Licenciement pour faute : les détails

Allant du blâme au licenciement, les sanctions disciplinaires infligées à un salarié doivent être proportionnelles à la faute commise. La qualification de cette dernière repose également sur plusieurs critères. Selon son degré de gravité, la faute peut être légère, grave ou lourde. Les conséquences sur le salarié diffèrent les unes des autres en cas de licenciement. Tour d’horizon.

Les fautes et leurs effets sur les indemnités de rupture de contrat

L’existence d’une faute commise par le salarié est un motif personnel justifiant la sanction disciplinaire la plus sévère, à savoir le licenciement.

La faute simple : une cause valable de licenciement

Lorsqu’il y a violation des obligations définies dans le contrat de travail par le salarié, la faute peut être qualifiée de simple, de grave ou de lourde. L’appréciation de ce degré de gravité est importante puisque les conséquences financières en dépendent. Seule la faute simple n’entraîne aucune suspension des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. Une faute dite simple vous est imputable lorsque vous avez établi un ou plusieurs faits fautifs, tels qu’une négligence ou une erreur dans le cadre de vos fonctions.

Les fautes privatives d’indemnités

Dans certains cas, le versement des indemnités est suspendu.

  • La faute grave

La faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables personnellement au salarié. À la différence de la faute simple, elle est d’une gravité telle que cela « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » comme le précise la Cour de cassation dans sa décision du 27 septembre 2007. Même si elle a été commise pour la première fois, une faute grave entraîne ainsi le départ immédiat de l’enceinte de l’entreprise.

À titre d’exemples, la faute grave peut être :

  • Des absences injustifiées ;
  • Un abandon de poste ;
  • Un harcèlement ou des injures envers d’autres salariés ou l’employeur ;
  • Un état d’ivresse pendant les heures de travail ;

En cas de faute grave, vous ne toucherez pas votre indemnité compensatrice de préavis ni votre indemnité de licenciement. En revanche, si vous n’avez pas pu jouir de la totalité des congés auxquels vous avez droit à la date de rupture de votre contrat, vous percevrez l’indemnité compensatrice de congés payés.

  • La faute lourde

La faute lourde revêt les mêmes caractéristiques que la faute grave, mais avec une volonté de nuire à l’employeur. Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de porter préjudice. À défaut, la faute lourde n’est pas reconnue. Elle rend caduc le paiement des indemnités de licenciement et de préavis. En revanche, le versement de l’indemnité de congés payés est maintenu selon une décision du Conseil constitutionnel datant du 2 mars 2016.

Bon à savoir : quelle que soit la nature de la faute commise ayant entraîné le licenciement, elle doit être basée sur une cause réelle et sérieuse. En d’autres termes, la raison du renvoi doit être objective, existante, exacte et vérifiable.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement pour faute ?

Dans tous les cas, vous pouvez contester la décision de renvoi. Si vous trouvez que la faute est injustifiée et que vous souhaitez vous défendre face à un licenciement abusif, vous pouvez saisir le tribunal des prud’hommes. Un avocat en droit du travail peut vous aider dans cette démarche : il connaît le langage juridique, les formalités à remplir, les délais de prescription…

Une fois saisi, le juge prud’homal peut ordonner une mesure d’instruction, puis examine les informations fournies par le salarié et l’employeur.

  • Si le juge estime qu’il y a absence de cause réelle et sérieuse, il peut suggérer à l’employé d’être réintégré dans l’entreprise. À défaut, il peut condamner l’employeur à lui verser une indemnité.
  • S’il y a eu non-respect de la procédure de licenciement, le juge peut ordonner à l’employeur de lui verser une indemnité équivalant à un mois de salaire au maximum.

Important : l’action en justice doit se faire dans un délai de 12 mois à partir de la notification du licenciement. Dans certains cas comme le harcèlement et la discrimination, ce délai peut être porté à 3 ou 5 ans.

licenciement pour faute

Attention aux pièges

Certains éléments comme la qualification de la faute, les délais de prescription et la procédure de licenciement peuvent avoir des effets sur le salarié et l’employeur en cas de non-respect et d’irrégularité.

