Licenciement pour faute lourde : procédure et recours

Qu’elle soit simple, grave ou lourde, la faute est un motif professionnel de licenciement. La faute est qualifiée de lourde lorsqu’elle a été commise dans l’intention de porter préjudice à l’employeur et/ou à l’entreprise. Dans tous les cas, il est fortement conseillé au salarié de solliciter l’assistance d’un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail pour préparer et construire au mieux sa défense. Focus sur le licenciement pour faute lourde : motifs, procédure, conséquences…

Voici une infographie qui résume les informations clés sur le licenciement pour faute lourde : 

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Fautes simples, graves et lourdes : quelle différence ?

La faute lourde résulte de la violation implicite ou explicite d’une règle de discipline par un employé, et ce, dans l’intention de nuire à l’employeur et/ou à son entreprise de façon générale. Le cas échéant, il est impossible de maintenir la présence de l’employé sur le lieu de travail.

Voici une infographie qui explique le degré de fautes considérées comme lourde :

La faute lourde est le degré de faute le plus élevé. L’intention de porter préjudice détermine l’existence ou non de la faute lourde. En réalité, cette dernière réunit les conditions de qualification des autres fautes. La faute simple, par exemple, résulte d’un manquement ou d’une inexécution du contrat de travail. Quant à la faute grave, elle résulte d’une violation des règles de discipline mises en place par l’entreprise.

Des exemples de situations pouvant entraîner un licenciement pour faute lourde

Voici une liste non exhaustive de comportements reconnus comme fautes lourdes :

• • Le harcèlement moral ;
  • Le détournement des fonds de l’entreprise ;
  • Le détournement des clients au profit d’un concurrent (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2012, 11-19.266) ;
  • Les actes de sabotage, de violence physique et/ou de menace de mort envers l’employeur ;
  • L’envoi d’un courrier de diffamation aux clients de l’entreprise ;
  • Les actes de séquestration du membre du personnel de l’entreprise et/ou d’entrave à la liberté de travail ;
  • L’atteinte manifeste au patrimoine de l’employeur et/ou de l’entreprise comme le vol ;
  • L’insertion volontaire d’un virus informatique dans l’outil de l’entreprise ;
  • La divulgation d’informations confidentielles

Ci-après une vidéo récapitulative pour en savoir plus sur le Licenciement pour faute lourde :

Dans quel cas le comportement de l’employé est un motif de licenciement pour faute lourde ?

Parfois, le salarié commet une mauvaise action sans avoir eu l’intention de nuire à l’employeur et/ou de porter préjudice à l’entreprise. Sans preuve de l’élément intentionnel, la faute est considérée comme grave, même si l’action est d’une extrême gravité. Tel est le cas d’un écart de caisse sans preuve du vol par exemple.

L’employé doit-il effectuer un préavis ?

Dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, l’employeur est en droit d’exiger le départ immédiat de l’employé jusqu’à ce que la procédure de licenciement soit déclenchée. En effet, cette sanction disciplinaire est d’une gravité suffisante pour empêcher le maintien de l’employé au sein de l’entreprise. Si l’employeur lui demande malgré tout d’exécuter son préavis, le licenciement pour faute lourde ne peut en aucun cas être prononcé. Le cas échant, il est nécessaire de requalifier la faute.

Quelles sont les conséquences pour l’employé ?

Les conséquences d’un licenciement pour faute lourde sont graves.

Les infographies ci-après illustrent les conséquences d’un licenciement pour faute lourde :

Le salarié est privé de ses indemnités

Outre le fait qu’il ne peut pas exercer son préavis, l’employé perd son droit :

• À l’indemnité de licenciement, sauf sur précision d’une convention collective ;
• À l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période d’année en cours ;
• Au maintien des garanties complémentaires prévoyance et santé ;
• À l’indemnité compensatrice de préavis ;
• À la formation.

Qu’en est-il du droit au chômage ?

Le salarié bénéficie de l’allocation chômage à condition qu’il s’inscrive à Pôle emploi juste après ou au plus tard 7 jours après la notification du licenciement. Comme les motifs de cette décision concernent uniquement la personne et son ex-employeur, Pôle emploi n’en tiendra pas compte. Pour bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi, la personne doit remplir certaines conditions liées à l’âge, à la localisation et à la durée d’affiliation.

L’employeur peut engager la responsabilité civile du salarié

Contrairement aux autres de licenciement, celui pour faute lourde donne droit à l’employeur de poursuivre le salarié au civil. Si la faute lourde est prouvée, il peut engager la responsabilité civile contractuelle du salarié et demander la réparation du préjudice causé. Si le comportement fautif du salarié constitue une infraction pénale (vol, séquestration, dégradations matérielles, violences…), l’employeur peut demander le versement d’indemnités et de dommages-intérêts.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute lourde ?

