Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il s’agit d’un mode de résiliation du contrat de travail encadré par la loi. Le Code du travail aborde les cas dans lesquels le licenciement est considéré comme valable légalement. Ainsi, l’employeur peut mettre fin au contrat le liant au salarié pour motif économique, motif personnel, insuffisance professionnelle, invalidité, inaptitude ou en raison d’une faute commise par le salarié. Le présent article met en lumière les informations que vous devez connaitre sur le licenciement pour inaptitude, sans exclure la possibilité de vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail.

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Il est important de préciser que l’inaptitude est différente de l’invalidité. Cette dernière est prononcée par le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle et entrainant une diminution de l’aptitude au travail du salarié. L’inaptitude en revanche est déclarée par le médecin de travail à l’occasion d’une visite médicale, en raison de l’impossibilité physique ou mentale du salarié à exercer son emploi.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Accident de travail, maladie d’origine professionnelle ou non, telles sont les raisons pouvant altérer la capacité physique ou mentale du salarié à poursuivre l’exercice de son emploi. Cette situation peut conduire au licenciement pour inaptitude après la constatation faite par le médecin du travail. Il s’agit de l’inadéquation de l’état de santé du salarié par rapport au travail qu’il doit effectuer au sein de l’entreprise. L’inaptitude est appréciée obligatoirement par rapport à l’emploi occupé par le salarié et ses conditions de travail.

Quand elle survient suite à une maladie professionnelle ou un accident de travail, l’inaptitude est considérée comme étant d’origine professionnelle. Elle peut également être d’origine non professionnelle quand sa cause n’est pas liée à un accident de travail ni à une maladie professionnelle. C’est également le cas lorsque l’employeur n’est pas en mesure d’apprécier le caractère professionnel de l’inaptitude au moment du licenciement.

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À noter :Il revient au salarié d’apporter la preuve du caractère professionnel de son inaptitude. Pour vous assister dans cette démarche, il est conseillé de recourir aux services d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Qui peut constater l’inaptitude ?

L’inaptitude doit être obligatoirement constatée par le médecin de travail à l’issue d’un examen médical. Un second examen médical peut être réalisé dans les 15 jours qui suivent le premier examen si le médecin de travail l’estime nécessaire. Au cours de ces visites médicales, le médecin de travail doit prendre en considération « tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». De plus, à la suite du premier ou du second examen médical, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude partielle ou totale.

Il est important de préciser que l’avis d’inaptitude n’a aucune conséquence sur le maintien du contrat de travail. En effet, la rupture du contrat n’est possible qu’à l’issue de la procédure de licenciement. Par ailleurs, le salarié dispose de la possibilité de contester l’avis d’inaptitude auprès de l’inspecteur du travail par une simple lettre.

À noter également que l’inaptitude avec réserve ne constitue pas un avis d’inaptitude. Elle ne peut, par conséquent, justifier le licenciement d’un salarié.

Comment se déroule la constatation de l’inaptitude ?

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Aux termes de l’article R 4624-42 du Code du travail, l’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’après avoir procédé à un examen médical du salarié et réaliser une étude de son poste et de ses conditions de travail.

Ledit examen médical peut se dérouler à l’occasion de l’une des visites médicales suivantes :

  • Une visite médicale d’aptitude à l’embauche ou une visite de suivi individuel renforcé pour les emplois à risques.
  • Une visite de reprise après une absence relative à un accident de travail, une maladie professionnelle ou non, un congé de maternité.
  • Une visite médicale sollicitée par le salarié, l’employeur ou le médecin de travail.

Par ailleurs, le médecin de travail doit également présenter au salarié les mesures envisageables concernant l’aménagement, l’adaptation, voire son éventuel changement de poste.

Bon à savoir :

Le médecin de travail doit également prévenir l’employeur de l’avis d’inaptitude qu’il serait susceptible d’émettre dans le cadre de la procédure ainsi que des mesures proposées en conséquence. Cet échange sera également l’occasion pour l’employeur de partager son point de vue sur les recommandations envisagées par le médecin. Le respect de cette démarche permettra à ce dernier de déterminer les mesures définitives à prendre eu égard à l’inaptitude du salarié.

Le reclassement est-il obligatoire ?

Depuis la loi Travail de 2017, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel ou du Comité Social et Economique (CSE) préalablement à toute tentative de reclassement ou de licenciement. Cette consultation doit obligatoirement être formalisée afin de permettre à l’employeur de prouver la régularité de la procédure de licenciement, le cas échéant. De plus, le défaut de consultation des représentants du personnel ou du CSE expose l’employeur à des poursuites pénales pour délit d’entrave. Un défaut de consultation et la recherche de reclassement justifieront le caractère abusif du licenciement, et entraineront la condamnation de l’employeur. À savoir cependant que l’avis des représentants du personnel ou du CSE ne lie pas l’employeur, c’est-à-dire que ce dernier n’est pas tenu de se conformer aux prescriptions dudit avis.

