Procédure de licenciement : 3 points essentiels à savoir

Lorsque la relation de travail entre un employeur et son salarié n’est plus possible, le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu sous forme de rupture conventionnelle, par la démission du salarié ou son licenciement. Plus rarement, le salarié peut de façon opportune estimer que les conditions ne sont plus réunies pour l’exécution normale de son contrat de travail et prendre acte de la rupture du contrat de travail ou encore le salarié peut alors prendre l’initiative d’agir en résiliation de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes. Toutefois, la procédure varie en fonction du type de licenciement, des motifs mis en avant, ainsi que des éventuelles situations exceptionnelles rencontrées chez chaque salarié. Pour bénéficier de conseils pertinents ou de l’accompagnement d’un professionnel dans le cadre de vos démarches, sollicitez les services d’un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail. Zoom sur les points essentiels à connaître sur la procédure de licenciement.

Le licenciement sous toutes ses formes

Le licenciement est la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié sous CDI. Dans le droit français, ce type de rupture de contrat peut se présenter sous deux « catégories de motifs » et ainsi, soit pour motif personnel, soit pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Pour pouvoir entamer la procédure de licenciement pour motif personnel, l’employeur devra mettre fin au contrat de travail du salarié en énonçant les faits sur la base desquels il envisage de prendre sa décision.

Deux grandes catégories de motifs peuvent alors justifier un licenciement pour motif personnel :

• un fait de nature disciplinaire :
• Soit en une faute simple constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement : il s’agit de l’erreur ou de la négligence commise par le salarié.
• Soit en une faute grave : u n fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
• Soit en une faute lourde : l’intention de nuire à l’employeur.

La nature de la faute reprochée au salarié déterminera les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail qui sont à verser au salarié.

Ainsi, toutes les indemnités classiques (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés non pris) restent dues au salarié en cas de faute simple tandis qu’en cas de faute grave ou lourde, le salarié n’a le droit qu’à une indemnité compensatrice de congés payés et est privé des autres indemnités. En cas de faute lourde, le salarié peut même être condamné à réparer le préjudice subi par l’entreprise.

En dehors de ces cas, les motifs d’un licenciement peuvent être :

• L’inaptitude : en raison d’une maladie par exemple. Auquel cas, le contrat de travail ne peut être rompu que sur un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, et seulement si un reclassement sur un autre poste disponible dans l’entreprise, correspondant aux préconisations du médecin, est impossible.
• L’insuffisance professionnelle : le manque de compétences du salarié.
• La mésentente : l’incapacité du salarié à travailler avec les autres.
• L’insuffisance de résultat : non atteinte des objectifs.
• La désorganisation.

Le licenciement pour motif économique

L’employeur ne peut engager une procédure de licenciement pour motif économique, collectif ou pas, que si l’entreprise connaît des difficultés d’ordre économique, des mutations technologiques, ou encore lorsque l’entreprise cesse son activité ou lorsque sa réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise compte moins de 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer aux salariés la signature d’un contrat dit de sécurisation professionnelle qui est un dispositif d’accompagnement renforcé, comprenant notamment de la formation, sous forme de suivi individualisé, favorisant un rapide retour à l’emploi. . Auquel cas, c’est l’adhésion par le salarié à ce contrat qui met fin à son contrat de travail, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours prévu pour adhérer à ce contrat, et non la notification du licenciement économique par l’employeur, ce qui n’empêche cependant pas le salarié de contester le motif de son licenciement auquel cas, dans un délai de 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de CSP.

Dans ce cas, le salarié est dispensé d’avoir à effectuer son préavis et sauf convention collective le prévoyant, il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice. La seule indemnité qui lui est versée est l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement ainsi que son indemnité compensatrice de congés payés non pris.

En outre, le bénéficiaire du CSP a droit au versement de l’allocation de sécurisation professionnelle pendant l’exécution de ce contrat, dont le montant varie en fonction de son ancienneté de l’entreprise.
Le licenciement du salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être effectué sur les postes disponibles.

Cette obligation s’applique sur l’ensemble des sociétés du groupe auquel l’entreprise du salarié appartient. Aussi, l’employeur n’est il tenu que d’une obligation de moyens, c’est-à-dire qu’il doit faire ses meilleurs efforts et faire preuve de sincérité dans la recherche d’une solution visant à adapter le poste du salarié ou à le reclasser, sans avoir l’obligation de créer un poste.

Le non-respect de cette obligation rend sans cause réelle et sérieuse (au même titre que l’absence de difficultés économiques de l’entreprise) le licenciement du salarié.
Lorsque le salarié envisage de procéder à un licenciement économique, il doit en premier lieu consulter le comité sociale et économique, s’il en existe un (cela est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés).
En outre, la loi interdit à l’employeur de choisir librement le salarié à licencier, lorsqu’il en existe plusieurs au sein d’une même catégorie de poste.

Il doit nécessairement prendre en compte 4 critères fixés par la loi (ou par la convention collective le cas échéant) qui sont :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur est libre de donner à certains critères plus d’importance qu’à d’autres mais de manière proportionnée. Tel n’est pas le cas lorsque son système de pondération privilégie un critère à un point tel qu’il vient réduire à néant l’importance d’un autre critère.

