Préavis en cas de rupture du contrat de travail : durée, calcul et obligations

En cas de rupture de contrat de travail, le préavis est la période de transition obligatoire avant votre départ définitif de l’entreprise. Sa durée et ses modalités varient considérablement selon qu’il s’agit d’une démission, d’un licenciement ou de la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD). Que vous soyez salarié ou employeur, il est important de comprendre comment calculer la durée du préavis selon l’ancienneté, dans quels cas une dispense est possible et quelles indemnités peuvent être dues. En cas de doute sur vos droits, vos obligations ou le respect des délais applicables, l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à éviter les erreurs et à défendre vos intérêts lors de la rupture du contrat.

Préavis de démission en CDI : quelles sont les règles applicables ?

La démission permet au salarié en CDI de quitter son emploi. Elle repose sur une volonté claire et non équivoque, que l’employeur ne peut pas refuser.

Il n’existe pas de durée unique du préavis de démission pour tous les salariés. Selon l’article L. 1237-1 du Code du travail, son existence et sa durée sont fixées par la loi, la convention ou l’accord collectif et, à défaut, par les usages de la profession et de la localité. Le contrat de travail doit également être vérifié.

Le déroulement du préavis

Lorsqu’un préavis est applicable, le départ n’est pas immédiat. Sous réserve d’une règle conventionnelle particulière, il commence :

• À la première présentation de la lettre recommandée à l’employeur ;
• Au jour de la remise de la lettre en main propre ;
• Au jour de l’annonce à l’employeur si la démission est orale.

Le salarié peut différer le point de départ en le précisant dans sa lettre de démission.

Durant cette période :

• Vous conservez votre statut de salarié et vos missions habituelles ;
• Vous continuez à percevoir votre rémunération normale.

Pour les démarches, les exceptions et les règles propres au départ du salarié, consultez notre article sur la démission et le préavis.

Le préavis en cas de licenciement : point de départ et durée

Lorsqu’un préavis est applicable, le délai entre la notification du licenciement et la fin du contrat permet au salarié de s’organiser et de rechercher un nouvel emploi.

Le point de départ correspond à la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, conformément à l’article L. 1234-3 du Code du travail. Cette règle s’applique même si le salarié est absent de son domicile ou tarde à récupérer le courrier.

La durée dépend notamment de l’ancienneté. L’article L. 1234-1 prévoit un mois de préavis entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté, puis deux mois à partir de deux ans, sauf dispositions plus favorables.

Dans quels cas le préavis n’est-il pas exécuté ?

• Licenciement pour faute grave ou lourde : le salarié ne bénéficie pas de préavis ni d’indemnité compensatrice de préavis.
• Licenciement pour inaptitude non professionnelle : le préavis n’est pas exécuté et ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice au titre de l’article L. 1226-4. Sa durée est toutefois prise en compte pour calculer l’indemnité légale de licenciement.
• Licenciement pour inaptitude professionnelle : le préavis n’est pas exécuté, mais l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ces indemnités spécifiques ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus du reclassement proposé est abusif.
• Rupture pour force majeure : elle intervient sans préavis, avec une indemnisation spécifique possible lorsque la rupture résulte d’un sinistre constituant un cas de force majeure.
• Acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de vingt et un jours, sans préavis exécuté. Le traitement de l’indemnité de préavis dépend notamment de l’ancienneté du salarié.

Pour approfondir les conditions et les exceptions, consultez notre guide sur le préavis de licenciement.

Préavis de fin de contrat : comment se termine un CDD ?

Les règles diffèrent selon les types de contrats de travail. Un CDD arrivé à son terme se termine sans préavis.

• CDD avec une date de fin précise : le contrat s’achève au terme prévu.
• CDD sans terme précis : sa fin dépend de l’événement prévu au contrat, par exemple le retour du salarié remplacé, après la durée minimale convenue.
• Maladie ou congé de maternité : ces périodes de suspension ne reportent pas l’échéance du CDD.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : ils ne reportent pas non plus cette échéance, conformément à l’article L. 1226-19 du Code du travail.

Lorsqu’une clause de renouvellement existe, l’employeur ne peut toutefois refuser ce renouvellement pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle que pour un motif réel et sérieux étranger à l’accident ou à la maladie.

Quel préavis pour quitter un CDD avant son terme ?

Un salarié ne peut pas quitter librement un CDD comme il démissionne d’un CDI. Il peut toutefois le rompre avant son terme lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI.

Selon l’article L. 1243-2 du Code du travail, sauf accord des parties, il doit respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé sur :

• La durée totale du contrat, renouvellements compris, si son terme est précis.
• La durée déjà effectuée si son terme n’est pas précis.

Ce préavis ne peut pas dépasser deux semaines. La rupture pendant la période d’essai relève d’un délai de prévenance distinct.

Tableau récapitulatif : durée du préavis de démission et de licenciement

Pour mieux comprendre le préavis en droit du travail, voici les durées légales de licenciement et quelques exemples de préavis de démission prévus par des conventions collectives.

Les exemples de démission reposent sur l’article 30.1 de la convention HCR et l’article 4.2 de la convention Syntec. Ils s’appliquent uniquement aux salariés relevant des dispositions concernées, sous réserve des autres accords applicables et du contrat de travail.

Calcul préavis démission et licenciement : scénarios et exemples pratiques

Sauf précision contraire dans votre convention collective, la durée d’un préavis démission se calcule de date à date, sans tenir compte du nombre de jours exacts dans le mois. Cela signifie qu’un mois de préavis commencé le 15 d’un mois se terminera le 14 du mois suivant à minuit, que le mois comporte 28, 30 ou 31 jours.

