Le licenciement économique : tout comprendre en 2020

Pour des raisons économiques, il arrive que l’employeur soit contraint de prendre des mesures visant à modifier substantiellement le contrat de travail le liant au salarié. Le licenciement économique constitue une option envisageable pour l’employeur si le travailleur refuse l’application de telles mesures. Il s’agit alors d’un licenciement consécutif à des difficultés économiques, ou à la nécessaire réorganisation de l’entreprise, voire à la cessation d’activité. En tout état de cause, le licenciement économique ne peut être justifié par des motifs inhérents à la personne du salarié. Il faut savoir que le recours à ce type licenciement est très encadré par le Code du travail à travers des procédures strictes et parfois complexes. En tout état de cause, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est souvent indispensable pour garantir le respect de vos droits dans le cadre de la procédure de licenciement.

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En quoi consiste le licenciement économique?

Le licenciement pour motif économique se distingue du licenciement pour motif personnel. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail pour des motifs liés à la situation économique de l’entreprise. Il peut toucher un seul salarié, auquel cas il est question de licenciement économique individuel ; ou plusieurs salariés dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

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Qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement économique ne peut être valable que pour les raisons suivantes :

1- Les difficultés économiques caractérisées par une évolution considérable d’au moins un indicateur économique comme le volume des commandes ou le chiffre d’affaires, la dégradation de l’excédent brut d’exploitation ou de la trésorerie. La situation de l’entreprise à la même période de l’année précédente est utilisée comme base comparative pour justifier la prise de mesures par l’employeur.

2- Les mutations technologiques consécutives à l’introduction de nouveaux outils ayant une incidence sur l’emploi pouvant mener à la suppression d’un ou plusieurs postes.

3- La réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité et prévenir d’éventuelles difficultés économiques. Ce motif est prévu par le Code du travail dans son article L 1233-3. Notez en revanche que la Cour de cassation interdit le licenciement économique pour un motif de réorganisation de l’entreprise en vue de réaliser uniquement des bénéfices supplémentaires.

4- La cessation d’activité à condition qu’elle soit définitive et que sa cause n’est pas imputable à l’employeur.

À savoir : Avant le recours au licenciement, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié. Par ailleurs, il revient au juge d’apprécier si le motif évoqué est de nature à justifier le licenciement.

Qui seront les salariés touchés par le licenciement économique ?

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Lorsqu’il ne s’agit pas d’une cessation totale d’activité, l’employeur doit identifier le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. Pour ce faire, il est tenu, après consultation du CSE (Comité social et économique), de se référer à un ordre des licenciements basé sur des critères légaux ou conventionnels. Selon l’article L 1233-5 du Code du travail, les critères à considérer sont :

  • Les charges familiales, notamment en ce qui concerne les parents isolés,
  • L’ancienneté du salarié,
  • Les caractéristiques sociales pouvant rendre particulièrement difficile la réinsertion professionnelle d’un salarié,
  • Les qualités professionnelles du salarié, évaluées par catégorie.

L’employeur peut privilégier une ou quelques-unes de ces critères. Il peut également en rajouter d’autres. Sont toutefois interdits les critères de nature discriminatoire. Il doit par contre tenir compte de l’ensemble des autres critères énumérés ci-dessus. Par ailleurs, le salarié peut demander à l’employeur les critères retenus par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise à main propre avec décharge. L’employeur est tenu de répondre à la demande dans un délai de 10 jours, toujours par lettre recommandée ou lettre remise à main propre avec accusé de réception.

Une fois les critères de l’ordre des licenciements établis, leurs zones d’application peuvent être déterminées par un accord collectif. À défaut d’un tel accord, ils sont applicables dans la zone d’emplois où est établie l’entreprise concernée.

Quelle est la procédure de licenciement économique?

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La procédure applicable est fonction de l’effectif des salariés touchés par le licenciement économique.

Pour le licenciement d’un seul salarié la procédure comporte 5 étapes 

1- L’entretien préalable : La convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La convocation à l’entretien préalable doit indiquer :

  • L’objet de l’entretien,
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien,
  • La possibilité pour le salarié d’être accompagné d’un représentant du personnel de l’entreprise ou un conseiller,
  • Les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie où est disponible la liste départementale des conseillers du salarié.

