Que vous soyez un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en Contrat à durée déterminée (CDD), l’abandon de poste peut entraîner de lourdes sanctions disciplinaires. En effet, si vous êtes absent au travail, vous disposez d’un délai de 2 jours maximum pour aviser votre supérieur hiérarchique et justifier ce manquement. Vous ne vous êtes pas présenté au bureau depuis quelques jours ? À présent, vous craignez les conséquences de l’abandon de poste 48 h ? Les absences non planifiées ne sont pas automatiquement qualifiées de fautes graves. L’abandon de poste est évoqué lorsque l’absence est ponctuelle ou dure des jours. Toutefois, si le motif est légitime, notamment des raisons de santé, l’employeur ne peut pas pénaliser le salarié. Quels sont les risques en cas d’abandon de poste ? Comment faire pour que l’employeur accepte une rupture conventionnelle ? Les motifs d’absence légitime : que sont-ils ? Faites appel à un avocat en droit du travail pour rompre votre contrat de travail rapidement, mais dans les règles. Est-ce qu’on touche le chômage avec un abandon de poste ? Abandon de poste considéré comme une démission ? que dit la nouvelle loi « Marché du travail » ? Les réponses !

Voici une infographie qui condense les essentiels en matière d’abandon de poste : Télécharger le PDF

 

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Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste

 

À RETENIR : Qu’est ce qui justifie un abandon de poste ?                                                                                

Pour éviter les pénalisations, notamment le licenciement pour faute grave, avisez votre employeur et présentez-lui vos motifs. Lorsque l’absence est ponctuelle ou étalée sur plusieurs jours, le salarié va pouvoir être présumé démissionnaire.

Pour en connaître davantage sur les avantages et les inconvénients de l’abandon de poste. Lisez ce qui suit !

Qu’est-ce que l’abandon de poste?

Afin de mieux définir l’abandon de poste, il convient de voir comment il se manifeste et de le comparer à d’autres concepts.

Comment se manifeste l’abandon de poste?

L’abandon de poste se manifeste par :

  • L’absence du salarié pendant les heures de travail. De manière ponctuelle ou étalée sur plusieurs jours, cette absence est soit non autorisée par l’employeur soit non justifiée par un motif légitime ;
  • Le départ anticipé ou non justifié du salarié de son poste de travail.

Cette infographie résume l’essentiel à savoir sur la manifestation de l’abandon de poste :
Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - manifestation

Abandon de poste considéré comme une démission : que dit la nouvelle loi « Marché du travail »

Adoptée le mardi 15 novembre 2022 par l’Assemblée nationale par 242 voix contre 91, la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi reconnaît la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Celle-ci est toutefois conditionnée par l’envoi d’une mise en demeure préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge de l’employeur. Celle-ci a pour objet de demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son emploi dans les délais qu’il aura préalablement fixés.

Ainsi, en vertu de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail :

Est présumé démissionnaire tout salarié qui a abandonné de son plein gré son poste et ne reprend pas son travail, malgré la mise en demeure envoyée par son employeur, à compter de l’expiration du délai fixé par ce dernier.

Par voie de conséquence, le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnisation par Pôle emploi dans la mesure où la rupture du contrat de travail sera encadrée par les dispositions relatives à la démission. Pour rappel, sauf cas exceptionnel, la démission ne permet pas de bénéficier d’une allocation chômage contrairement au licenciement ou au départ à la retraite.

Bien sûr, le salarié a la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail et de renverser la présomption de démission en saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Le juge dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la date de la saisine pour statuer au fond. Il se prononcera sur les éléments de la liste suivante :

    • La nature de la rupture du contrat de travail ;
    • Les conséquences de cette dernière.
Bon à savoir :
La présomption de démission n’est pas applicable aux salariés qui doivent quitter leur poste pour des raisons de sécurité ou de santé.

