Rupture conventionnelle : avantages, indemnités et changements en 2026

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, sans recourir à une démission ni à un licenciement. Elle ouvre, sous certaines conditions, le droit à une indemnité spécifique et aux allocations chômage, tout en offrant un cadre juridique sécurisé pour les deux parties. Sa mise en œuvre reste toutefois encadrée par une procédure stricte et suppose un consentement libre et éclairé. En cas de doute sur vos droits ou sur la validité de la convention, un avocat expert en rupture conventionnelle peut vous accompagner.

Quels sont les motifs légitimes pour une rupture conventionnelle ?

Il existe plusieurs motifs qui justifient la mise en place d’une rupture conventionnelle.

Demande de rupture conventionnelle par le salarié

Le salarié peut demander la rupture conventionnelle pour de nombreux motifs, à savoir :

• Un manque de motivation ;
• Des soucis avec la direction ;
• Un changement de projet ;
• Des raisons liées à l’âge et à la santé.

Demande de rupture conventionnelle par l’employeur

Un employeur peut entamer une demande de rupture conventionnelle pour de multiples raisons. En voici quelques exemples :

• La santé économique du marché ;
• Un départ volontaire du salarié est plus avantageux qu’une démission ;
• La catégorie socioprofessionnelle ou PCS de l’employé ;
• L’âge du salarié.

Quels sont les principaux avantages de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est avantageuse aussi bien pour le salarié que l’employeur.

Les avantages pour le salarié

En cas de rupture conventionnelle, le salarié en CDI bénéficie des avantages suivants :

• Le salarié en CDI est exempt de préavis, contrairement à la démarche en cas de démission.
• Il touche l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
• Il peut bénéficier d’une allocation chômage octroyée par France Travail s’il dispose de la période minimale de travail requise.

Les avantages pour l’employeur

La conclusion d’une rupture conventionnelle simple ou collective présente un intérêt juridique pour l’employeur. En effet, si les deux parties parviennent à s’entendre sur les termes de la rupture du contrat de travail, la société ne risque aucun litige aux prud’hommes ni amende pour cause de renvoi abusif ou injustifié.

Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l’employé de bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est calculé en fonction des critères suivants :

• Les années d’ancienneté du salarié ;
• Son statut au sein de l’entreprise.

Le salarié et l’employeur peuvent convenir du montant de cette indemnité. Néanmoins, le calcul est régi par les règles suivantes :

• Si le salarié présente 10 ans d’ancienneté ou moins, le montant de l’indemnité doit être supérieur ou égal à ¼ de mois de salaire multiplié par son année d’ancienneté.
• S’il présente plus de 10 ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité doit être supérieur ou égal à 1/3 de mois de salaire multiplié par son année d’ancienneté.

Certaines conventions collectives peuvent fixer une formule de calcul de rupture conventionnelle. Ainsi, le résultat obtenu peut être supérieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Dans ce cas, l’indemnité la plus favorable sera retenue.

Quelles sont les indemnités cumulables à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle peut être cumulée avec les indemnités suivant :

• L’indemnité compensatrice de congés payés, s’il reste des congés non pris jusqu’à la date de son départ ;
• L’ensemble des éléments de rémunération non encore versée, comme le salaire et les primes ;
• L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) octroyée par France Travail (ex-Pôle emploi) si le salarié répond aux conditions exigées, à savoir s’il présente la période minimale de travail requise.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle peut être imposable ou non en fonction du fait que le salarié bénéficie ou non d’une pension de retraite. Voici les cas possibles :

·         Si le salarié bénéficie de la pension de retraite

S’il bénéficie de la pension de retraite issue d’un régime légalement obligatoire, autrement dit une pension de retraite de base avec un taux plein ou non, l’indemnité est imposable. Il sera soumis aux impôts suivants :

• Les cotisations sociales ;
• La CSG (contribution sociale généralisée) ;
• La CRDS (Remboursement de la dette sociale) ;
• L’impôt sur le revenu.

·         Si le salarié ne bénéficie pas de la pension de retraite

L’indemnité est en partie exonérée de l’impôt sur le revenu. Pour ce faire, la somme prévue par la loi ou la convention collective est totalement exonérée. En revanche, si le montant est supérieur à cette somme, l’exonération se fait par l’une de ces deux options :

• Sur deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié lors de l’année précédant la fin du contrat ;
• Sur la moitié du montant de l’indemnité.

