Procédure de licenciement – 3 points essentiels à savoir

Lorsque la relation de travail entre un employeur et son salarié n’est plus possible, le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu sous forme de rupture conventionnelle, de démission ou de licenciement. Toutefois, la procédure varie en fonction du type de licenciement, des motifs mis en avant, ainsi que des éventuelles situations exceptionnelles rencontrées chez chaque salarié. Pour bénéficier de conseils pertinents ou de l’accompagnement d’un professionnel dans le cadre de vos démarches, sollicitez les services d’un avocat en droit du travail. Zoom sur les points essentiels à connaître sur la procédure de licenciement.

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Le licenciement sous toutes ses formes

Le licenciement est un acte initié par l’employeur pour se séparer d’un salarié sous CDI. Dans le droit français, ce type de rupture de contrat peut se présenter sous deux formes, dont :

Le licenciement pour motif personnel

Pour pouvoir entamer la procédure de licenciement pour motif personnel, l’employeur devra déterminer s’il y a eu une faute commise par le salarié ou pas. Il s’agit soit d’une :

Dans le cas d’un licenciement hors faute, les motifs peuvent être :

  • L’inaptitude : à cause d’une maladie par exemple. Entre la visite médicale et la procédure de licenciement pour inaptitude, il peut se passer un délai de 15 jours au moins (période où le médecin du travail décide de procéder à un second examen).
  • L’insuffisance professionnelle : manque de compétences.
  • La mésentente : incapacité du salarié à travailler avec les autres.
  • L’insuffisance de résultat : non atteinte des objectifs.

Le licenciement pour motif économique

Avant d’engager une procédure de licenciement pour motif économique, collectif ou pas, l’employeur devra prouver que l’entreprise connaît des difficultés ou fait face à de réels changements internes.

Pour ce même motif, un salarié ayant adhéré à un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) en cours de licenciement a l’assurance d’un retour à l’emploi rapidement. Dans ce cas, la rupture du contrat n’engendre ni préavis ni indemnité de préavis, mais lui fait bénéficier d’une indemnité légale de licenciement et d’une indemnité conventionnelle (correspondant à l’indemnité qu’il aurait perçue au terme du préavis).

À savoir :

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur a l’obligation de relater une cause réelle et sérieuse avec des faits vérifiables et objectifs, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La procédure de licenciement proprement dite

La procédure de licenciement pour faute grave, pour abandon de poste, pour inaptitude ou autre motif personnel suit obligatoirement ces quelques étapes :

  • La convocation à un entretien préalable au licenciement : envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception(LRAR) mentionnant la date, l’heure, le lieu ainsi que l’objet de l’entretien.
  • L’entretien : exposition des motifs du licenciement. Il se déroule au moins 5 jours après réception de la convocation. Le salarié peut être accompagné par une personne qu’il aura choisie.
  • L’envoi de la lettre de licenciement : notification du licenciement du salarié au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien.
  • La contestation par le salarié : s’il y en a.
  • Le préavis.
  • La fin du contrat.

Date de l’engagement de la procédure de licenciement

L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dès la constatation de la faute ou alors dès le 4e jour après une mise en demeure sans réponse, comme dans le cas d’une absence injustifiée.

Procédure de licenciement CESU

Le licenciement d’un salarié à domicile rémunéré CESU (Chèque Emploi Service Universel) se déroule de la même façon qu’un licenciement classique à la seule différence qu’il ne peut se faire assister par un conseiller durant l’entretien préalable.

Bon à savoir :

Dans le cas d’un arrêt maladie survenu pendant la procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur peut reporter l’entretien, mais en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre l’ancienne et la nouvelle date.

Un licenciement oral ou sans procédure

Dans une procédure de licenciement, tous les documents écrits et envoyés (convocation, lettre de licenciement) font l’objet de justificatifs dans un éventuel litige au Conseil de Prud’hommes. C’est pour cela qu’ils doivent émettre les faits reprochés ainsi que les motifs exacts de la rupture du contrat.

Par ailleurs, le salarié est en droit de contester son licenciement pour :

  • Irrégularité de la procédure : une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement sera alors versée au salarié sur ordre du tribunal (somme inférieure à 1 mois de salaire).
  • Absence de cause réelle et sérieuse : le juge peut demander la réintégration du salarié dans la société.
  • Nullité (licenciement illégal) : si le salarié ne demande pas à réintégrer l’entreprise, une indemnité égale ou supérieure aux 12 derniers mois lui sera octroyée.

En conclusion, comme la procédure de licenciement est régie par le Code du travail, l’employeur est tenu de s’y conformer. La démarche à suivre dépend du motif ainsi que de certains cas particuliers propres à chaque salarié. Elle n’est par exemple pas la même pour un salarié simple, protégé, en CESU ou bénéficiant d’un CSP. Il est alors recommandé de bien s’informer sur les normes à respecter pour éviter tout litige.

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