Points clés à retenir :

  • L’abandon de poste est assimilé à une démission si le salarié ne justifie pas son absence et ne reprend pas son poste, après une mise en demeure, dans un délai fixé par l’employeur.
  • Le salarié ne pourra prétendre à une indemnisation par Pôle emploi dans la mesure où la rupture du contrat de travail sera encadrée par les dispositions relatives à la démission

Quels sont les avantages d’un abandon de poste?

Le principal avantage de l’abandon de poste est la possibilité de recevoir des indemnités de chômage.

En effet, la démission est prise à l’initiative de l’employé. En revanche, le licenciement qui suit l’acte de l’abondant de poste, est une décision par l’employeur. Or, l’abandon de poste présente des risques. Cette action peut vous priver de certains avantages, à l’exemple de l’indemnité de licenciement.

Points clés à retenir

  • Le salarié peut percevoir des indemnités de chômages.
  • L’abandon de poste présente cependant des risques.

Quels sont les risques en cas d’abandon de poste?

L’abandon de poste est une alternative mettant rapidement fin à un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Cependant, le salarié s’expose à plusieurs risques. En voici une liste de quelques exemples :

  • Le salarié se retrouve sans salaire, sans indemnités et sans allocation chômage pendant un certain temps

Le salarié ayant effectué un abandon de poste est coupé de toutes ses sources de revenus. Si l’employeur lance une procédure de licenciement pour faute grave et procède à une mise à pied conservatoire, le salarié ne perçoit rien. Pendant les deux mois de procédure au cours desquels l’employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable, voici la liste des situations :

    • Sa rémunération est suspendue puisqu’elle constitue la contrepartie d’un travail effectué ;
    • Son droit à l’allocation chômage n’est pas ouvert étant donné que son contrat de travail n’est pas encore rompu.
  • Le salarié ne peut pas encore être embauché pour un nouvel emploi

Comme le contrat de travail n’est pas encore résilié, le salarié n’est pas disponible pour un nouveau poste.

Voici une infographie qui explique les risques en cas d’abandon de poste :

Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - risques

  • Pôle emploi ne prend pas tout de suite en charge le dossier du salarié

Tant que le contrat de travail n’est pas rompu, l’employeur ne délivre pas d’attestation à Pôle emploi. Or, sans ce document, le dossier ne sera pas traité.

  • L’employeur ne licencie pas le salarié malgré l’abandon de poste

Si l’employeur refuse de licencier le salarié, il peut suspendre sa rémunération du fait de son absence irrégulière. Ainsi, l’abandon de poste ne permet d’obtenir ni solde de tout compte ni certificat de travail.

  • L’employeur réclame des dommages-intérêts

S’il arrive à prouver que la rupture brusque du contrat de travail a été motivée par une intention de nuire, l’employeur peut demander une indemnité auprès du Conseil des prud’hommes.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l’employeur peut l’utiliser pour apporter un facteur aggravant dans le cas où le salarié a abandonné son poste pour rejoindre une entreprise concurrente.

  • Le salarié entache sa réputation professionnelle

L’absence de certificat de travail peut dévaloriser l’expérience et le CV du salarié. De plus, si le salarié ne donne pas son accord pour la récolte d’informations auprès de l’entreprise où il a commis un abandon de poste, ses prochains employeurs risquent d’avoir des doutes et de ne pas lui faire confiance.

Bon à savoir :
Selon l’article L1237-3 du Code du travail, la responsabilité du nouvel employeur peut être engagée s’il est solidairement responsable du préjudice subi par l’employeur précédent.

Cette règle est appliquée dans les cas de la liste suivante :

  • Le nouvel employeur est intervenu dans la rupture du contrat de travail ;
  • Il savait à l’embauche que le salarié était encore lié par un contrat de travail ;
  • Il a poursuivi le contrat de travail en sachant que le salarié est encore engagé dans une autre entreprise.

Points clés à retenir

  • Le salarié risque de ne percevoir ni salaire, ni indemnité, ni allocation de chômage pendant un certain moment.
  • Il ne peut pas immédiatement exercer un nouvel emploi.