Cependant, même si la recherche d’un reclassement est envisageable, la loi Travail de 2017 (L 1226-2-1 du Code du travail) permet aussi au médecin du travail de ne pas rechercher à reclasser le salarié. Cette exception légale est relative à une raison de santé. Il convient de préciser que cette dispense de recherche de reclassement ne s’apprécie pas à l’aune de l’emploi occupé par le salarié au moment de l’inaptitude. Elle concerne le salarié qui ne peut définitivement pas exercer une activité professionnelle. C’est le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que: « tout maintien du salarié dans son emploi actuel serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

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À défaut de l’une de ces formulations, l’employeur sera tenu de rechercher un poste de reclassement, que l’inaptitude soit temporaire ou permanente, d’origine professionnelle ou non, totale ou partielle, que le salarié soit sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD).

Il faut retenir que l’emploi proposé au salarié dans le cadre du reclassement doit être comparable à ce qu’il a occupé avant la déclaration d’inaptitude.

Quel délai pour la recherche de reclassement ?

La recherche de reclassement doit être effectuée dans un délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude. Deux cas peuvent alors se produire :

1- En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié percevra une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

2- En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié ne percevra aucune rémunération pendant la durée d’un mois. Toutefois, si à l’issue de ce délai, le salarié n’est pas reclassé ou n’est pas licencié, l’employeur lui versera un salaire correspondant à l’emploi occupé avant la déclaration d’inaptitude.

Quelle est la procédure à suivre pour le reclassement ?

L’employeur doit se conformer aux recommandations décidées par le médecin de travail. Il reste libre de modifier les conditions de travail du salarié concerné, de le muter à un autre poste, de le reclasser dans une autre branche d’activité de son entreprise, etc. Il peut également solliciter le médecin en cas de désaccord. En effet, le reclassement doit avoir l’accord du salarié qui peut refuser la proposition. En effet, la jurisprudence reconnait au salarié ce droit de refus. Par contre, l’usage abusif de ce droit donnera lieu à une suppression des indemnités spéciales de licenciement. En outre, le comportement fautif du salarié dans le cadre de la procédure de reclassement peut justifier un licenciement pour faute grave sans aucune indemnité. Selon la loi Travail de 2017, un seul refus d’une offre de reclassement valable peut justifier un licenciement pour inaptitude. Ainsi, selon l’article L 1226-2 du Code du travail, « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin de travail. »

À noter néanmoins que l’obligation de reclassement constitue une obligation de moyen pour l’employeur et non une obligation de résultat. Par ailleurs, selon la jurisprudence, une rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur pour inaptitude est possible. De plus, lorsque la tentative de reclassement échoue, l’employeur doit impérativement démontrer sa bonne foi. En cas d’échec de la tentative de reclassement, l’employeur peut demander au médecin de travail de procéder à un nouvel examen médical ou de licencier le salarié.

Cependant, avant d’entamer la procédure de licenciement, l’employeur doit veiller à consulter les représentants du personnel concernant l’impossibilité de procéder au reclassement. Par ailleurs, il est d’usage d’adresser une lettre au salarié pour l’informer des raisons de l’échec de la tentative de reclassement, rendant ainsi envisageable le licenciement pour inaptitude. Ladite lettre se distingue de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?

L’inaptitude peut conduire au licenciement du salarié dans trois cas :

  • Impossibilité du reclassement ;
  • Refus de la proposition de reclassement par le salarié ;
  • Opposition du médecin de travail à la proposition de reclassement pour un motif de santé.

Dans tous ces cas, la procédure de licenciement pour inaptitude suit la procédure « classique » de licenciement.

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1- La convocation à l’entretien préalable : Elle peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre avec une décharge. Ladite lettre doit préciser l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu du déroulement de l’entretien.

Dès lors que l’employeur a notifié la convocation, l’absence du salarié à l’entretien préalable ne constitue pas un obstacle à la poursuite de la procédure. Dans ce cas, l’employeur peut notifier le licenciement dans le délai légal de 2 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l’entretien. Il devra néanmoins justifier la réalité et le sérieux des motifs de licenciement.

2- L’entretien : Il donnera l’occasion à l’employeur de présenter au salarié les efforts qu’il a déployés pour le reclasser et les raisons de son impossibilité qui justifient le licenciement. À ce stade, l’employeur doit démontrer que sa tentative de recherche de reclassement a été sérieuse et de bonne foi.

