Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste

Que le salarié soit en CDI ou en CDD, un abandon de poste entraîne de lourdes sanctions disciplinaires. Faites appel à un avocat en droit du travail pour faire valoir vos droits et éviter un licenciement pour faute grave. Qu’est-ce que l’abandon de poste ? Quels sont les droits et les obligations de l’employeur ? Quels sont les risques et les conséquences pour le salarié ? Réponses.

Abandon de poste tout savoir

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

Afin de mieux définir l’abandon de poste, il convient de voir comment il se manifeste et de le comparer à d’autres concepts.

  • Comment se manifeste l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se manifeste par :

  • L’absence du salarié pendant les heures de travail. De manière ponctuelle ou étalée sur plusieurs jours, cette absence est soit non autorisée par l’employeur soit non justifiée par un motif légitime ;
  • Le départ anticipé ou non justifié du salarié de son poste de travail.

Certaines personnes ont recours à l’abandon de poste plutôt qu’à la démission afin de toucher l’allocation chômage octroyée par Pôle emploi.

  • Abandon de poste et démission

La démission est une décision unilatérale du salarié pour mettre fin à un CDI. La jurisprudence exige que cette volonté de rupture soit invoquée de manière claire et non équivoque. Si le salarié décide de ne plus se présenter au travail, l’employeur ne peut en aucun cas prendre acte de sa démission. Distinct de la démission, l’abandon de poste ne répond pas à des critères clairs.

  • Abandon de poste et prise d’acte du salarié

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail et l’abandon de poste se ressemblent dans le sens où l’employé ne se présente plus à son poste ou le quitte brusquement. Toutefois, ces deux notions diffèrent au niveau de la procédure et des conséquences autant sur l’employeur que sur le salarié.

La prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail généralement utilisé lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Il s’agit par exemple d’une discrimination, d’un non-paiement des salaires ou d’un harcèlement. Cette action se traduit par une formulation de ses griefs contre l’employeur, puis une saisine du Conseil des prud’hommes.

Si les juges prud’homaux légitiment la prise d’acte de la rupture du contrat, l’employeur sera tenu de verser au salarié :

  • L’indemnité de licenciement ;
  • L’indemnité de préavis ;
  • L’indemnité de congés payés ;
  • Des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Important : face à un tel risque, vous devez être prudent si vous êtes l’employeur. Avant d’entamer une quelconque procédure disciplinaire, vérifiez si l’absence du salarié est justifiée, si vous faites face à un abandon de poste ou non, etc.

 

Les motifs d’absence légitime

Afin d’éviter un licenciement abusif, l’employeur doit faire preuve de prudence dans l’interprétation de certaines situations. Voici quelques exemples de cas qui ne correspondent pas à un abandon de poste :

  • Le fait de quitter précipitamment le lieu de travail pour des raisons de santé ou de sécurité. Le cas échéant, l’employé exerce son droit de retrait ;
  • Le départ précipité du salarié pour se rendre au chevet d’un parent mourant ;
  • L’absence injustifiée de l’employé pendant une semaine alors qu’il a eu une attitude irréprochable pendant 30 ans ;
  • Le non-retour du salarié sur le lieu de travail après expiration de son arrêt maladie prolongé alors que l’employeur ne l’a pas convoqué à une visite médicale de reprise.

Les risques pour le salarié en cas d’abandon de poste

L’abandon de poste est une alternative mettant rapidement fin à un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Cependant, le salarié s’expose à plusieurs risques. En voici quelques exemples :

  • Le salarié se retrouve sans salaire, sans indemnités et sans allocation chômage pendant un certain temps

Le salarié ayant effectué un abandon de poste est coupé de toutes ses sources de revenus. Si l’employeur lance une procédure de licenciement pour faute grave et procède à une mise à pied conservatoire, le salarié ne perçoit rien. Pendant les deux mois de procédure au cours desquels l’employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable :

  • Sa rémunération est suspendue puisqu’elle constitue la contrepartie d’un travail effectué ;
  • Son droit à l’allocation chômage n’est pas ouvert étant donné que son contrat de travail n’est pas encore rompu.

 

  • Le salarié ne peut pas encore être embauché pour un nouvel emploi

Comme le contrat de travail n’est pas encore résilié, le salarié n’est pas disponible pour un nouveau poste.

  • Pôle emploi ne prend pas tout de suite en charge le dossier du salarié

Tant que le contrat de travail n’est pas rompu, l’employeur ne délivre pas d’attestation à Pôle emploi. Or, sans ce document, le dossier ne sera pas traité.

  • L’employeur ne licencie pas le salarié malgré l’abandon de poste

Si l’employeur refuse de licencier le salarié, il peut suspendre sa rémunération du fait de son absence irrégulière. Il ne procure ni solde de tout compte ni certificat de travail.

