La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité concurrente après son départ de l’entreprise pendant une période déterminée. Si votre ancien employeur vous attaque en invoquant ce motif, demandez l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail pour vous à défendre vos intérêts. Il vous aidera à poursuivre votre parcours professionnel en toute sérénité. Juridiquement, qu’implique une clause de non-concurrence ? Sous quelles conditions est-elle considérée comme valable ? Que risque le salarié en cas de non-respect de cette clause ?

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À RETENIR : Juridiquement, qu’implique une clause de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence peut être stipulée dans le contrat de travail pour empêcher un salarié d’exercer la même activité de son ancien employeur. Divers critères sont à prendre en compte pour respecter la réglementation en vigueur.

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Pour vous assurer que la clause de non-concurrence invoquée par votre ancien employeur est licite ou pas, lisez ce qui suit.

Clause de non-concurrence : définition juridique

La clause de non-concurrence est par définition une clause que l’on retrouve dans un contrat de travail ou dans l’un de ses avenants, même si elle est facultative. Les règles relatives à la clause de non-concurrence sont définies dans le Code du travail et non dans le Code de commerce.

La clause de non-concurrence est une garantie pour l’employeur. Elle interdit pendant une période déterminée à son ancien salarié de travailler sur des activités concurrentielles dans une zone géographique et sur une période limitée dans le temps. La clause de non-concurrence est, entre autres, une manière pour l’employeur de limiter les risques de débauchage.

Exemple (fictif) : Un salarié qui travaille en France pour l’entreprise Vinci décide de démissionner. En vertu de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail, le salarié s’est engagé à ne pas travailler pour Eiffage sur le territoire français avant un délai de deux ans.

Comme nous l’avons rappelé, cette clause n’est pas obligatoire. Elle peut cependant être :

  • Exigé par l’employeur. L’accord du salarié est nécessaire. La clause doit être acceptée volontairement et sans contrainte par le salarié. Le salarié peut refuser de signer son contrat de travail s’il refuse la clause de non-concurrence.
  • Prévue par une convention collective. Dans ce cas, elle s’applique aux contrats de travail conclus par les entreprises régies par la convention. Le salarié reste libre de refuser la signature du contrat de travail.

Voici la liste des obligations de l’employeur :

  • La clause de non-concurrence est assortie à une compensation financière pour indemniser le salarié.
  • La somme est versée après la rupture du contrat de travail et peut prendre la forme d’une rente ou d’un capital.
  • Elle doit être raisonnable, au moins un tiers du salaire de l’employé.
  • Le montant de la compensation est le même, quelle que soit la raison de la fin du contrat.
  • Par ailleurs, l’employeur ne peut se dérober à son obligation même si le salarié retrouve un poste qui respecte la clause.
À noter :
La clause de non-concurrence peut être insérée dans tous types de contrats de travail : CDI, CDD, intérim, contrats d’apprentissage, contrats aidés…

Points clés à retenir :

  • La clause de non-concurrence peut être exigée par l’employeur, mais le salarié est libre de ne pas la signer.
  • Son contenu est strictement réglementé.

Clause de non-concurrence : les conditions de sa validité

La clause de non-concurrence est restrictive de liberté pour le salarié concerné. Elle contrevient au principe de liberté du travail. C’est la raison pour laquelle la jurisprudence encadre les conditions de validité de cette clause. Voici la liste des cinq critères à remplir :

  • Elle doit être écrite, c’est-à-dire inscrite noir sur blanc dans le contrat de travail ou dans l’un de ses avenants. La clause de non-concurrence ne se présume pas.
  • L’employeur doit pouvoir justifier d’un intérêt légitime. La clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause de non-concurrence se justifie en général lorsque le salarié en question est en rapport direct avec la clientèle.
  • La clause doit prendre en compte la spécificité de l’emploi du salarié. Elle doit être cohérente avec les fonctions exercées par le salarié. La clause de non-concurrence se justifie en particulier lorsque le salarié exerce un emploi à haute responsabilité dans l’entreprise.
  • Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace. En général, une clause de non-concurrence a une durée d’application de deux ans et concerne une zone géographique restreinte (ville, département, région, voire pays).
  • La clause de non-concurrence doit enfin prévoir une indemnité compensatrice pour le salarié. Les tribunaux estiment qu’une clause de non-concurrence sans aucune contrepartie financière pour le salarié est nulle. Le montant de l’indemnité doit être substantiel. En général, l’indemnité s’élève entre le quart et la moitié d’un salaire mensuel. Le paiement de l’indemnité s’effectue au moment de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due, même en cas de licenciement pour faute grave.