Il est absolument interdit à l’employeur de signifier le licenciement lors de l’entretien préalable. En effet, il ne peut notifier la décision que deux jours ouvrables après l’entretien. Le non-respect de ce délai légal est sanctionné par la nullité de la procédure.

3- La notification du licenciement : Elle se fait par le biais d’une lettre de licenciement sans préavis étant donné que le licenciement pour inaptitude est motivé par l’urgence. À l’instar de tout licenciement, la lettre de licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et contient tous les motifs évoqués lors de l’entretien pour justifier le licenciement. Cependant, si la notification intervient plus d’un mois après l’entretien préalable, l’employeur est tenu de payer le salaire correspondant, et ce, même si le salarié a cessé de travailler depuis l’entretien.

Important :

Il faut faire attention de ne pas justifier le licenciement par une raison de santé ou de handicap, au risque de souligner une discrimination. En effet, le licenciement pour inaptitude est fondé par l’impossibilité de reclasser le salarié et non par l’inaptitude.

Quid du licenciement pour inaptitude du salarié protégé ?

La procédure « classique » de licenciement n’est pas suffisante en ce qui concerne le salarié protégé. En effet, après l’entretien préalable, l’employeur doit consulter le CSE afin de discuter des mandats du salarié protégé concerné, de sa situation dans l’entreprise, de la déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, des éléments justifiant l’impossibilité du reclassement et du déroulement de l’entretien préalable. Cette consultation est obligatoire, mais ne lie pas l’employeur.

À l’issue de la consultation du CSE, l’employeur doit s’adresser à l’inspection du travail pour demander une autorisation de licencier. À défaut de cette autorisation, le licenciement du salarié protégé sera frappé de nullité et exposera l’employeur à des poursuites pénales pour délit d’entrave.

Quid du licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDD ?

L’inaptitude du salarié (qu’elle soit d’origine professionnelle ou non) constitue un motif permettant de rompre un CDD de manière anticipée. Dès lors que l’inaptitude est reconnue, l’employeur doit respecter la procédure classique d’obligation de reclassement du salarié : il doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités à moins que l’avis d’inaptitude mentionne que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié, ou que l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Si, au bout d’1 mois à partir de la date de l’examen médical constatant l’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé, l’employeur peut rompre le CDD. Dans le cas contraire, l’employeur doit de nouveau verser le salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié avant la suspension de son contrat de travail.

Lorsque le CDD est rompu, le salarié a droit à une indemnité de rupture, dont le montant est au moins égal soit à celui de l’indemnité légale de licenciement, soit au double de l’indemnité de licenciement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

En cas d’ancienneté inférieure à 1 an, le montant de l’indemnité est calculé proportionnellement à la durée d’emploi.

Quid du licenciement d’un salarié inapte auprès d’un particulier employeur ?

En ce qui concerne le salarié qui travaille en tant que prestataire auprès de particuliers employeurs, la déclaration d’inaptitude pour un emploi n’implique pas d’office l’inaptitude pour l’ensemble de ses contrats de travail. Pour le particulier employeur, l’absence du salarié est équivalente à un simple arrêt maladie.

Il faut néanmoins retenir que l’inaptitude n’est pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. Par contre, l’absence prolongée et ses conséquences sur la bonne réalisation du contrat peuvent justifier un licenciement.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour inaptitude ?

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Les conséquences du licenciement pour inaptitude pèsent sur l’employeur en termes d’indemnité de licenciement à verser à l’ancien employé. En effet, les indemnités dues pour ce type de licenciement sont plus importantes que pour les autres modes de licenciement. Par ailleurs, l’employeur n’a pas à verser une indemnité compensatrice de préavis étant donné que le préavis n’est pas applicable au licenciement pour inaptitude. Toutefois, le calcul des indemnités spéciales de licenciement doit tenir compte du montant de ce qu’aurait dû être cette indemnité compensatrice de préavis au même titre que l’ancienneté du salarié. De plus, le salarié aura droit à l’indemnité compensatrice de congé payé et ses droits au chômage à la suite au licenciement.

1- Pour les cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié aura droit à une indemnité légale de licenciement équivalant au ¼ de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté.

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2- Pour les cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou consécutive à un accident de travail, le salarié inapte aura droit à une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité normale de licenciement qui est de ½ de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et de 2/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté. Dans le cas où l’indemnité non doublée prévue par la convention collective, si elle existe, est supérieure à l’indemnité spéciale de licenciement, celle prévue par la convention collective sera versée au salarié.

À noter que les périodes d’absence suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.

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