  • L’employeur réclame des dommages-intérêts

S’il arrive à prouver que la rupture brusque du contrat de travail a été motivée par une intention de nuire, l’employeur peut demander une indemnité auprès du Conseil des prud’hommes.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l’employeur peut l’utiliser pour apporter un facteur aggravant dans le cas où le salarié a abandonné son poste pour rejoindre une entreprise concurrente.

  • Le salarié entache sa réputation professionnelle

L’absence de certificat de travail peut dévaloriser l’expérience et le CV du salarié. De plus, si le salarié ne donne pas son accord pour la récolte d’informations auprès de l’entreprise où il a commis un abandon de poste, ses prochains employeurs risquent d’avoir des doutes et de ne pas lui faire confiance.

Bon à savoir : selon l’article L1237-3 du Code du travail, la responsabilité du nouvel employeur peut être engagée s’il est solidairement responsable du préjudice subi par l’employeur précédent. Cette règle s’applique par exemple si le nouvel employeur :

  • Est intervenu dans la rupture du contrat de travail ;
  • Savait à l’embauche que le salarié était encore lié par un contrat de travail ;
  • A poursuivi le contrat de travail en sachant que le salarié est encore engagé dans une autre entreprise.

 

Les alternatives de l’employeur en cas d’abandon de poste

Face à un abandon de poste, l’employeur doit suivre une procédure stricte.

  • Rassembler des preuves de l’abandon de poste

Lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, de manière répétée et sans motif légitime, l’employeur a deux alternatives :

  1. Essayer de reprendre contact avec l’employé pour lui demander de se justifier

L’employeur peut contacter le salarié par tous les moyens (appel, mailing…) pour connaître les raisons de son absence. Durable et facilement vérifiable, une preuve écrite a une force probante plus importante.

L’employeur peut également mener une enquête auprès des autres collaborateurs, tenter d’en savoir plus sur un éventuel arrêt maladie du salarié l’empêchant de prendre contact, etc.

  1. Mettre en demeure le salarié afin qu’il reprenne sa fonction

Sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit constater la date du début de l’absence du salarié. Elle doit aussi présenter le choix qui s’offre à ce dernier : soit de fournir un motif valable d’absence soit de reprendre son poste avant une date souhaitée.

Si le salarié ne retourne pas au travail ou ne fournit aucune raison légitime, alors que son absence engendre une désorganisation de l’entreprise, l’employeur peut lancer une procédure disciplinaire à son encontre. La procédure de licenciement pour abandon de poste peut être entamée six semaines à partir du constat de l’absence (la mise en demeure).

Important : l’arrêt de la Cour de cassation du 02 décembre 2009 indique que le fait qu’un employé quitte son poste de travail pour consulter un médecin ne constitue pas une cause de renvoi en soi. Si vous êtes l’employeur, faites preuve d’une grande prudence lorsque l’abandon de poste du salarié est lié à une maladie.

  • Enclencher une procédure disciplinaire

L’absence non motivée et non autorisée du salarié justifie :

  • Soit une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) ;
  • Soit un renvoi pour cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement ;
  • Soit un licenciement pour faute grave, ce qui prive le salarié de son indemnité de licenciement.

Attention : le licenciement n’est pas systématique dès lors que le salarié quitte son poste sans autorisation.

  • En cas d’abandon de poste, le licenciement pour faute grave peut être justifié par la mise en garde de l’employeur contre un départ prématuré par exemple.
  • Le licenciement pour abandon de poste ne sera pas justifié si le motif est :
  • Le décès d’un proche ;
  • La consultation médicale justifiée par l’état de santé du salarié ;
  • L’exercice de son droit de retrait.

Bon à savoir : il est possible que l’employé revienne sur le lieu de travail après avoir justifié son absence. Si la procédure de licenciement a été lancée, l’abandon de poste n’a plus lieu d’être. L’employeur doit arrêter la procédure, sauf s’il estime que le motif de l’absence est illégitime. Tel est le cas si le salarié a abandonné son poste sans autorisation dans une période de forte activité de l’entreprise par exemple.

 

Licenciement pour abandon de poste : quand faut-il agir ?

Le licenciement pour abandon de poste revêt un caractère grave et urgent. L’employeur dispose de six semaines à compter de la mise en demeure pour engager la procédure de licenciement. Au-delà de deux mois, l’employeur n’est plus en droit de licencier ou de sanctionner le salarié. S’il tarde à lancer la procédure de licenciement pour faute grave, il s’expose au risque que le juge prud’homal requalifie le motif en faute simple ou en simple absence injustifiée. Le tribunal peut penser que le départ soudain et l’absence du salarié n’a pas causé une désorganisation de l’activité de l’entreprise finalement. Le tribunal peut même qualifier la décision de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’employeur engage la procédure de licenciement pour abandon de poste sans respecter le délai de six semaines, le juge peut déclarer un vice de forme. En matière de licenciement, un vice de procédure permet à l’employé de percevoir une indemnité qui équivaut à un mois de salaire.