Pour illustrer le calcul préavis démission, voici deux scénarios pratiques basés sur le droit français.

Scénario 1 : Démission avec point de départ différé par le salarié
Un salarié souhaite quitter son entreprise et être totalement disponible pour un nouveau poste le 1er septembre 2026. Sa convention collective impose un préavis d’un mois. Il remet sa lettre de démission en mains propres le 15 juillet 2026. Pour s’organiser, il indique noir sur blanc dans sa lettre que le préavis ne débutera que le 1er août 2026. Son contrat prendra donc fin officiellement le 31 août 2026 au soir.

Scénario 2 : Suspension due à un accident du travail
Un employé remet sa lettre de démission le 6 juillet 2026, avec un préavis d’un mois censé s’achever le 5 août 2026. Malheureusement, il est victime d’un accident du travail le 21 juillet, l’obligeant à s’arrêter jusqu’au 13 août 2026. Contrairement à une simple maladie non professionnelle, l’accident du travail suspend le préavis. Le temps restant à effectuer (qui correspondait à la période du 21 juillet au 5 août, soit 16 jours) commencera à courir à son retour, du 14 août au 29 août 2026.

La dispense de préavis pour démission ou licenciement

Dans certains cas, il est possible de ne pas travailler durant cette période de transition. C’est ce que l’on appelle la dispense de préavis pour démission ou licenciement. Elle peut résulter de trois situations distinctes :

1. La dispense à la demande du salarié : vous trouvez un autre emploi et demandez par écrit à votre employeur de vous libérer plus tôt. S’il accepte, votre contrat prend fin à la date convenue.
2. La dispense à l’initiative de l’employeur : votre direction décide de vous dispenser de venir travailler dès l’annonce de la démission ou du licenciement. Vous restez chez vous, mais le contrat court toujours juridiquement jusqu’à la date de fin théorique.
3. La dispense conventionnelle : certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié est automatiquement libéré de son préavis dès lors qu’il prouve avoir trouvé un nouvel emploi.

L’indemnité compensatrice en l’absence d’exécution du préavis

Les conséquences financières dépendent de la personne qui prend l’initiative de la dispense.

• Si l’employeur vous dispense de préavis de sa propre initiative, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette somme correspond à la rémunération et aux avantages que vous auriez perçus pendant la période concernée, dans les conditions de l’article L. 1234-5 du Code du travail.
• Si vous demandez la dispense et que l’employeur accepte, cette indemnité n’est pas due pour la période dispensée, sauf accord ou disposition plus favorable.

Les autres sommes dues à la fin du contrat restent à régler, notamment l’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris.

À la fin de la période, l’employeur doit vous remettre obligatoirement les documents de fin de contrat :

• Le certificat de travail, prouvant votre passage dans l’entreprise.
• Le reçu pour solde de tout compte, détaillant les sommes versées (reliquat de salaire, indemnité compensatrice de congés payés non pris).
• L’attestation destinée à France Travail, indispensable pour faire valoir vos éventuels droits au chômage.

La durée du préavis et ses conséquences dépendent du mode de rupture, des dispositions applicables et des éventuels reports ou dispenses. En cas de désaccord sur la date de départ ou les indemnités, un avocat en droit du travail peut accompagner le salarié comme l’employeur pour faire valoir ses droits.

FAQ

Le préavis est-il obligatoire pour toutes les ruptures ?

Non. Un CDD arrivé à son terme et une rupture conventionnelle du CDI ne comportent pas de préavis. Certaines situations de licenciement ou de départ du salarié excluent également son exécution.

Un CDI impose-t-il toujours le même préavis ?

Non. La durée dépend du mode de rupture et des dispositions applicables. Le préavis de démission ne suit pas la même grille que le préavis légal de licenciement.

Un arrêt maladie repousse-t-il la fin du contrat ?

Un arrêt pour maladie non professionnelle ne prolonge pas le préavis, sous réserve des dispositions applicables. Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant pendant le préavis le suspend. En revanche, ces arrêts ne reportent pas l’échéance d’un CDD.

Peut-on partir plus tôt si l’on trouve un nouvel emploi ?

Il faut obtenir une dispense ou bénéficier d’une disposition permettant un départ anticipé. Pour quitter un CDD en raison d’une embauche en CDI, un préavis limité à deux semaines s’applique, sauf accord des parties.

Une dispense signifie-t-elle que le contrat prend fin immédiatement ?

Non. Une dispense décidée par l’employeur ne modifie pas la date de fin du contrat. En cas de démission, une date de départ anticipée peut être convenue lorsque le salarié demande une dispense.

POINTS CLÉS À RETENIR

• La durée du préavis dépend du mode de rupture et des dispositions applicables au salarié.
• Le préavis de démission n’a pas de durée unique, même pour les cadres.
• Le préavis légal de licenciement est d’un mois entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté, puis de deux mois à partir de deux ans, sauf dispositions plus favorables.
• Un CDD arrivé à son terme se termine sans préavis, même pendant un arrêt pour accident du travail.
• Quitter un CDD pour une embauche en CDI impose un préavis limité à deux semaines, sauf accord des parties.
• Certains congés payés et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle peuvent suspendre le préavis.
• Une dispense décidée par l’employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice, contrairement à une dispense demandée par le salarié, sauf disposition plus favorable.