Congé de maternité : droits et recours en cas de litige

Une salariée enceinte a droit à un congé de maternité, qu’elle soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Son employeur ne peut pas la contraindre à travailler pendant les périodes prévues. Des difficultés peuvent toutefois survenir : refus du congé, licenciement, pression pour signer une rupture conventionnelle, poste modifié au retour ou indemnités journalières de la CPAM non versées. Les protections et les démarches dépendent de la situation. Si vous êtes confrontée à l’un de ces problèmes, un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à faire le point sur vos droits et les recours possibles.

Quels sont les droits d’une salariée enceinte au travail ?

Une salariée peut bénéficier du congé maternité quel que soit son contrat : CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel. Elle n’a pas à révéler sa grossesse lors d’un entretien d’embauche ou dès son arrivée dans l’entreprise. Pour faire valoir les protections liées à sa grossesse, elle devra toutefois en informer son employeur.

La déclaration de grossesse est une démarche distincte. Elle doit être effectuée au cours des 14 premières semaines de grossesse auprès :

• de la CPAM et de la Caf ;
• de la MSA pour les salariées du régime agricole.

Pour organiser le congé maternité, la salariée prévient aussi son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Elle lui indique les dates prévues et joint un certificat médical.

Pendant la grossesse, la salariée peut s’absenter pour certains examens médicaux obligatoires. Son poste ou ses horaires peuvent aussi être aménagés lorsque son état de santé le justifie. Si elle rencontre une difficulté sur ses conditions de travail, elle peut en parler :

• au médecin du travail ;
• aux représentants du personnel ;
• à l’inspection du travail.

Quelle est la durée du congé maternité ?

La durée dépend du nombre d’enfants attendus et des enfants déjà à charge.

Quel est le congé supplémentaire de naissance ?

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois après les congés de maternité, de paternité ou d’adoption (article L. 1225-46-2 du Code du travail).

Le dispositif concerne :

• les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ;
• les enfants nés avant cette date dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026.

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption (article D. 1225-11-3 du Code du travail). Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai court à partir du 1er juillet 2026 (article 2 du décret n° 2026-419 du 30 mai 2026).

Les deux parents peuvent prendre leur congé en même temps ou à tour de rôle. L’indemnité journalière est calculée ainsi :

• pour le premier mois : avec un coefficient de 70 % ;
• pour le second mois : avec un coefficient de 60 %.

Le calcul porte sur les revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations, retenus dans la limite du plafond applicable (articles L. 331-8-1 et R. 331-5-1 du Code de la sécurité sociale).

Pour demander le congé, le salarié informe son employeur au moins un mois avant la date souhaitée. Le délai est réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et commence au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer (article D. 1225-11-4 du Code du travail).

L’employeur peut-il licencier une salariée enceinte ou en congé maternité ?

La réponse dépend de la période.

• De l’annonce de la grossesse jusqu’au début du congé maternité, la protection est relative. Cela signifie que l’employeur peut licencier la salariée, mais uniquement pour l’un de ces deux motifs : une faute grave sans lien avec la grossesse, ou l’impossibilité de maintenir son contrat pour une raison étrangère à la grossesse. Il doit pouvoir justifier le motif invoqué.
• Pendant le congé maternité et les congés payés pris juste après, la protection est absolue. L’employeur ne peut pas licencier la salariée durant ces périodes, même s’il lui reproche une faute grave.
• Pendant les dix semaines qui suivent la fin du congé maternité ou la fin des congés payés pris juste après, la protection redevient relative. L’employeur ne peut alors licencier la salariée que pour l’un des deux motifs mentionnés plus haut. Ces règles sont prévues par l’article L. 1225-4 du Code du travail.

Une salariée n’est pas obligée d’informer son employeur de sa grossesse dès qu’elle l’apprend. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, l’employeur doit en avoir connaissance.

Si l’employeur lui a notifié son licenciement avant qu’elle ne l’informe, elle peut lui envoyer un certificat médical attestant sa grossesse :

• par lettre recommandée avec avis de réception ;
• ou par remise en main propre contre récépissé.

Elle doit le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Celui-ci est alors annulé, sauf si l’employeur justifie une faute grave sans lien avec la grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L. 1225-5 du Code du travail).

