Dans quel cas la loi autorise le licenciement en arrêt maladie ?

Licencier un salarié pendant un arrêt maladie

Lorsque le salarié d’une entreprise bénéficie d’un arrêt maladie, ce statut lui procure une protection qui l’exonère de tout risque de licenciement.

Cela signifie que si l’employeur vient à renvoyer le salarié du fait de son absence, ce licenciement sera considéré par les tribunaux comme entaché de nullité (terme juridique qui s’applique à une décision, un acte, ou un contrat qui est jugé invalide ou nul en raison d’une irrégularité ou d’une violation des règles légales ou réglementaires), ce qui veut dire qu’on considérera qu’il n’a jamais eu lieu.

Le travailleur pourra, au choix, réintégrer l’entreprise en percevant tous les salaires auxquels il n’a pas eu droit, ou bien quitter l’établissement en touchant des dommages et intérêts.

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La désorganisation de l’entreprise peut-elle être un motif pour ce type de licenciement ?

Malgré l’arrêt maladie, le salarié protégé peut quand même voir son statut menacé, si son absence trop longue ou ses arrêts répétés auraient provoqué une désorganisation de la vie de l’entreprise, et nécessité son remplacement définitif. Cette procédure reste rigoureusement soumise de lourdes formalités.

C’est ainsi que, dans son courrier de licenciement, l’employeur devra dûment justifier les motifs de son licenciement.

Il y expliquera les causes de la perturbation, en mettant en exergue le rôle capital que le salarié y tient de par ses fonctions, ses qualifications, les particularités du secteur …

Il devra mettre un point d’honneur à souligner tous les aspects de la désorganisation que subit l’entreprise par le fait de la ou des absences du travailleur arrêté.

Quant à l’exigence de remplacement définitif du salarié, elle est régulièrement rappelée en jurisprudence et fait l’objet d’une lecture restrictive.

Il faut en effet que le caractère définitif de ce remplacement ne puisse pas être contestée.

Exemple : l’entreprise fait appel à des prestataires de services extérieurs à l’établissement, pour effectuer les tâches normalement réalisées par le salarié arrêté, ou si elle embauche un remplaçant en contrat à durée déterminée, le juge refusera une telle qualification.

Licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie

La faute grave commise par le salarié est au nombre des exceptions pouvant autoriser un licenciement passant outre l’arrêt maladie.

Cette faute peut avoir été commise pendant l’arrêt de travail. Ce peut être, par exemple, un travailleur qui prétexte une pathologie et se trouve arrêté alors qu’il est en bonne santé, ou encore un salarié dont l’attitude pendant son arrêt est suspecte quant à la réalité de sa maladie (il voyage, fait des travaux, ou toute autre activité déconseillée pour son état de santé).

Licenciement pour dépression pendant un arrêt maladie

La dépression nerveuse est un motif récurrent qui permet au salarié d’obtenir un arrêt maladie. Or, cette pathologie peut entraîner une absence prolongée, ou une présence variable et instable dans l’établissement.

Un employeur pourrait alors se voir tenté de mettre un terme au contrat de travail du travailleur atteint.

Cela dit, il ne peut en aucun cas motiver son licenciement par l’état dépressif du salarié, ce qui serait fonder son action sur un élément discriminatoire qui est l’état de santé du travailleur.

Ce type de licenciement est donc interdit, sauf à ce que le médecin du travail ait constaté l’inaptitude du salarié à travailler, ou bien que l’employeur fasse état d’une perturbation de la vie de l’entreprise et d’un remplacement définitif.