé perçoit-il une indemnité ?

Contrairement aux licenciements pour faute grave et lourde, celui pour faute simple donne droit à des indemnités. Plus concrètement, l’employeur doit verser à l’employé :

• L’indemnité de licenciement si l’employé remplit les conditions pour la percevoir ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• L’indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci est versée uniquement lorsque l’employeur décide de dispenser l’employé de son préavis.

Comment un avocat peut-il assister l’employeur ou l’employé en cas de licenciement pour faute simple ?

Dans le cas d’un licenciement pour faute simple, l’intervention d’un avocat en droit du travail peut être importante tant pour l’employeur et aussi pour l’employé, offrant support, conseil, et représentation à chaque étape du processus.

Pour l’employeur :

• Conseil préalable :  L’avocat peut conseiller l’employeur sur la légalité et la pertinence des motifs de licenciement envisagés, s’assurant que la décision repose sur une base solide et conforme au droit du travail.
• Préparation de la procédure : Il aide à rassembler les preuves nécessaires pour justifier le licenciement, rédige les documents juridiques requis (lettres d’avertissement, convocation à l’entretien préalable, lettre de licenciement), et s’assure que toutes les étapes légales sont correctement suivies pour éviter les erreurs dans les procédures.
• Défense en cas de litige : Si l’employé conteste son licenciement, l’avocat représente l’employeur devant les conseils de prud’hommes ou les cours d’appel, défendant la légitimité du licenciement pour faute simple et gérant les aspects de la négociation ou du contentieux.

Pour l’employé :

• Évaluation des motifs de licenciement : L’avocat examine les raisons invoquées pour le licenciement, conseille l’employé sur la validité et la légalité de la procédure, et identifie les éventuels manquements de l’employeur aux règles du droit du travail.
• Assistance durant la procédure : Il accompagne l’employé durant l’entretien préalable, aidant à préparer sa défense, à articuler ses arguments, et à négocier les conditions de départ si cela est possible.
• Représentation en justice : Si l’employé décide de contester le licenciement, l’avocat le représente devant les juridictions compétentes, plaidant pour l’annulation du licenciement, la réintégration, ou l’obtention de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En somme, le licenciement pour faute simple implique une rupture du contrat de travail justifiée par des manquements professionnels non négligeables, sans toutefois atteindre la gravité d’une faute lourde. Il permet une séparation sur des bases légales tout en respectant les droits à un préavis et à des indemnités pour le salarié concerné.