Licenciement pour insuffisance professionnelle

Un de vos salariés n’est pas capable de remplir ses tâches ? Pouvez-vous le licencier pour insuffisance professionnelle ? L’incompétence au travail ne constitue pas une faute du salarié. Elle peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il revient alors à l’employeur de fournir les preuves de l’insuffisance professionnelle du salarié. Pour éviter les litiges au cours de la procédure, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en licenciement ou en droit du travail et être assisté par un professionnel.

À RETENIR : Quelle est la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

• La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle débute par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable de licenciement ;
• Au cours de cet entretien, l’employeur expose les faits reprochés au salarié. Ensuite, le licenciement est acté par la lettre de licenciement.

Lisez les informations suivantes pour tout savoir sur vos droits en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.

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Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une rupture du contrat de travail motivée par l’incapacité du salarié à assurer ses missions au sein de l’entreprise.

Pour être valide, l’employeur doit prouver la véracité des faits imputés à son employé. Parmi, les principaux motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle, il est possible de citer :

• L’inadaptation du salarié à son poste ;
• La désorganisation ;
• L’incompétence.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : quelle est la procédure à suivre ?

Ce type de licenciement est une rupture non disciplinaire. La procédure doit suivre les étapes suivantes :

La convocation à l’entretien préalable

La procédure de licenciement débute par la transmission de la lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement au travailleur. Cette dernière doit être remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Le concerné doit être notifié dans un délai minimum de 5 jours avant la date de l’entretien. La convocation précise :

• Les motifs de l’entretien ;
• La cause du licenciement ;
• La possibilité pour le concerné d’être assisté par un représentant des salariés.

L’entretien préalable de licenciement

Durant l’entretien préalable de licenciement, l’employeur expose tous les faits reprochés au salarié. De même, il est invité à s’expliquer et à proposer d’autres alternatives au licenciement telles que :

• Un avertissement ;
• Une mise à pied.

La notification du licenciement

Le licenciement ne peut être annoncé que 2 jours ouvrables après l’entretien. La notification s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit obligatoirement préciser la raison du licenciement, à savoir l’insuffisance professionnelle.

Le préavis

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre droit à un préavis de :

• 1 mois pour un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ;
• 2 mois pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté ou plus.

Durant la période de préavis, le salarié est rémunéré et perçoit tous les avantages en tant que travailleur.

Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle a-t-il droit à une indemnisation ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle permet de bénéficier des indemnités versées en cas de licenciement non disciplinaire pour motif personnel, à savoir :

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement a pour but de compenser la perte de travail. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au minimum 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein de l’entreprise jusqu’à la date de notification du licenciement. En revanche, le contrat de travail, un usage dans l’entreprise, un accord collectif, un accord de branche ou une convention collective peuvent stipuler une ancienneté inférieure. Dans ce cas, cette dernière s’applique.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement (prévue par le Code du travail) est égal à :

• ¼ du salaire mensuel par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
• 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à partir de la 11^e année d’ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité est appelé « salaire de référence ». Il correspond, suivant la formule la plus bénéfique pour le salarié :

• Soit à la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois qui précèdent le licenciement ;
• Soit à la moyenne mensuelle des salaires bruts des 3 derniers mois précédant le licenciement.

Les gratifications exceptionnelles ou annuelles et les primes perçues par le salarié au cours de cette période sont prises en compte relativement au temps de travail effectif.

Concernant l’ancienneté, elle est calculée jusqu’à la fin du délai de préavis.

Un usage, le contrat de travail ou des dispositions conventionnelles peuvent également prévoir une autre formule de calcul de l’indemnité de licenciement. Le cas échéant, il faut prendre en compte celle qui est la plus avantageuse pour le travailleur.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié doit normalement travailler durant la période de préavis. L’employeur peut toutefois l’en dispenser. Dans ce cas, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire que le travailleur aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’à la fin du contrat de travail, d’indemnités de congés payés et d’heures supplémentaires comprises.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié n’a pas pris ses droits à congés payés en totalité avant le licenciement. Elle est égale :

• Soit à 1/10^e de la rémunération brute durant la période de référence (intervalle durant laquelle le travailleur doit avoir effectué un temps minimum de travail) ;
• Soit à la rémunération que le salarié aurait obtenue s’il avait travaillé.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Si le salarié estime que le licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié ou abusif, il peut tenter de résoudre le litige à l’amiable en discutant avec l’employeur. Si ce dernier persiste dans sa décision, le travailleur peut introduire une action devant le conseil de prud’hommes (CPH) en adressant une lettre de contestation à cette juridiction. Il doit y mentionner :

• La date de réception de la convocation à un entretien préalable au licenciement ;
• Le motif du licenciement ;
• La contestation de la décision.

Comment un avocat peut-il vous aider en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Faire appel à un avocat en droit du travail lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle présente plusieurs avantages. En effet, ce professionnel peut :

• Conseiller son client au cours de la procédure de licenciement. L’avocat peut étudier la lettre de convocation afin d’assurer le respect de la procédure de rupture ;
• Accompagner le concerné durant toutes les étapes du licenciement ;
• Se charger des formalités devant le CPH en cas de litige.

Pour conclure, le licenciement pour insuffisance professionnelle est une rupture de contrat pour motif personnel non disciplinaire. Durant la procédure, il est indispensable d’être assisté par un avocat spécialisé.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une rupture du contrat de travail motivée par l’incompétence du salarié ;
• Ce type de licenciement doit débuter par la convocation du concerné à un entretien préalable de licenciement ;
• Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut bénéficier d’une indemnité de licenciement ainsi que des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement ;
• En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, le salarié peut engager des recours amiable ou judiciaire ;
• L’avocat peut veiller au respect des droits de son client au cours de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.