Un licenciement prononcé en méconnaissance de ces protections peut être annulé par le conseil de prud’hommes. Selon la situation, la salariée peut demander sa réintégration et une indemnisation.

Une rupture conventionnelle proposée pendant le congé maternité est-elle valable ?

Oui, si la salariée est en CDI, elle peut conclure une rupture conventionnelle pendant son congé maternité. Cette rupture met fin au contrat d’un commun accord : l’employeur ne peut pas l’imposer, et la salariée n’est pas obligée de l’accepter. Leur consentement doit être libre (article L. 1237-11 du Code du travail). La salariée peut se faire assister pendant les entretiens qui précèdent la signature (article L. 1237-12 du Code du travail).

Avant de signer, elle peut vérifier le montant de l’indemnité et prendre le temps d’examiner la convention. Des menaces ou des pressions peuvent remettre en cause la liberté de son consentement. Elle peut conserver les courriels, messages et courriers qui en témoignent. Après l’homologation de la convention, elle dispose de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes afin de la contester (article L. 1237-14 du Code du travail).

Que faire si le poste ou les horaires changent au retour du congé ?

À la fin de son congé maternité, la salariée doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Elle doit aussi bénéficier des augmentations générales et des augmentations individuelles moyennes accordées aux salariés de sa catégorie pendant son absence, sauf si un accord collectif prévoit des garanties au moins aussi favorables. Ces droits sont prévus par les articles L. 1225-25 et L. 1225-26 du Code du travail.

Un changement de poste ou d’horaires n’est pas automatiquement illégal. Pour apprécier la situation, il faut regarder :

• les nouvelles fonctions et le niveau de responsabilité ;
• la rémunération et la qualification ;
• les horaires prévus au contrat de travail ;
• le motif donné par l’employeur.

Si le poste proposé est moins bien rémunéré ou ne correspond pas à un emploi similaire, la salariée peut demander à l’employeur de lui expliquer sa décision par écrit. Si la mesure est liée à sa grossesse ou à son congé, elle peut aussi la contester.

Elle peut conserver son contrat de travail, les descriptions de poste avant et après son congé, les courriels échangés, ses fiches de paie et tout document permettant de dater ou de comprendre le changement. Si l’employeur modifie un élément du contrat qui exige l’accord de la salariée, il ne peut pas le lui imposer.

Que faire si l’employeur refuse le congé ou si les indemnités ne sont pas versées ?

L’employeur ne peut pas refuser le congé maternité auquel la salariée a droit. Il ne peut pas non plus la faire travailler pendant les huit semaines où son emploi est interdit, dont au moins six après l’accouchement. Ces règles figurent aux articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du Code du travail. Si l’employeur conteste les dates du congé, la salariée peut les lui rappeler par écrit et conserver une preuve de l’envoi.

Les indemnités journalières de maternité sont versées par l’Assurance Maladie, sous réserve que la salariée remplisse les conditions pour y avoir droit. Si le versement tarde ou est refusé, elle peut :

• demander à la CPAM si elle a reçu l’attestation de salaire nécessaire au calcul des indemnités ;
• vérifier auprès de son employeur que cette attestation a bien été transmise, comme le prévoit l’article R. 323-10 du Code de la sécurité sociale ;
• demander par écrit à l’employeur de transmettre ou de corriger les documents manquants, puis suivre sa demande auprès de la CPAM.

L’employeur ne doit pas forcément maintenir le salaire habituel pendant le congé. Un complément ou un maintien de salaire peut toutefois être prévu par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. La salariée doit donc vérifier les textes qui s’appliquent à son emploi avant de réclamer une somme à son employeur.

Comment prouver une discrimination liée à la grossesse ?

Un refus de promotion, un retrait de responsabilités, un changement d’horaires, un non-renouvellement de CDD ou un licenciement peuvent être discriminatoires si la grossesse a motivé la décision. L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de défavoriser une salariée pour ce motif. Une décision défavorable ne suffit toutefois pas, à elle seule, à établir une discrimination : il faut réunir des faits qui laissent penser que la grossesse a joué un rôle.