Le non-respect des critères d’ordre de licenciement ne rend pas sans cause réelle et sérieuse le licenciement mais donne droit au salarié de percevoir des dommages-intérêts en compensation de son préjudice.

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La procédure de licenciement proprement dite

La procédure de licenciement pour faute grave, pour abandon de poste, pour inaptitude ou autre motif personnel suit obligatoirement ces quelques étapes :

• La convocation à un entretien préalable au licenciement : envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) mentionnant la date, l’heure, le lieu ainsi que l’objet de l’entretien. Cette convocation peut être accompagnée d’une mise à pied dite « conservatoire » lorsque la gravite dé la faute reprochée et pour laquelle l’employeur envisage une sanction rend impossible la présence de ce dernier dans l’entreprise. 
• L’entretien : exposition des motifs du licenciement. Il se déroule au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. Le salarié peut être accompagné par une personne qu’il aura choisie.
• L’envoi de la lettre de licenciement : notification du licenciement du salarié au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien nécessairement par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Le préavis sauf dispense de l’employeur ou licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude ou encore force majeure. La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (et de la convention collective applicable)
• La fin du contrat.

S’agissant de la procédure de licenciement économique, lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour ce motif de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, il doit consulter une fois le CSE s’il en existe un.

En outre : 

• La loi prévoit que l’employeur, qui envisage un licenciement économique individuel ou collectif doit convoquer, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable, après lui avoir remis en main propre contre décharge ou lui avoir adressé en lettre recommandée une convocation, précisant l’objet de l’entretien.
• L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. 
• Lors de son audition, le salarié peut se faire assister. Les motifs de la décision envisagée lui sont communiquées et ses explications sont recueillies.
• Ensuite, la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec avis de réception. Elle ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. 
• Une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail est octroyée au salarié. Cette priorité oblige l’employeur à lui proposer le poste correspondant à ses qualifications mais également un poste correspondant à de plus hautes qualifications lorsque ces dernières ont été acquises par le salarié.
• La procédure est sensiblement différente lorsque l’employeur envisage sur une période de 30 jours, le licenciement de plus de 10 salariés. Auquel cas, la procédure diffère en outre selon l’effectif de l’entreprise.

Entre autres :

• Lorsque l’entreprise comporte moins de 50 salariés, le CSE doit être consulté et doit se réunir au moins 2 fois avec un délai de 14 jours entre ces deux séances. L’entretien préalable des salariés dont le licenciement est envisagé n’est obligatoire que s’il n’existe aucun CSE dans l’entreprise. Puis la lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après l’expiration d’un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Dreets.
• Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il doit consulter le CSE impérativement et deux séances espacées de 15 jours minimum doivent avoir lieu. La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés une fois seulement que la Dreets a notifié à l’employeur la validation et l’homologation du PSE ou une fois que le délai prévu pour qu’elle se prononce est expiré.

Date de l’engagement de la procédure de licenciement

L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dès la constatation de la faute dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de cette faute, sauf si cette faute a donné lieu, pendant ce délai, à l’exercice de poursuites pénales.

La contestation du licenciement

Le délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail (et donc sa contestation) est de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai est commun à toute les procédures, quel que soit le motif du licenciement contesté. 

Le salarié est en droit de contester son licenciement pour :

• Irrégularité de la procédure : une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement est alors versée au salarié  ; son montant ne peut être inférieur à 1 mois de salaire.
• Absence de cause réelle et sérieuse : le salarié qui refuse sa réintégration dans l’entreprise (ou lorsque l’employeur le refuse) peut demander des dommages-intérêts dont le montant est compris, entre un montant minimal et un montant maximal fixé par la loi (barème macron), qui dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Le montant maximal que peut accorder une juridiction prud’hommale ne peut excéder 20 mois de salaire brut (en outre auquel cas, le salarié doit avoir acquis une ancienneté supérieure à 30 années…)
• Nullité (licenciement illégal) : l’employeur doit au salarié une indemnité pour nullité de licenciement d’un montant minima aux 6 derniers mois de salaire (et qui est déplafonnée) lorsque le licenciement du salarié est intervenu en violation d’une liberté fondamentale, ou pour des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou en raison d’une discrimination, ou à la suite d’une action y afférent ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou encore alors que la salariée était enceinte ou enfin alors que le contrat de travail était suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle (sauf faute grave ou force majeure ou motif étranger à l’accident ou à la maladie)

Ainsi, lorsque le salarié signe son solde de tout compte et qu’il souhaite ensuite contester devant une juridiction prud’hommale le montant des sommes qui lui ont été versées et qui figurent sur le solde de tout compte, son recours doit être exercé dans les 6 mois. 

Passé ce délai, le solde de tout compte est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Pour les sommes non mentionnées, le délai de recours du salarié reste de 3 ans. 

Si le salarié n’a pas signé le solde de tout compte, il peut le contester devant le conseil des prudhommes pendant 1 an si le montant concerne la rupture du contrat (exemple : indemnité de licenciement) ou pendant 2 ans si cela concerne un litige entre le salarié et l’employeur intervenu pendant l’exécution du contrat de travail (exemple : non-paiement de frais professionnels)

Enfin, le salarié peut également exercer un recours pendant 3 ans pour le non-paiement de salaires.