Licenciement pour inaptitude après 50 ans : conditions et indemnités

Le licenciement pour inaptitude après 50 ans est soumis aux mêmes règles que pour tout autre salarié : l’âge ne peut jamais justifier, à lui seul, la rupture du contrat de travail. L’employeur doit d’abord obtenir un avis d’inaptitude du médecin du travail, puis rechercher un poste de reclassement compatible avec les capacités du salarié, sauf si cet avis précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement. Si ces obligations ne sont pas respectées, le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. En cas de doute ou de litige, un avocat en droit du travail peut vous aider à faire valoir vos droits.

La procédure de licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur ne peut pas mettre fin immédiatement à son contrat. Le Code du travail impose une procédure précise destinée à protéger le salarié et à favoriser son maintien dans l’emploi lorsque cela reste possible.

1. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail. Ni l’employeur, ni le médecin traitant, ni le médecin-conseil de l’Assurance maladie ne peuvent prendre cette décision.

Avant de rendre son avis, le médecin du travail étudie le poste occupé, les conditions de travail et l’état de santé du salarié. Il échange également avec l’employeur et le salarié afin d’évaluer les possibilités d’aménagement ou d’adaptation du poste.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’avis d’inaptitude est, en principe, rendu à l’issue d’un seul examen médical. Le médecin du travail peut toutefois décider qu’un second examen est nécessaire. Celui-ci doit alors intervenir dans un délai maximal de quinze jours.

Lorsque le salarié ou l’employeur conteste l’avis d’inaptitude, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, conformément à l’article L.4624-7 du Code du travail.

2. La recherche d’un reclassement

Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur doit passer par une étape de reclassement, c’est-à-dire qu’avant de licencier son salarié, l’employeur se trouve dans l’obligation de trouver un autre poste qui pourrait lui convenir, malgré son état de santé.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et tenir compte des préconisations du médecin du travail. Il peut notamment résulter d’un aménagement de poste, d’une adaptation des horaires, d’une transformation du poste existant ou d’un changement de fonctions.

Dans certains cas, cette recherche n’est pas obligatoire. Le Code du travail dispense l’employeur de toute obligation de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément dans son avis que :

• Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• Ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si aucun reclassement n’est possible, ou si le salarié refuse un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

3. La procédure de licenciement

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs envisagés et de recueillir ses observations.

S’il décide de poursuivre la procédure, il adresse ensuite une lettre de licenciement motivée. Cette notification ne peut intervenir avant l’expiration d’un délai minimal de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

Le licenciement pour inaptitude entraîne la rupture du contrat de travail sans exécution du préavis. Les conséquences financières diffèrent toutefois selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.

L’indemnisation en cas de licenciement pour inaptitude après 50 ans

Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à plusieurs indemnités. Leur montant dépend principalement de l’origine de l’inaptitude, c’est-à-dire selon qu’elle résulte ou non d’un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’indemnité de licenciement

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, sauf si sa convention collective prévoit une indemnité plus favorable.

En revanche, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, conformément à l’article L.1226-14 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié déclaré inapte n’exécute pas son préavis.

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.

En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui du préavis qu’il aurait effectué s’il avait pu continuer à travailler.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le salarié conserve le droit au paiement des congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. L’employeur doit donc lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour inaptitude et les allocations chômage

Le licenciement pour inaptitude constitue une perte involontaire d’emploi. À ce titre, il peut ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues par la réglementation de l’assurance chômage.

Quelles sont les conditions pour percevoir l’ARE ?

Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié doit notamment :

• Avoir perdu involontairement son emploi, ce qui est le cas en cas de licenciement pour inaptitude ;
• Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois précédant la fin du contrat de travail. Cette période est portée à 36 mois pour les personnes âgées de 55 ans et plus ;
• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
• Être à la recherche effective d’un emploi ;
• Résider sur le territoire français et ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Quel est le montant de l’allocation chômage ?

Le licenciement pour inaptitude n’a aucune incidence sur le calcul de l’ARE. L’allocation est calculée selon les mêmes règles que pour les autres licenciements.

France Travail détermine son montant à partir du salaire journalier de référence (SJR), calculé sur les rémunérations perçues avant la rupture du contrat. L’allocation journalière correspond au montant le plus élevé entre les deux formules suivantes :

• 40,4 % du salaire journalier de référence + 13,18 € ;
• 57 % du salaire journalier de référence.

L’allocation journalière ne peut toutefois pas dépasser 75 % du salaire journalier de référence.

D’autres dispositions particulières sont applicables selon la situation. En cas de licenciement pour inaptitude, si vous souhaitez en savoir davantage sur vos droits, n’hésitez pas à contacter un avocat spécialisé en droit du travail.

FAQ

Le salarié peut-il demander une contre-expertise s’il conteste son inaptitude ?

Le salarié ne peut pas demander une contre-expertise médicale de sa propre initiative. En revanche, il peut contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification (article L.4624-7 du Code du travail). Si cela est nécessaire, le juge peut ordonner une mesure d’instruction afin de disposer d’éléments médicaux complémentaires avant de rendre sa décision.

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement ?

Lorsque l’employeur ne démontre pas avoir recherché sérieusement un poste de reclassement alors que cette obligation lui incombait, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes, en plus des indemnités de rupture auxquelles il peut prétendre.

Peut-on reprendre un emploi après un licenciement pour inaptitude ?

Oui. L’inaptitude est appréciée au regard du poste occupé chez l’ancien employeur. Elle n’empêche donc pas d’exercer une autre activité compatible avec l’état de santé du salarié. Les recommandations formulées par le médecin du travail peuvent d’ailleurs faciliter la recherche d’un emploi mieux adapté à ses capacités.

Le licenciement pour inaptitude a-t-il des conséquences sur la retraite ?

Le licenciement pour inaptitude n’ouvre pas automatiquement droit à un départ anticipé à la retraite. En revanche, selon votre situation (invalidité, incapacité permanente ou carrière), il peut avoir une incidence sur vos droits à pension. Il est recommandé de faire le point avec l’Assurance retraite ou un professionnel afin de connaître les dispositifs auxquels vous pouvez prétendre.

POINTS CLÉS À RETENIR

• L’âge de plus de 50 ans ne constitue jamais un motif de licenciement.
• Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié.
• L’employeur doit rechercher un reclassement avant d’envisager le licenciement, sauf exception prévue par la loi.
• L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude a une incidence sur les indemnités versées au salarié.
• Le salarié peut contester la procédure devant le conseil de prud’hommes si ses droits n’ont pas été respectés.