Licenciement abusif : 6 points pour comprendre

Suite à un comportement fautif ou pour des raisons économiques, l’employeur peut être amené à licencier un salarié. La rupture du contrat de travail doit remplir des conditions de fonds et de forme. À défaut, le licenciement peut être abusif. Avant de voir dans quels cas un renvoi est abusif et quels sont les moyens d’action pour y faire face, vous faire assister par un avocat expert en licenciement ou un avocat en droit du travail est recommandé pour faire le point sur le motif de la décision, sa légalité et le montant des dommages-intérêts.

Licenciement : quelques notions de base

Les différents types de licenciements et une comparaison avec le concept de rupture abusive permettent de définir ce qu’est le licenciement abusif.

• Les différents types de licenciements

Permettant à l’employeur de mettre fin à un CDD ou à un CDI, le licenciement doit respecter une procédure spécifique selon le motif. Les conséquences sur l’employé en dépendent également. Le motif doit être réel et sérieux. En d’autres termes, il doit être exact, vérifiable et d’un degré de gravité avéré pour que la décision de renvoi ne soit pas contestable. Les deux principaux types de licenciements sont :

1.Le licenciement pour motif économique: extérieur à la personne du salarié, le licenciement économique est prononcé si l’entreprise :

• • • Rencontre des difficultés économiques ;
    • Cesse ses activités ;
    • Procède à une réorganisation pour faire face à la concurrence ou s’adapter aux mutations technologiques ;
    • Réduit ses effectifs pour les raisons citées ci-dessus ;
    • Évolue les missions d’un poste et que le salarié n’arrive pas à suivre ;
    • Change le contrat de travail et que l’employé n’accepte pas.

2.Le licenciement pour motif personnel: inhérent à la personne du salarié, le licenciement pour motif personnel peut être suite à une faute ou non.

3.Le licenciement pour faute est une sanction disciplinaire infligée au salarié suite à une faute commise (légère, grave ou lourde), empêchant son maintien dans la société.

4.Le licenciement hors faute est non-disciplinaire. Il peut être prononcé pour différentes causes, comme l’inaptitude, la maladie et l’insuffisance professionnelle.

• Dans quel cas un licenciement peut-il être abusif ?

La rupture d’un contrat de travail, c’est-à-dire l’arrêt du contrat avant la date prévue, peut se faire sous différentes formes. Il s’agit de la démission (initiative du salarié en CDI), de la rupture conventionnelle (rupture du contrat d’un commun accord), du licenciement (initiative de l’employeur), etc. Comme vu plus haut, un licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse selon les articles L1232-1 et L1233-2 du Code du travail. Il doit également suivre trois étapes de droit commun, à savoir :

1. La convocation de l’employé à un entretien préalable ;
2. La tenue dudit entretien ;
3. La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le licenciement est abusif lorsqu’il ne respecte pas la condition de fonds (l’existence du motif réel et sérieux) et la condition de forme (les trois étapes de la procédure).

• Rupture abusive et licenciement abusif : quelle différence ?

Le licenciement abusif fait référence à la décision de l’employeur de renvoyer un salarié, et ce, sans cause réelle et sérieuse. En revanche, la rupture abusive recouvre différentes situations et des notions juridiques variées. Que l’auteur de la décision soit le salarié ou l’employeur, la rupture du contrat de travail est qualifiée d’abusive lorsqu’elle ne repose pas sur un motif réel et sérieux. Elle peut également donner droit à une indemnité spécifique.

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Les délais d’action pour contester un licenciement abusif

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié doit saisir rapidement le Conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits.

• Si le renvoi pour faute grave implique son départ immédiat, l’employé doit déposer sa requête dans un délai de trois mois.
• Divers délais s’appliquent si le salarié réalise son préavis.
• S’il ne demande aucune précision supplémentaire sur les motifs de son renvoi, il a trois mois pour agir en justice. Ce délai court à partir du moment où il reçoit la notification de licenciement.
• S’il demande les motifs de son licenciement, il a entre trois mois et un an pour saisir la juridiction compétente.

Les moyens d’action face à un licenciement abusif

Voici quelques moyens d’action à suivre si le salarié juge que son licenciement est abusif :

• Rassembler les preuves : par tous les moyens, le salarié doit prouver l’abus dont il est victime dans le cadre de la rupture de son contrat de travail. Il peut utiliser des échanges de mails, des SMS échangés avec son employeur, des courriers…
• Résoudre le litige à l’amiable : afin d’épargner aux deux parties une perte de temps et d’argent, il est conseillé à l’employé de résoudre le litige à l’amiable. De plus, il sera condamné à payer les frais d’avocat de son employeur si le juge ne prononce pas un licenciement abusif.
• Faire une transaction avec l’employeur : convention sous seing privé, cette transaction symbolise l’engagement des deux parties à mettre fin au différend. En cas de licenciement abusif, le salarié s’engage à ne pas poursuivre l’employeur en justice pour ne pas porter atteinte à l’image de l’entreprise. En contrepartie, l’employeur lui versera une indemnité.

À titre d’information, un acte sous seing privé est un arrangement passé par deux parties qui n’est pas soumis au formalisme de la loi, sauf pour la signature.

Quels sont les cas de licenciement abusif ?

Le licenciement est dit abusif à partir du moment où le tribunal des Prud’hommes le prononce. Selon le cas, le licenciement peut être irrégulier ou injustifié. Attention à ne pas confondre renvoi abusif et licenciement nul.

