En conflit avec un collègue, vous craignez un licenciement pour incompatibilité d’humeur ? Pas de panique ! La loi impose le respect de la procédure de licenciement. Ces étapes ont été mises en place pour protéger aussi bien le salarié que l’employeur lors d’une rupture de contrat. Pour vous aider à faire valoir vos droits, n’hésitez à faire appel à un avocat spécialisé en droit de travail.
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Qu’est-ce que le licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet, voici une définition simple de l’incompatibilité d’humeur.
L’incompatibilité d’humeur se définit par de mauvaises relations que l’employé entretient avec son employeur ou ses autres collègues. La tension est alimentée par un comportement ou une attitude d’opposition répétitive vis-à-vis des autres salariés ou de son supérieur hiérarchique.
Un employé ne peut pas être licencié pour le seul motif d’incompatibilité d’humeur avec ses collaborateurs. Si lors d’un licenciement, l’employeur se limite au motif d’incompatibilité d’humeur sans consolider son argument par des faits matériels vérifiables, le licenciement peut être jugé comme « abusif ». Ces faits sont par exemple de l’agressivité, des contradictions systématiques, des dénigrements ou des refus de coopérer. Ils doivent être vérifiables et répétitifs.

Mésentente avec un collègue : est-ce une faute grave ?

L’employeur n’est pas en droit d’exiger de son employé qu’il s’entende avec le reste des salariés. Ainsi, cette mésentente n’est pas un motif valable de licenciement. En revanche, si elle porte préjudice au bon fonctionnement de la société, elle peut finir par un licenciement. À titre d’exemple, le salarié multiplie les injures et les dénigrements en plus de ne faire aucun effort pour résoudre le problème. Généralement, lorsque ce cas se présente, l’employeur s’appuie sur le licenciement pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise.
Bon à savoir
La Cour de cassation l’a déjà souligné, le licenciement pour faute peut être appliqué si un salarié refuse de collaborer avec un autre.
Néanmoins, avant que la situation se dégrade irrémédiablement, l’employeur ou le supérieur hiérarchique doit intervenir dès que deux salariés sont en conflit pour éviter les impacts sur le développement de l’entreprise.
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Quelles sont les causes sérieuses justifiant un licenciement ?

Le licenciement pour motif personnel peut être invoqué lorsque la cause est liée à l’exercice de l’activité professionnelle de la personne licenciée, et non à sa vie personnelle. Le motif invoqué doit être bien réel, c’est-à-dire qu’il ne s’agit ni d’un jugement ni d’une simple impression. Il doit également être sérieux, grave et assez important pour justifier le besoin de rompre le contrat.
Le motif concerne essentiellement le comportement et les actions du salarié. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire, c’est-à-dire que la personne réalise des actions contraires aux règles. La cause peut également être non disciplinaire, comme une insuffisance de résultat. Une personne qui n’est plus apte, physiquement ou mentalement, dans l’exercice de son travail peut être licenciée pour motif personnel.

Bon à savoir
Quelle que soit la raison avancée, l’employeur est tenu de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement, à savoir la convocation et l’entretien avec la personne licenciée, la remise d’une lettre de licenciement et l’achèvement du contrat. Par ailleurs, l’établissement d’un délai de préavis et l’octroi d’une indemnité de licenciement varient en fonction des cas.

Pour conclure, l’incompatibilité d’humeur ne suffit pas pour rompre définitivement le contrat avec un salarié. Cependant, si des fautes graves s’en suivent, ce motif de licenciement est valable. Toutefois, l’employeur est tenu d’appuyer cette cause par des faits concrets pour éviter les sanctions liées à un licenciement abusif.