Un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la date de notification de la convocation et l’entretien préalable doit être respecté. Par ailleurs, lors de l’entretien, l’employeur doit informer le salarié des motifs du licenciement et de la possibilité de bénéficier d’un CSP (Contrat de sécurisation professionnel). Un document d’information accompagné du bulletin d’acception est adressé à cet effet au salarié.

2- La lettre de licenciement : À transmettre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 7 jours ouvrables après l’entretien. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel pour motif économique d’un cadre.

La lettre de licenciement doit indiquer :

  • Le ou les motifs du licenciement,
  • L’impossibilité du reclassement,
  • La possibilité de bénéficier d’un CSP pour les entreprises de moins de 1000 salariés et si le salarié n’a pas encore donné une réponse,
  • La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche,
  • Le délai de 12 mois pour contester la validité ou la régularité du licenciement à compter de sa date de notification.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours ouvrables après la notification de la lettre de licenciement pour fournir des précisions supplémentaires sur les motifs du licenciement.

3- La notification à l’administration : L’employeur est tenu d’informer la Direccte (Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.

4- Le préavis de licenciement : La notification du licenciement ne signifie pas automatiquement rupture du contrat de travail. Le délai de préavis doit en effet être respecté sauf si le salarié est dispensé de préavis par l’employeur ou s’il a accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP.

5- La rupture du contrat de travail : Le contrat prend fin au terme du préavis.

Pour le licenciement de 2 à 9 salariés dans une période de 30 jours, la procédure comporte 6 étapes 

1- La consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité social et économique) : Le CSE doit tenir à cet effet 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours pour les entreprises possédant entre 11 et 49 salariés. Pour ce qui est des entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est tenu de convoquer une première réunion avec le CSE au moins 3 jours avant la date prévue pour ladite réunion.

2- L’entretien préalable : La convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La convocation à l’entretien préalable doit indiquer :

  • L’objet de l’entretien,
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien,
  • La possibilité pour le salarié d’être accompagné par un représentant du personnel de l’entreprise ou un conseiller,
  • Les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie où est disponible la liste départementale des conseillers du salarié.

La loi impose un délai de 5 jours ouvrables au minimum entre la date de notification de la convocation et l’entretien préalable. Par ailleurs, lors de l’entretien, l’employeur doit informer les salariés des motifs du licenciement et de la possibilité de bénéficier d’un CSP (Contrat de sécurisation professionnel). Un document d’information accompagné du bulletin d’acception est adressé aux salariés à cet effet.

3- La lettre de licenciement : À transmettre aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 7 jours ouvrables après l’entretien.

La lettre de licenciement doit indiquer :

  • Le ou les motifs du licenciement,
  • L’impossibilité du reclassement,
  • La possibilité de bénéficier d’un CSP pour les entreprises de moins de 1000 salariés et si le salarié n’a pas encore donné une réponse,
  • La possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement pour les entreprises possédant au moins 1000 salariés,
  • La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et ses conditions de mise en œuvre,
  • Le délai de 12 mois pour contester la validité ou la régularité du licenciement à compter de sa date de notification.

À l’instar du licenciement individuel pour un motif économique, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours ouvrables après la notification de la lettre de licenciement pour fournir des précisions supplémentaires sur les motifs du licenciement.

4- La notification à l’administration : L’employeur doit prévenir la Direccte dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

5- Le préavis de licenciement : Le salarié est tenu de respecter le délai de préavis, sauf si le salarié est dispensé de préavis par l’employeur ou s’il a accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP.

6- La rupture du contrat de travail : Le contrat prend fin au terme du préavis.

Pour le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, la procédure comporte 5 étapes

1- La consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité social et économique): Pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE. Il doit ainsi présenter et expliquer le projet de licenciement collectif, recueillir les avis et répondre aux questions de ces derniers.

En revanche, pour les entreprises employant plus de 50 salariés, l’employeur est obligé de mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi). Il doit à cet effet, consulter préalablement le CSE sur le licenciement collectif envisagé et ses conditions de mise en œuvre. Les informations sur le licenciement doivent par ailleurs être transmises au CSE et à la Direccte par voie dématérialisée. Le CSE doit par la suite remettre son avis dans les 2 mois lorsque le nombre de salariés concernés est inférieur à 100, 3 mois pour le licenciement de 100 à 249 salariés et 4 mois à partir de 250 salariés. À défaut d’un avis du CSE dans ces délais, celui-ci sera considéré comme ayant été consulté.

