En cas de faute grave commise par le salarié, l’employeur a la possibilité de suspendre l’exécution du contrat de travail par le biais d’une mise à pied. Quelle est la procédure à respecter ? Quelles sont les conséquences de cette mesure ? Quels sont les recours du salarié ? Vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire ? Pas de panique ! Vous pouvez demander conseil à un avocat en droit du travail pour connaître vos droits et vos obligations. Qu’est-ce qui peut entrainer une mise à pied conservatoire ? 

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À RETENIR : Qu’est-ce qui peut entrainer une mise à pied conservatoire ?

Si un salarié commet une faute grave, son employeur est en droit de lancer la procédure de mise à pied entrainant la suspension de son contrat de travail. Qu’il décide une mise à pied disciplinaire ou conservatoire, l’employeur est tenu de respecter une procédure précise. Entre autres choses, il doit communiquer sa décision par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Généralement, la mise à pied conservatoire se conclut par un licenciement pour faute lourde ou grave. De son côté, l’employé peut réfuter cette décision devant le Conseil de Prud’hommes deux jours après l’entretien préalable s’il la juge injustifiée.

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Si vous faites l’objet d’une mise à pied, découvrez la procédure que doit respecter votre employeur et comment contester sa décision si vous la jugez injustifiée.

Une mise à pied : définition

Avant d’approfondir le sujet, il convient de connaître la définition d’une mise à pied.

Une mise à pied permet de suspendre temporairement un salarié ayant commis une faute grave. Cela signifie que son contrat de travail est suspendu et qu’il est obligé de quitter son poste. Il reçoit alors une notification de mise à pied et une convocation à un entretien préalable.

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La mise à pied peut prendre deux formes qui sont énumérées sur cette liste :

  • La mise à pied disciplinaire permet à l’employeur de sanctionner temporairement un salarié ayant eu un comportement fautif. La mesure suspend son contrat, sa fonction et sa rémunération. La durée de la sanction est limitée à l’avance selon le règlement intérieur de l’entreprise.
  • La mise à pied conservatoire est préventive. Elle est décidée par l’employeur lorsqu’il constate que le départ immédiat du salarié est nécessaire. Sa durée est indéterminée.
À noter :
L’employeur n’est pas dans l’obligation de recourir à cette mesure préventive pour licencier un salarié ayant commis une faute grave.

Points clés à retenir :

  • Une mise à pied disciplinaire ou conservatoire peut être décidée par l’employeur en cas de faute grave commise par le salarié ;
  • Elle est toujours précédée par un entretien préalable.

Quelle est la procédure à suivre ?

La procédure est différente selon qu’il s’agisse d’une mise à pied conservatoire ou d’une mise à pied disciplinaire.

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Découvrez ci-après la liste des démarches à respecter lors mise à pied conservatoire ou d’une mise à pied disciplinaire :

·         Dans le cas d’une mise à pied conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire signifie que l’employeur compte invoquer la faute lourde ou la faute grave dans une procédure de licenciement. Elle est invoquée par l’employeur lorsqu’il estime que la faute commise par le salarié remet en cause sa présence au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une mesure de précaution permettant d’éloigner le salarié temporairement de l’entreprise jusqu’à la prononciation d’une sanction définitive.

La mesure de mise à pied est notifiée au salarié concerné par l’employeur soit par une remise en main propre contre décharge de la lettre de mise à pied soit par une lettre recommandée avec accusé de réception.

À noter :
Dans le cas où la décision de mettre à pied conservatoire un salarié est prise en vue d’une procédure de licenciement, elle peut être notifiée par une lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Lorsque la décision de mise à pied conservatoire est prise, l’employeur doit également engager une procédure disciplinaire simultanément, et ce, dans les plus brefs délais.
En effet, dans le cas où la durée de la mise à pied conservatoire est considérée comme excessive par le juge, elle peut être requalifiée de mise à pied disciplinaire. Il s’agit d’une mesure de protection des salariés contre les employeurs qui font durer délibérément la mise à pied conservatoire pour pousser indirectement le salarié à démissionner.

·         La mise à pied disciplinaire

Selon les articles L 1332-1 et L 1332-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable via une lettre recommandée. La convocation doit être envoyée dans les deux mois à compter de la date où l’employeur a eu connaissance du fait fautif. L’entretien permettra à l’employeur d’exposer les raisons de la sanction au salarié concerné. La sanction est ensuite notifiée au salarié par courrier pas moins de deux jours ouvrables après l’entretien et pas plus d’un mois. Le salarié peut saisir le prud’hommes pour contester la sanction. S’il obtient gain de cause, le juge peut annuler la sanction s’il considère que la sanction est disproportionnée ou discriminatoire.

À noter :
Dans les entreprises comprenant plus de 20 personnes, la mise à pied disciplinaire doit se trouver dans la liste de sanctions applicables pour pouvoir être utilisée à l’encontre d’un travailleur. La durée maximum de la suspension doit également y figurer.

Points clés à retenir :

  • Que ce soit dans le cadre d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire, l’employer doit notifier sa décision via une lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes deux jours après l’entretien préalable s’il conteste la décision.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire pour le salarié ?

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Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat du travailleur est suspendu. De ce fait, il ne peut plus exécuter son travail et ne doit donc pas se rendre dans les locaux de l’entreprise. Généralement, la mise à pied conservatoire se conclut par un licenciement pour faute lourde ou grave. Toutefois, il peut arriver que l’employeur mette simplement fin à la mise à pied si les faits qui sont reprochés au salarié ne sont pas avérés.

Dans le cas où la procédure de mise à pied conservatoire aboutit à la confirmation d’une faute grave ou lourde, le salarié n’est donc pas rémunéré pour toute la durée de la mise à pied. En revanche, si la procédure a permis de démontrer l’absence de faute grave de la part du salarié, celui-ci touche alors les salaires qui lui sont dus pour toute la période de la mise à pied.

Points clés à retenir :

  • La mise à pied conservatoire précède généralement un licenciement pour faute grave ou lourde ;
  • Si la faute est confirmée, le salarié ne perçoit pas la rémunération qui lui est due.

Quels sont les recours du salarié ?

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Le salarié ne peut pas émettre immédiatement une contestation sur une mise à pied conservatoire. Il peut effectuer une contestation de la sanction appliquée après la mise à pied conservatoire devant le Conseil de Prud’hommes. C’est également à ce moment-là que le salarié peut émettre sa contestation sur le bien-fondé de la mise à pied conservatoire ou encore sa durée.

Le Conseil de prud’hommes vérifiera si la procédure a bien été respectée par l’employeur, que les fautes prétendues sont bien réelles et que la sanction appliquée est proportionnée.

Points clés à retenir :

  • Le salarié peut contester la décision appliquée et saisir le Conseil de prud’hommes ;
  • Ce dernier s’assure que la procédure a été respectée et que les fautes sont bien réelles.

En résumé, un employeur peut décider la mise à pied conservatoire d’un salarié si ce dernier a commis une faute grave ou lourde rendant impossible sa présence au sein de la société. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure provisoire ou de précaution en attendant la sanction définitive.