Si ces conditions ne sont pas toutes remplies, la clause de non-concurrence est considérée comme caduque.

À noter :
Il ne faut pas confondre la clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité. La clause de non-concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail, tandis que la clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat.

Points clés à retenir :

  • Une clause de non-concurrence n’est admise que si elle est essentielle pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, avec une durée et un périmètre définis.
  • Elle prend en considération les spécificités de l’emploi occupé par le salarié et est assortie à une contrepartie financière.

Non-respect de la clause de non-concurrence : poursuites judiciaires et sanctions

La clause de non-concurrence, comme toutes les clauses du contrat de travail, doit être respectée à la fois par l’employeur et par le salarié. Un salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence s’expose à devoir rembourser l’indemnité, à réparer le préjudice causé à l’employeur (dommages et intérêts) et à être contraint de cesser son activité.

C’est à l’employeur qui se retourne contre son salarié de prouver la violation de la clause (= la charge de la preuve repose sur le demandeur).

Le non-respect de la clause de non-concurrence par l’employeur le condamne à verser une indemnité compensatrice au salarié. Le juge peut également obliger l’entreprise à verser des dommages et intérêts afin de réparer les préjudices subis.

Le tribunal compétent pour régler les litiges concernant la clause de non-concurrence est le conseil des Prud’hommes. Le recours à un avocat en droit du travail, s’il n’est pas obligatoire, est néanmoins fortement conseillé.

L’employeur qui souhaite une procédure rapide peut utiliser la procédure du « référé », à deux conditions listées ici :

  • Le non-respect de la clause par l’ancien salarié est indubitable.
  • La clause de non-concurrence est valide.

L’entreprise lésée par son ancien salarié peut également se retourner contre l’entreprise qui l’a embauché, mais seulement si cette dernière était au courant de l’existence de la clause. Dans ce cas, le tribunal compétent est le tribunal de commerce ou le tribunal judiciaire.

Points clés à retenir :

  • L’employeur peut réclamer une indemnité au salarié en cas de non-respect de la clause de non-concurrence.
  • Il peut également s’attaquer au nouvel employeur si celui-ci est au courant de la clause.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

Un employeur peut décider de renoncer à la clause de non-concurrence. Dans la mesure où la renonciation à la clause implique l’abandon de l’indemnité compensatrice, elle doit être réalisée en respectant certaines règles listées ci-après :

  • La renonciation doit s’effectuer en respectant les conditions prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.
  • L’employeur doit demander l’autorisation à son salarié, à moins que le contrat ou la convention prévoie la possibilité de renoncer à la clause de manière unilatérale.

L’employeur qui souhaite renoncer à la clause de non-concurrence doit le notifier clairement à son salarié, en lui adressant un courrier en recommandé avec accusé de réception.

Points clés à retenir :

  • L’employeur peut lever l’obligation de respect de la clause de non-concurrence si la convention collective le prévoit.
  • La renonciation doit être clairement notifiée au salarié.

À partir de quand la clause de non-concurrence entre-t-elle en application ?

La clause de non-concurrence commence à s’applique à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin de la période préavis. En cas de dispense de préavis, la clause s’applique à partir du moment où le salarié a quitté l’entreprise.

La clause de non-concurrence s’applique dans les mêmes conditions, quelle que soit la forme que prend la rupture du contrat de travail : licenciementdémission ou rupture à l’amiable.

Points clés à retenir :

  • La clause de non-concurrence prend effet à la date effective de la fin du contrat de travail.
  • Elle s’applique lors du départ du salarié de l’entreprise s’il est dispensé de préavis.

En résumé, un salarié s’expose à devoir verser des dommages et intérêts à son ancien employeur en cas de non-respect de la clause de non-concurrence. Cette clause est effective à partir de la date effective de la fin de son contrat de travail. Pour invoquer cette clause de manière légale, l’article doit répondre à 5 impératifs. La levée est possible si elle est prévue par le contrat de travail ou la convention collective.