Cela peut être, par exemple :

• un courriel ou un message qui fait référence à la grossesse ou au congé maternité ;
• une décision prise peu après l’annonce de la grossesse ou le retour de congé ;
• une différence entre les tâches, les responsabilités ou l’évaluation de la salariée avant et après son absence ;
• le témoignage d’un collègue ;
• des éléments de comparaison avec des salariés placés dans une situation similaire.

Devant le conseil de prud’hommes, la salariée présente ces éléments. L’employeur doit alors justifier sa décision par des raisons objectives, sans lien avec la grossesse. Le juge examine l’ensemble des faits, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail.

Pour en savoir plus sur les démarches et les éléments à réunir, consultez notre article sur la discrimination envers les femmes enceintes au travail.

Dans quel délai saisir le conseil de prud’hommes ?

Le délai dépend de ce que la salariée conteste ou réclame :

• Contester un licenciement ou une autre rupture du contrat : 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L. 1471-1 du Code du travail).
• Contester une rupture conventionnelle homologuée : 12 mois à compter de la date de son homologation (article L. 1237-14 du Code du travail).
• Réclamer un salaire ou une somme due au titre du salaire : 3 ans à compter de la date à laquelle le paiement aurait dû être effectué (article L. 3245-1 du Code du travail).
• Agir pour discrimination : 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L. 1134-5 du Code du travail).
• Saisir le conseil pour un autre litige lié à l’exécution du contrat : 2 ans à compter du jour où la salariée a connu, ou aurait dû connaître, les faits concernés (article L. 1471-1 du Code du travail).

Ces délais ne s’appliquent pas tous de la même façon : la nature de la demande compte. Une salariée qui envisage une action peut demander à un avocat en droit du travail ou à un défenseur syndical de vérifier quel délai s’applique à sa situation.

Pour conclure, la législation française offre une protection particulière aux femmes enceintes en activité, notamment le congé de maternité, la protection contre le licenciement, les conditions de travail adéquats et l’allocation de la caisse d’assurance maladie. Si vous êtes victime d’un manquement de la part de votre employeur, demandez des conseils auprès de nos avocats spécialisés en droit du travail. Ils vous aideront à faire valoir vos droits.

FAQ

Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai parce que je suis enceinte ?

Non. L’employeur ne peut pas mettre fin à la période d’essai en raison de la grossesse, conformément à l’article L. 1225-1 du Code du travail. S’il la rompt, il doit pouvoir justifier sa décision par un motif sans lien avec la grossesse.

Mon CDD se termine pendant mon congé maternité : est-il prolongé ?

Non. Le congé maternité ne reporte pas la date de fin prévue au contrat. Toutefois, l’employeur ne peut pas décider de ne pas renouveler un CDD parce que la salariée est enceinte : une telle décision peut constituer une discrimination.

Puis-je m’absenter pour un examen médical obligatoire pendant ma grossesse ?

Oui. La salariée peut s’absenter pour les examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse et aux suites de l’accouchement. Ces absences ne réduisent pas sa rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour les congés payés et les droits liés à l’ancienneté, selon l’article L. 1225-16 du Code du travail.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Une salariée enceinte bénéficie du congé maternité quel que soit son contrat, mais elle doit informer son employeur de sa grossesse pour faire valoir les protections correspondantes.
• Le congé supplémentaire de naissance permet à chaque parent de prendre un ou deux mois de congé, sous réserve des conditions et délais prévus par la loi.
• La protection contre le licenciement varie selon la période : elle est absolue pendant le congé maternité et relative avant celui-ci et pendant les dix semaines qui suivent.
• Une rupture conventionnelle peut être signée pendant le congé maternité si la salariée y consent librement ; elle dispose de 12 mois après l’homologation pour la contester.
• Au retour du congé, la salariée doit retrouver son poste ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, et les changements décidés par l’employeur peuvent être contestés selon leurs conséquences et leur motif.
• Si l’employeur refuse le congé ou si les indemnités journalières tardent, la salariée peut lui rappeler ses obligations et vérifier auprès de la CPAM que les documents nécessaires ont été transmis.
• Pour faire reconnaître une discrimination liée à la grossesse, la salariée peut réunir des éléments montrant un traitement défavorable et un lien possible avec sa grossesse.
• Les délais pour saisir le conseil de prud’hommes varient selon la demande : ils vont de 12 mois à 5 ans dans les situations présentées dans l’article.