• Licenciement nul

Le licenciement est nul lorsqu’il est justifié par un motif interdit. Voici quelques circonstances de licenciement nul :

• Lorsque le motif est discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail). Tel est le cas pour un renvoi basé sur la race ou l’orientation sexuelle de l’employé par exemple ;
• Si le statut de salarié protégé (cas d’un délégué du personnel par exemple) n’a pas été pris en considération lors de la procédure de licenciement ;
• Lorsque le licenciement ne respecte pas les dispositions prises en faveur de la maternité, de la paternité, des victimes d’un accident de travail et des victimes de maladie professionnelle ;
• En cas de non-respect d’une liberté fondamentale comme le droit de grève ;
• En cas de harcèlement sexuel ou moral (articles L1152-2 et L1153-2 du Code du travail) ;
• Lorsque le licenciement a été fait suite à une action en justice dénonçant un délit ou un crime, ou en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes (article L1144-3 du Code du travail).

Deux cas peuvent se présenter :

• • Le salarié est réintégré : l’employeur lui verse une indemnité correspondant aux salaires dont il a été privé entre la notification de licenciement et sa réintégration.
  • Le salarié souhaite rompre le contrat de travail ou sa réintégration est impossible : il peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des six derniers mois au minimum (article L1235-3-1 du Code du travail).

• Licenciement injustifié

Le juge déclare invalide le motif du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est injustifié lorsque le motif personnel est trop léger pour justifier le renvoi ou fait référence à une faute trop ancienne. Le licenciement économique, quant à lui, est contestable lorsque la réalité de la cause, notamment la réalité de la réorganisation de l’entreprise, des difficultés économiques ou de la mutation technologique, est rejetée par le juge.

• Licenciement irrégulier

Le juge qualifiera le licenciement d’irrégulier en cas de non-respect de la procédure, mais que le tribunal ne remet pas en cause le renvoi en soi.

Les conséquences du licenciement abusif

Dans le cadre d’un licenciement abusif, les sanctions données à l’employeur varient selon la qualification du juge prud’homal.

• En cas de licenciement irrégulier

Selon l’article L1235-2 du Code du travail, le tribunal contraint l’employeur à verser une indemnité au salarié licencié. Apprécié par le juge, son montant ne doit pas dépasser un mois de salaire.

• En cas de licenciement injustifié

Le juge prud’homal peut :

• Demander la réintégration de l’employé s’il a plus de 2 ans d’ancienneté, si l’entreprise a plus de 11 salariés et que les deux parties sont d’accord. Selon l’article L1235-3 du Code du travail, tous ses avantages acquis seront maintenus.
• Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge condamne l’employeur au paiement d’une indemnité. Le montant peut suivre le barème prévu par l’article L1235-3 du Code du travail. Il est alors fixé en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Quoi qu’il en soit, l’indemnité est évaluée en fonction du préjudice subi par l’employé comme la difficulté de se faire embaucher ailleurs à cause du contexte économique ou de l’âge par exemple. Il ne peut pas non plus être inférieur aux six derniers mois de salaire, rémunération brute, primes et avantages en nature compris.

Selon le même article, si le licenciement a été fait par une entreprise d’au moins 11 employés et que l’employé a plus de deux ans d’ancienneté, l’indemnité est équivalente à six mois de salaire au minimum.

Remarques :

• À la charge de l’employeur, cette indemnité s’ajoute à celles de licenciement, de préavis et de congés payés.
• Selon l’article 1382 du Code civil, l’employé peut prétendre à des dommages-intérêts supplémentaires s’il a subi un autre préjudice à part celui causé par le licenciement. Généralement, il s’agit d’un préjudice moral résultant des procédés vexatoires des circonstances ou de la mise en œuvre du renvoi.

Zoom sur le licenciement vexatoire

Le caractère vexatoire est totalement détaché des conditions de forme et de fonds du licenciement.

• Qu’est-ce qui caractérise un licenciement vexatoire ?

Au-delà du fait que le renvoi est, par nature, traumatisant pour l’employé, les circonstances dans lesquelles il est mis en œuvre peuvent se retourner contre l’employeur. Le salarié peut être indemnisé même si son licenciement est basé sur une cause réelle et sérieuse. Selon l’arrêt n° 98-44 025 du 19 juillet 2000 de la Cour de cassation, « même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné ». Afin de parler de licenciement vexatoire, l’entreprise doit avoir commis une faute dans l’exercice de son droit de renvoyer, et la preuve de celle-ci doit être apportée.

• La condition pour qu’un licenciement soit vexatoire

Pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l’employé doit justifier d’un préjudice subi distinct de celui du renvoi. Ce préjudice résulte généralement de la manière soudaine et particulièrement violente dont le salarié a été licencié. Il peut aussi résulter de l’impact négatif de son renvoi sur sa réputation professionnelle et son image.

• Des exemples de licenciements vexatoires

Laissée à l’appréciation souveraine du juge, l’indemnité pour licenciement vexatoire peut être octroyée dans plusieurs cas. Voici quelques exemples :

• Lorsque le salarié n’a pas accès à ses affaires personnelles et qu’il n’est pas autorisé à venir dans l’entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement alors qu’aucune faute grave ne lui est reprochée ;
• En cas de licenciement d’un médecin accompagné d’une mise en doute de ses qualités professionnelles ;
• La remise en main propre de la notification de licenciement devant tout le personnel et avec des propos dédaigneux.