Comment faire pour que l’employeur accepte une rupture conventionnelle?

Rupture conventionnelle – Définition :

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail lors de laquelle l’employé et l’employeur se conviennent sur un commun accord. Cette technique permet à l’employé de quitter plus rapidement son travail, dans les délais légaux, et sans intervention du Conseil de prud’hommes.

Pour faire accepter la rupture conventionnelle, voici une liste de quelques conseils :

  • Trouvez le bon interlocuteur, notamment celui qui est apte à convaincre les décisionnaires de l’entreprise (votre manager, votre N+2 ou encore le responsable RU).
  • Réunissez les arguments de négociation (mettre en avant un projet personnel, l’absence d’une perspective d’évolution en interne, le désir d’une reconversion professionnelle ou encore la souffrance au travail).
  • Choisissez le bon moment pour effectuer votre demande. Évitez de lancer le sujet lors des réunions en groupe ou encore lors d’une conversation dans les couloirs. Privilégiez les entretiens privés. Commencez par les discussions informelles.
  • Lors de l’entretien, insistez sur l’intérêt en commun de la rupture conventionnelle et négociez la date de départ.

Ce n’est qu’à l’issue de la négociation que vous passerez à la rédaction de la convention. Ce document doit contenir les points de la liste suivante :

  • Les indemnités que touchera l’employé ;
  • La date à laquelle le contrat de travail est rompu ;
  • La date de la rédaction de la convention ;
  • Les signatures de l’employé et de l’employeur.
Bon à savoir :
Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous assister dans la rédaction de la convention. Il s’assurera que vos intérêts soient bien défendus.

Points clés à retenir

  • Demander un entretien privé pour effectuer les négociations.
  • Rédiger une convention mentionnant les indemnités et la date du départ.

Qu’est-ce que la prise d’acte?

Par définition, la prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail généralement utilisé lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Il s’agit par exemple d’une discrimination, d’un non-paiement des salaires ou d’un harcèlement.

Cette action se traduit par une formulation de ses griefs contre l’employeur, puis une saisine du Conseil des prud’hommes. Si les juges prud’homaux légitiment la prise d’acte de la rupture du contrat, l’employeur est tenu de verser les obligations de la liste suivante à l’employé :

Important :
Face à un tel risque, vous devez être prudent si vous êtes l’employeur. Avant d’entamer une quelconque procédure disciplinaire, vérifiez si l’absence du salarié est justifiée, si vous faites face à un abandon de poste ou non, etc.

Points clés à retenir

  • Il s’agit d’un mode de rupture de contrat choisi par le salarié lorsque son employeur a manqué à ses obligations.
  • Ce manquement peut être une discrimination, un harcèlement ou autre.

Les motifs d’absence légitime : que sont-ils?

L’absence injustifiée, n’est pas forcément une situation d’abandon de poste.

Afin d’éviter un licenciement abusif, l’employeur doit faire preuve de prudence dans l’interprétation de certaines situations. Voici une liste d’exemples des cas qui ne correspondent pas à un abandon de poste :

  • Le fait de quitter précipitamment le lieu de travail pour des raisons de santé ou de sécurité. Le cas échéant, l’employé exerce son droit de retrait ;
  • Le départ précipité du salarié pour se rendre au chevet d’un parent mourant ;
  • L’absence injustifiée de l’employé pendant une semaine alors qu’il a eu une attitude irréprochable pendant 30 ans.
  • Arrêt maladie ;
  • Congés payés ou RTT (accordés par la direction) ;
  • Congé légal (pour participer à un évènement familial) ;
  • Autres types de congés autorisés par l’employeur (assistance à un enfant malade, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour transition professionnelle…).

Le non-retour du salarié sur le lieu de travail après expiration de son arrêt maladie prolongé alors que l’employeur ne l’a pas convoqué à une visite médicale de reprise est également un motif d’absence légitime.