L’importance de la graduation de la faute

Selon l’article L1331-1 du Code du travail, la sanction se définit comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Les conséquences sur l’employé varient ainsi en fonction de la sanction infligée.

Dans une entreprise de plus de 20 salariés, il est obligatoire que le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires en cas de comportement fautif de l’employé. Par ordre croissant de gravité, la liste des sanctions comporte :

  1. L’avertissement ;
  2. Le blâme ;
  3. La mise à pied ;
  4. La mutation ;
  5. La rétrogradation ;
  6. Le licenciement pour faute simple ;
  7. Le licenciement pour faute grave ;
  8. Le licenciement pour faute lourde.

Quoi qu’il en soit, l’employeur doit aussi respecter le délai de prescription des fautes. Si vous souhaitez sanctionner un de vos salariés pour un fait fautif, vous devez agir dans un délai de 2 mois à partir du moment où vous en avez connaissance. Si son comportement se poursuit ou se reproduit, et que la faute est de même nature, le délai ne s’impose pas.

NB : La règle « non bis in idem », signifiant littéralement « pas deux fois pour la même chose », prévoit que nul ne peut être puni ou poursuivi pour les mêmes faits. Aucun employeur ne peut donc sanctionner un salarié deux fois pour le même fait.

La diversité de la faute invoquée et les effets en termes de licenciement

En tant qu’employeur, il est important d’agir avec prudence dans la qualification de la faute pour éviter que la décision de licenciement ne soit abusive. Si besoin, faites appel à un avocat pour vous assister à chaque étape de la procédure. Bien que l’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incompétence du salarié dans l’exécution de ses missions par exemple, elle ne constitue pas automatiquement une faute justifiant le licenciement. Vous devez prendre votre décision en fonction de la gravité de la faute : légère, grave ou lourde.

À titre de rappel, le premier degré est la faute simple. La faute simple est susceptible d’entraîner un licenciement en cas d’erreur ou de négligence de la part du salarié dans le cadre de ses fonctions par exemple. En cas de faute grave, l’employé ne peut pas être maintenu dans l’entreprise durant le préavis. Généralement, cette situation entraîne son départ immédiat. Quant à la faute lourde (le troisième degré), elle implique une véritable intention de causer du tort à l’employeur.

La faute grave et la faute lourde sont susceptibles à elles seules d’entraîner un licenciement. Le salarié ne peut toucher ni une indemnité de licenciement ni une indemnité de préavis. Par conséquent, restez vigilant face à la pluralité des fautes et à la possibilité de requalification par le juge. Les conséquences du licenciement peuvent être lourdes pour les deux parties.

Le respect des démarches pour valider le licenciement

Au-delà de la cause réelle et sérieuse, le licenciement doit également suivre certaines formalités. En cas de non-respect, la validité de la décision peut être remis en cause. Voici les différentes étapes de la procédure de licenciement :

  1. La convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée ou remise en main propre, l’employeur convoque le salarié au minimum 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement. Doivent être communiqués :
  • L’objet de l’entretien ;
  • La date, le lieu et l’heure ;
  • La possibilité pour le salarié de se faire assisté.
  1. L’entretien préalable : l’employeur énonce les motifs du renvoi envisagé et donne l’occasion au salarié de s’expliquer sur le ou les faits reprochés. L’employé a le droit d’être assisté par un conseiller, un représentant du personnel ou une personne de l’entreprise.
  2. La notification de licenciement : s’il souhaite licencier le salarié, l’employeur doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. L’expédition de la lettre doit se faire au minimum 2 jours après l’entretien préalable.

Employeur, vérifiez la convention collective applicable à votre entreprise pour voir si la saisine d’une commission est obligatoire par exemple. Selon le cas, elle peut se faire d’office ou à la demande de l’employé.

Ce qu’il faut retenir :

  • Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde entraîne d’importantes conséquences sur les indemnités du salarié.
  • L’employeur doit respecter des délais et des étapes de procédure pour valider le licenciement.
  • Le salarié peut contester cette décision devant le Conseil de prud’hommes.
  • Si le juge requalifie le renvoi de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de verser une indemnité à son ancien salarié ou de le réintégrer dans l’entreprise.

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