Conseil : en tant qu’employeur, il est important de rassembler les preuves d’un abandon de poste, d’exclure les autres motifs comme la maladie et d’engager rapidement la procédure de licenciement.

 

Quelle est la procédure en cas de licenciement pour abandon de poste ?

Le licenciement pour abandon de poste doit respecter un certain formalisme, que la faute soit simple ou grave.

Étape 1 : la mise en demeure du salarié

Si le salarié refuse délibérément de répondre à l’employeur ou s’il reste injoignable, l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Comme objet, la lettre ordonnera soit le retour du salarié au sein de l’entreprise soit la justification de son absence. À défaut de réponse, l’employeur pourra démarrer une procédure de licenciement pour faute grave.

Étape 2 : la convocation du salarié à un entretien préalable

Envoyée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou donnée en main propre si possible, la convocation à un entretien préalable au licenciement doit être remise au salarié deux mois à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs.

Étape 3 : l’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable à l’éventuel licenciement doit avoir lieu au plus tard cinq jours ouvrables après la réception de la convocation par l’employé. Au cours de cet entretien, ce dernier peut se faire assister. Quant à l’employeur, il doit préciser les motifs du renvoi envisagé et recueillir les explications du salarié sur son comportement. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le collaborateur ne se présente pas à l’entretien préalable.

Étape 4 : la notification de licenciement

Deux jours de réflexion s’imposent à l’employeur avant de prendre sa décision. S’il décide de poursuivre la procédure de licenciement pour abandon de poste, il doit informer le salarié de sa décision en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien préalable.

Important : la mise en demeure est un droit reconnu à l’employeur au regard de la subordination du salarié prévue par le contrat de travail. Le fait de contacter le salarié par tous les moyens ne constitue en aucun cas une forme de harcèlement.

Licenciement pour abandon de poste : conséquences pour le salarié

Lorsqu’un employé ne se présente pas à son poste pendant une journée, il peut recevoir un simple avertissement de la part de l’employeur pour absence injustifiée. La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute si les absences deviennent répétitives et ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit effectuer son préavis s’il est licencié pour faute simple, dans le cadre d’une absence injustifiée par exemple. Dans le cas contraire, il touchera une indemnité de préavis. Il recevra également les indemnités de licenciement et de congés payés.

  • Abandon de poste : conséquences en cas de licenciement pour faute grave

Si le salarié a fait un abandon de poste, l’employeur peut le licencier pour faute grave si les deux conditions suivantes sont remplies :

  1. Son absence a troublé l’activité de l’entreprise ;
  2. L’employeur l’a mis en garde contre son départ prématuré.

Le salarié perdra ses droits relatifs au préavis, à la mise à pied et au licenciement. En revanche, il touchera son indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, certaines conventions collectives prévoient le contraire, même si la décision de renvoi est fondée sur une faute grave.

  • Abandon de poste : qu’en est-il des droits au chômage ?

Même en cas de faute grave, le licenciement pour abandon de poste donne droit au versement des allocations chômage par Pôle emploi. Selon cet établissement public, la cessation de la relation de travail causant le chômage est indépendante de la volonté du salarié.

Note : il arrive que l’employeur ne licencie pas le salarié ayant fait un abandon de poste, mais qu’il interrompe uniquement le versement de son salaire. Peu commun, mais pas illégal, ce procédé prive l’employé de son droit aux allocations chômage étant donné que le contrat de travail existe toujours.

 

L’employeur peut-il suspendre le paiement du salaire ?

Si l’employeur cesse le paiement des salaires de l’employé ayant fait un abandon de poste sans avoir enclenché une procédure de licenciement, il s’expose à quelques risques.

  • Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le cas échéant, il doit formaliser au préalable sa décision en envoyant un courrier à l’employeur, ce qui entraînera immédiatement la cessation du contrat de travail.
  • Le salarié peut également demander au juge prud’homal une résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des fautes de l’employeur. Dans ce cas, le contrat de travail n’est pas encore rompu. Seul le juge peut le prononcer.

L’employé peut ensuite demander au juge de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les preuves apportées sont fondées, le juge ordonne à l’employeur de verser au salarié les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Les droits du salarié licencié pour abandon de poste

L’employé a le droit de saisir le Conseil des prud’hommes s’il estime disposer des éléments nécessaires prouvant la légitimité du motif de son absence. S’il statue en sa faveur, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et les congés payés correspondant à la période de suspension du contrat de travail.
Même si le salarié a été licencié pour faute grave, il touchera les indemnités de licenciement et de préavis.

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