Cette infographie reprend les grandes lignes concernant les motifs d’absence légitime :

Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - motifs d-absence

Bon à savoir :
Si vos absences sont justifiées, et si l’employeur intente une procédure de licenciement pour faute grave à votre encontre, celle-ci sera dépourvue de cause réelle et
sérieuse, et ouvrira droit à des dommages et intérêts.

L’employé a le droit de saisir le Conseil des prud’hommes s’il estime disposer des éléments nécessaires prouvant la légitimité du motif de son absence. S’il statue en sa faveur, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et les congés payés correspondant à la période de suspension du contrat de travail. Même si le salarié a été licencié pour faute grave, il touchera les indemnités de licenciement et de préavis.

Points clés à retenir

  • Un départ précipité du travail pour une raison de santé ou de sécurité est un motif d’absence légitime.
  • Le fait de rejoindre un parent mourant l’est également.

Que faire en cas d’abandon de postede son employé?

Face à un abandon de poste, l’employeur doit suivre une procédure stricte. Voici la liste des étapes à suivre :

  • Rassembler des preuves de l’abandon de poste

Lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, de manière répétée et sans motif légitime, l’employeur a le choix entre les alternatives de la liste suivante :

1- Essayer de reprendre contact avec l’employé pour lui demander de se justifier

L’employeur peut contacter le salarié par tous les moyens (appel, mailing…) pour connaître les raisons de son absence. Durable et facilement vérifiable, une preuve écrite a une force probante plus importante. L’employeur peut également mener une enquête auprès des autres collaborateurs, tenter d’en savoir plus sur un éventuel arrêt maladie du salarié l’empêchant de prendre contact, etc.

2- Mettre en demeure le salarié afin qu’il reprenne sa fonction

Sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit constater la date du début de l’absence du salarié. Elle doit aussi présenter le choix qui s’offre à ce dernier : soit de fournir un motif valable d’absence, soit de reprendre son poste avant une date souhaitée.

Voici une infographie qui présente les alternatives de l’employeur face à l’abandon de poste : 
Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - alternatives

Si le salarié ne retourne pas au travail ou ne fournit aucune raison légitime, alors que son absence engendre une désorganisation de l’entreprise, l’employeur peut lancer une procédure disciplinaire à son encontre. La procédure de licenciement pour abandon de poste peut être entamée six semaines à partir du constat de l’absence (la mise en demeure).

Important :
L’arrêt de la Cour de cassation du 2 décembre 2009 indique que le fait qu’un employé quitte son poste de travail pour consulter un médecin ne constitue pas une cause de renvoi en soi. Si vous êtes l’employeur, faites preuve d’une grande prudence lorsque l’abandon de poste du salarié est lié à une maladie, à l’exemple de l’abandon de poste pour dépression.
  • Enclencher une procédure disciplinaire

L’absence non motivée et non autorisée du salarié justifie les sanctions de la liste suivante :

  • Soit une sanction disciplinaire(avertissement, mise à pied…) ;
  • Soit un renvoi pour cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement ;
  • Soit un licenciement pour faute grave, ce qui prive le salarié de son indemnité de licenciement.
Attention ⚠️
Le licenciement n’est pas systématique dès lors que le salarié quitte son poste sans autorisation.

En cas d’abandon de poste, le licenciement pour faute grave peut être justifié par la mise en garde de l’employeur contre un départ prématuré par exemple.

En revanche, le licenciement pour abandon de poste ne sera pas justifié si le motif figure parmi ceux de la liste suivante :

  • Le décès d’un proche ;
  • La consultation médicale justifiée par l’état de santé du salarié ;
  • L’exercice de son droit de retrait.
Bon à savoir :
Il est possible que l’employé revienne sur le lieu de travail après avoir justifié son absence. Si la procédure de licenciement a été lancée, l’abandon de poste n’a plus lieu d’être. L’employeur doit arrêter la procédure, sauf s’il estime que le motif de l’absence est illégitime.