Voici une infographie qui énumère les différentes procédures de licenciement :

Lors d’un licenciement pour faute lourde, les étapes clés que l’employeur doit respecter sont :

• • La mise à pied conservatoire ;
  • La convocation de l’employé à un entretien préalable ;
  • L’entretien préalable ;
  • La notification du licenciement.

Temporaire et facultative, la mise à pied conservatoire peut être imposée pour écarter rapidement l’employé de l’entreprise en attendant la rupture définitive de son contrat de travail. Dès lors, son contrat et sa rémunération sont suspendus. Si la décision finale est un licenciement pour faute simple, le salarié peut récupérer le manque à gagner causé par la mise à pied.

Les documents à remettre au salarié suite à un licenciement pour faute lourde

Malgré la gravité de la faute, le salarié a droit à :

• • Un certificat de travail ;
  • Une attestation Pôle emploi ;
  • Un reçu pour solde de tout compte.

Le salarié peut-il contester un licenciement pour faute lourde ?

Voici une infographie qui explique le mode de contestation du licenciement via le conseil de prud’hommes :

Dans un délai d’un an, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute lourde. Selon l’article L1235-3 du Code du travail, le juge peut demander la réintégration du salarié dans l’entreprise si la cause du licenciement n’est ni réelle ni sérieuse. Si l’une ou les deux parties refusent cette intégration, le juge peut ordonner le versement d’une indemnité qui sera à la charge de l’employeur. Le montant de cette indemnité sera calculé sur un barème prenant en compte l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Le salarié peut également remettre en cause la procédure de licenciement. Si la procédure s’avère irrégulière, le salarié peut réclamer une indemnité équivalant à un mois de salaire au maximum.

Quid des règles de preuve en cas de faute lourde ?

En cas de litige, la charge de la preuve de la faute lourde incombe à l’employeur. Au-delà du comportement fautif, des éléments démontrant suffisamment l’intention de nuire du salarié doivent aussi être rapportés. Les preuves de tous les motifs avancés ne peuvent être reconnues que si elles sont licites et loyales. Un enregistrement effectué à l’insu de l’employé ou de l’employeur n’est pas un mode de preuve recevable devant le juge du conseil des Prud’hommes par exemple. L’employeur peut faire appel à un huissier pour constater les faits et dresser un procès-verbal.

Les modes de preuve recevables

Selon la Cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342), les modes de preuve sont libres en matière prud’homale. Il peut s’agir de supports matériels (SMS, documents, messages vocaux…), de témoignages, etc. Toutefois, les témoignages doivent être présentés sous forme d’attestation, non anonyme, pour être recevables.

Les cas particuliers

Deux cas peuvent se présenter :

1. Si le salarié est en CDD

Si l’employé en Contrat à durée déterminée (CDD) commet une faute lourde ou grave, l’employeur peut le sanctionner. Dans la plupart des cas, il met fin à son contrat de travail en le licenciant. La procédure de licenciement est la même que pour un salarié en Contrat à durée indéterminée (CDI). L’employeur doit faire parvenir à l’employé une notification de rupture anticipée à la fin de la procédure. Le cas échéant, il ne fournit au salarié aucune indemnité de fin de contrat.

2. Si l’employé est en arrêt maladie

En principe, la loi interdit et qualifie de discriminatoire le licenciement d’un salarié en ayant pour motif son état de santé. Cependant, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail si l’employé en arrêt maladie a commis une faute lourde avant ou durant l’arrêt. Dans tous les cas, il doit en apporter les preuves. Il peut faire appel à un médecin contrôleur pour vérifier la légitimité de l’arrêt maladie.
Il peut y avoir licenciement pour faute lourde :

• Si le salarié en arrêt maladie exerce une autre activité qui nuit à l’entreprise pendant son arrêt ;
• Si l’employeur prouve que les raisons de l’arrêt maladie sont injustifiées ou fausses.

Si vous êtes licencié pour faute lourde, voici quelques points à retenir :

• Vous perdez vos droits aux indemnités, sauf à l’allocation chômage ;
• Vous pouvez attaquer votre employeur en cas d’irrégularité de procédure ;
• Si vous contestez la décision de licenciement, il incombera exclusivement à votre employeur de fournir les preuves des fautes qu’il vous reproche devant le juge du Conseil des Prud’hommes.

Télécharger notre infographie sur le licenciement pour faute lourde