En 2026, le plafond d’exonération de cotisations sociales est fixé à 96 120 € (soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale – PASS). Au-delà de ce plafond, la fraction excédentaire de l’indemnité est assujettie aux cotisations sociales de droit commun.

Par ailleurs, lorsque l’indemnité dépasse 480 600 € (soit dix fois le PASS), elle est intégralement soumise aux cotisations sociales dès le premier euro.

Rupture conventionnelle : quelles sont les règles applicables en 2026 ?

La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale a modifié le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle à compter du 1er septembre 2023. Les règles ont ensuite évolué à partir du 1er janvier 2026 avec l’augmentation de la contribution patronale spécifique.

Cette loi apporte les modifications suivantes :

• Elle supprime le forfait social de 20 % applicable aux indemnités de rupture conventionnelles ;
• Elle le remplace par une contribution patronale spécifique. Pour les ruptures dont la date de rupture intervient à compter du 1er janvier 2026, cette contribution est fixée à 40 % de la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

Voici les principaux objectifs de cette loi :

• Faire en sorte que la rupture conventionnelle soit plus coûteuse pour l’employeur ;
• Limiter le recours aux ruptures conventionnelles lorsque celles-ci sont utilisées en remplacement d’autres modes de rupture du contrat de travail, notamment pour les salariés proches de la retraite.

Pour rappel, l’employeur qui met à la retraite son salarié est redevable d’une contribution à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) correspondant à 50 % du montant de l’indemnité versée au salarié. Ainsi, la signature d’une rupture conventionnelle se révèle moins coûteuse pour lui. Malgré le relèvement de la contribution patronale à 40 % depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle demeure, dans certaines situations, moins coûteuse qu’une mise à la retraite, laquelle entraîne une contribution patronale de 50 % sur l’indemnité versée.

Pour conclure, la rupture conventionnelle présente des avantages non négligeables autant pour l’employeur que pour l’employé. Néanmoins, si vous hésitez encore sur la procédure à entreprendre pour mettre fin à votre contrat de travail, nos avocats experts en droit du travail peuvent vous aider à trancher.

FAQ

Peut-on revenir sur une rupture conventionnelle après l’avoir signée ?

Oui. Le salarié comme l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. La rétractation doit être notifiée à l’autre partie par tout moyen permettant d’en prouver la date de réception.

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?

Oui, en principe. Un arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, n’interdit pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. En revanche, le consentement du salarié doit être libre et éclairé. Si la rupture est obtenue sous la contrainte, la fraude ou en raison d’un vice du consentement, elle peut être annulée par le juge.

Un employeur peut-il refuser une demande de rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord commun entre le salarié et l’employeur. Aucune des deux parties ne peut imposer ce mode de rupture à l’autre. En cas de refus, le contrat de travail se poursuit dans les conditions habituelles.

Combien de temps faut-il conserver les documents liés à une rupture conventionnelle ?

Il est recommandé de conserver la convention de rupture, le formulaire homologué, le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail pendant plusieurs années. Ces documents peuvent être nécessaires en cas de contrôle, de litige ou pour faire valoir certains droits auprès de l’administration ou des organismes sociaux.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Le principal avantage de la rupture conventionnelle est qu’elle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, en convenant des conditions de la rupture.
• Manque de motivation, changement de projet, soucis avec la direction… Plusieurs raisons peuvent pousser le salarié à faire une demande de rupture conventionnelle.
• La rupture conventionnelle permet notamment au salarié de percevoir une indemnité spécifique et, s’il remplit les conditions, de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sans exécution d’un préavis.
• Pour le salarié, la rupture conventionnelle donne droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi qu’à d’autres indemnités comme l’indemnité compensatrice de congés payés et l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est imposable sous certaines conditions, notamment pour les salariés bénéficiaires de la pension retraite.
• Un avocat spécialisé en droit du travail peut assister pendant la procédure afin de rompre le contrat dans le respect des règles, tout en préservant les intérêts de son client.