Points clés à retenir

  • Il peut opter pour une sanction disciplinaire, notamment un avertissement ou une mise à pied.
  • Il peut aussi renvoyer le salarié pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour abandon de poste : quand faut-il agir?

Le licenciement pour abandon de poste revêt un caractère grave et urgent.

L’abandon de poste pour combien de temps ? L’employeur dispose de six semaines à compter de la mise en demeure pour engager la procédure de licenciement. Au-delà de deux mois, l’employeur n’est plus en droit de licencier ou de sanctionner le salarié. S’il tarde à lancer la procédure de licenciement pour faute grave, il s’expose au risque que le juge prud’homal requalifie le motif en faute simple ou en simple absence injustifiée. Le tribunal peut penser que le départ soudain et l’absence du salarié n’ont pas causé une désorganisation de l’activité de l’entreprise finalement. Le tribunal peut même qualifier la décision de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’employeur engage la procédure de licenciement pour abandon de poste sans respecter le délai de six semaines, le juge peut déclarer un vice de forme. En matière de licenciement, un vice de procédure permet à l’employé de percevoir une indemnité qui équivaut à un mois de salaire.

Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - décision

Nos conseils :
En tant qu’employeur, il est important de rassembler les preuves d’un abandon de poste, d’exclure les autres motifs comme la maladie et d’engager rapidement la procédure de licenciement.

Selon l’explication de Maître Katia Ouddiz-Nakache :

« L’abandon de poste est l’un des motifs justifiant le licenciement du salarié pour faute
grave. En effet, afin d’éviter une procédure de licenciement pour faute grave, il faut penser à
justifier ses absences et prévenir son employeur.

Bien que la démission n’ouvre pas droit au versement d’allocations Pôle Emploi, le
licenciement relatif à un abandon de poste, quant à lui, ouvre droit aux allocations versées
par Pôle Emploi. En effet, le licenciement étant à l’initiative de l’employeur, le salarié se retrouve privé d’emploi et est donc éligible à de telles allocations.

Enfin, si vos absences sont justifiées, et que l’employeur intente à votre encontre, une
procédure de licenciement pour faute grave, celle-ci sera dépourvue de cause réelle et
sérieuse, et ouvrira droit à des dommages et intérêts. »

Décryptage par Maître KATIA OUDDIZ-NAKACHE.

Points clés à retenir

  • L’employeur dispose d’un délai de 6 semaines à partir de la date de la mise en demeure pour entamer la procédure.
  • Il est important de réunir toutes les preuves.

Quelle est la procédure en cas de licenciement pour abandon de poste?

Le licenciement pour abandon de poste doit respecter un certain formalisme, que la faute soit simple ou grave. Voici la liste des étapes à respecter :

Étape 1 : la mise en demeure du salarié

Si le salarié refuse délibérément de répondre à l’employeur ou s’il reste injoignable, l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Comme objet, la lettre ordonnera soit le retour du salarié au sein de l’entreprise, soit la justification de son absence. À défaut de réponse, l’employeur pourra démarrer une procédure de licenciement pour faute grave.

Étape 2 : la convocation du salarié à un entretien préalable

Envoyée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou donnée en main propre si possible, la convocation à un entretien préalable au licenciement doit être remise au salarié deux mois à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs.

 

Étape 3 : l’entretien au licenciement

L’entretien préalable à l’éventuel licenciement doit avoir lieu au plus tard cinq jours ouvrables après la réception de la convocation par l’employé. Au cours de cet entretien, ce dernier peut se faire assister. Quant à l’employeur, il doit préciser les motifs du renvoi envisagé et recueillir les explications du salarié sur son comportement. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le collaborateur ne se présente pas à l’entretien préalable.

Étape 4 : la notification de licenciement

Deux jours de réflexion s’imposent à l’employeur avant de prendre sa décision. S’il décide de poursuivre la procédure de licenciement pour abandon de poste, il doit informer le salarié de sa décision en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien.