À savoir : L’employeur peut négocier un accord collectif majoritaire sur le PSE avec les syndicats représentatifs ou fixer de manière unilatérale le contenu du PSE ainsi que les critères de consultation des instances de représentation du personnel.

2- L’entretien préalable : Si l’entreprise compte un CSE ou des délégués du personnel, la convocation de chaque salarié à un entretien préalable n’est pas obligatoire. Elle est en revanche impérative si le licenciement touche un ou plusieurs salariés protégés ou si l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel ou d’un CSE.

La convocation à l’entretien préalable doit indiquer :

  • L’objet de l’entretien ;
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
  • La possibilité pour le salarié d’être assisté par un représentant du personnel de l’entreprise ou un conseiller ;
  • Les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie où est disponible la liste départementale des conseillers du salarié.

L’entretien préalable doit être programmé au moins 5 jours ouvrables après la date de notification de la convocation. Par ailleurs, lors de l’entretien, l’employeur doit informer le salarié des motifs du licenciement et de la possibilité de bénéficier d’un CSP (contrat de sécurisation professionnel). Un document d’information accompagné du bulletin d’acception est adressé à cet effet au salarié.

3- La lettre de licenciement : À transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la Direccte pour les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à 50. Au-delà de cet effectif, elle doit être adressée aux salariés après la notification de validation ou d’homologation du PSE ou après l’expiration des délais prévus pour que les autorités administratives se prononcent sur le PSE.

L’employeur dispose également d’un délai de 15 jours ouvrables après la notification de la lettre de licenciement pour fournir des précisions supplémentaires sur les motifs du licenciement.

4- Le préavis de licenciement : Le salarié est tenu de respecter le délai de préavis sauf si le salarié est dispensé de préavis par l’employeur ou s’il a accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP.

5- La rupture du contrat de travail : Le contrat prend fin au terme du préavis.

Quelles indemnités en cas de licenciement économique ?

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Suite à un licenciement économique, le salarié peut prétendre au versement d’indemnités diverses.

L’indemnité de licenciement versée aux salariés titulaires d’un CDI (Contrat à durée indéterminée), d’une ancienneté d’au moins 8 mois sans interruption au service de l’employeur.

  • Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, elle est calculée à partir du salaire brut perçu avant la rupture du contrat de travail, et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
  • Pour une ancienneté supérieure à 10 ans, elle est calculée à partir du salaire brut perçu avant la rupture du contrat de travail et ne peut être inférieure à :
    • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour 10 années d’ancienneté,
    • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour à partir de la 11ème année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement est évaluée en fonction du nombre de mois complets réalisés par le salarié. Par ailleurs, en vertu du principe de la formule la plus avantageuse, une formule plus favorable prévue par convention peut être appliquée à la place de la formule légale.

À savoir : l’indemnité de licenciement est exonérée de l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est versée dans le cadre d’un PSE.

L’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération intégrale que le salarié aurait pendant la durée du délai de préavis. Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

L’indemnité compensatrice de congés payés versée au salarié n’ayant pas pu bénéficier du congé auquel il a eu droit à la date de rupture de son contrat de travail. Elle est également due pour les salariés en période d’essai.

À préciser : Le PSE ou le plan de départ volontaire peut prévoir une indemnité supplémentaire appelée indemnité « supralégale ».

Peut-on contester un licenciement économique ?

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Le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique individuel peut contester son licenciement pour non-respect de la procédure, absence de motif économique, insuffisance ou absence du PSE. Le délai pour saisir la juridiction prud’homale dépend de la nature de la contestation. Ce délai est de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour une action visant la nullité du licenciement. Il est par contre de 5 ans à compter de la notification du licenciement pour une action dont l’objectif est de condamner l’employeur pour non-respect de la procédure ou pour absence de motif économique.

En revanche, pour ce qui concerne le licenciement économique collectif, la contestation doit être portée devant le Tribunal administratif, car il s’agit d’un recours contre le PSE.

Le licenciement économique peut exposer le salarié à une insécurité juridique. En effet, la rupture du contrat de travail n’est pas fondée sur une cause qui lui est imputable. Le Code du travail prévoit en conséquence des conditions strictes à la mise en œuvre de ce type de licenciement. L’existence d’un lien de causalité entre les motifs évoqués par l’employeur et la nécessité du licenciement est ainsi fondamentale pour qu’il soit valable.

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