Important :
La mise en demeure est un droit reconnu à l’employeur au regard de la subordination du salarié prévu par le contrat de travail. Le fait de contacter le salarié par tous les moyens ne constitue en aucun cas une forme de harcèlement.

Points clés à retenir

  • La mise en demeure doit précéder la convocation du salarié pour un entretien au sein de l’entreprise.
  • Après l’entretien vient la notification du licenciement.

Est-ce qu’on touche le chômage avec un abandon de poste?

Même en cas de faute grave, le licenciement pour abandon de poste donne droit au versement des allocations de chômage par Pôle emploi. Selon cet établissement public, la cessation de la relation de travail causant le chômage est indépendante de la volonté du salarié.

Cependant, vous devez remplir les critères d’obtention d’allocations. En voici la liste :

  • Posséder au minimum 610 heures de travail en entreprise ;
  • Avoir effectué ces heures durant les 28 mois antérieurs au terme du contrat, pour les moins de 50 ans ; et durant les 36 mois pour les plus de 50 ans.

Si toutes ces conditions sont remplies, il n’y a aucune raison que Pôle Emploi ne vous verse pas vos droits au chômage, au même titre qu’un salarié privé d’emploi.

À noter :
Il arrive que l’employeur ne licencie pas le salarié ayant fait un abandon de poste, mais qu’il interrompe uniquement le versement de son salaire. Peu commun, mais pas illégal, ce procédé prive l’employé de son droit aux allocations chômage étant donné que le contrat de travail existe toujours.

Points clés à retenir :

  • Les allocations de chômage sont versées aux employés répondant aux critères imposés par Pôle emploi.
  • Si l’employeur n’a pas licencié le salarié, ce dernier ne peut pas percevoir les allocations.

Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste?

Si votre employeur ne réagit pas face à vos absences, vous avez le choix entre les options de la liste suivante :

  • Patientez encore quelques jours ;
  • Revenez travailler, partiellement ou totalement ;
  • Tournez-vous vers un avocat spécialisé en droit du travail pour connaître la procédure idéale pour rompre votre contrat de travail.
Nos conseils :
Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous expliquer les différentes options. Il vous donne également les conseils juridiques personnalisés à votre cas.

Points clés à retenir

  • Patienter ou revenir au travail.
  • Contacter un avocat spécialisé en droit du travail pour trouver d’autres options.

L’employeur peut-il suspendre le paiement du salaire?

Si l’employeur cesse le paiement des salaires de l’employé ayant fait un abandon de poste sans avoir enclenché une procédure de licenciement, il s’expose à quelques risques. En voici la liste :

  • Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le cas échéant, il doit formaliser au préalable sa décision en envoyant un courrier à l’employeur, ce qui entraînera immédiatement la cessation du contrat de travail.
  • Le salarié peut également demander au juge prud’homal une résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des fautes de l’employeur. Dans ce cas, le contrat de travail n’est pas encore rompu. Seul le juge peut le prononcer.

Cette infographie résume les conséquence du licenciement pour abandon de poste :Tout ce qu’il faut savoir sur l’abandon de poste - conséquences

L’employé peut ensuite demander au juge de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les preuves apportées sont fondées, le juge ordonne à l’employeur de verser au salarié les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Points clés à retenir

  • L’employeur peut suspendre le paiement s’il a engagé une procédure de licenciement.
  • Dans le cas contraire, il s’expose à des sanctions.

Pour conclure, une absence prolongée n’aboutit pas forcément à un abandon de poste. Le salarié peut justifier son action en fonction des motifs. De son côté, l’employeur peut licencier ou non l’employé, notamment si son absence n’a pas provoqué une désorganisation de l’activité de l’entreprise. Dans tous les cas, que vous soyez salarié ou employeur, nos avocats spécialisés en droit du travail peuvent vous éclairer davantage en fonction de votre situation.

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