Discrimination salariale : que faire et quels recours ?

La discrimination salariale est une différence de traitement injustifiée en matière de rémunération fondée sur des critères interdits par la loi. Ces critères peuvent être le sexe, l’âge, la situation familiale, l’orientation sexuelle ou les activités syndicales. Le principe fondamental « à travail égal, salaire égal » impose que les salariés réalisant un travail de valeur équivalente perçoivent une rémunération identique. Seules des raisons objectives comme l’expérience professionnelle, la performance et la rareté de compétence peuvent justifier un écart de salaire. Si vous subissez une telle injustice, sollicitez l’accompagnement d’un avocat spécialisé en discrimination au travail pour rétablir vos droits.

Qu’est-ce qu’une discrimination salariale en droit français ?

La discrimination salariale correspond à une différence de traitement entre un salarié et un autre. Elle est fondée sur un critère interdit par la loi comme l’origine, le sexe ou la religion.

La discrimination au travail peut prendre deux formes :

La discrimination directe

Elle se produit lorsqu’une décision est explicitement fondée sur un critère prohibé par la loi. Exemple : un employeur refuse d’accorder une promotion à un salarié en raison de son origine ethnique.

La discrimination indirecte

Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique apparemment neutre, mais qui désavantage en réalité certaines personnes par rapport à d’autres. Exemple : l’exigence injustifiée d’une disponibilité à des horaires tardifs peut défavoriser certains salariés, notamment ceux ayant des contraintes familiales.

L’auteur d’une discrimination salariale s’expose à des sanctions pénales, pouvant inclure une peine d’emprisonnement et une amende. La victime peut également se constituer partie civile afin d’obtenir réparation du préjudice subi.

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Quels écarts de salaire sont légaux et lesquels sont discriminatoires ?

Les écarts de salaire sont légaux lorsqu’ils sont basés sur des motifs légitimes comme :

• L’ancienneté dans l’entreprise ;
• L’expérience professionnelle du salarié ;
• La performance ;
• La rareté des compétences.

Ainsi, si un salarié ayant 10 ans d’expérience occupe le même poste qu’un autre fraîchement diplômé, leur écart de salaire peut être justifié.

En revanche, une différence de salaire devient illégale lorsqu’elle est fondée sur un critère interdit par la loi, notamment :

• L’origine ;
• Le sexe ;
• La grossesse ;
• La situation familiale ;
• L’état de santé ;
• Le handicap ou la perte d’autonomie ;
• L’orientation sexuelle ;
• Les opinions politiques ;
• Les activités syndicales ;
• La qualité de facilitateur de lanceur d’alerte.

Cette liste n’est pas exhaustive. L’article 225-1 du Code pénal donne la liste complète des motifs discriminatoires.

Voici quelques exemples typiques d’écarts discriminatoires :

• Une femme est moins payée qu’un homme alors qu’ils occupent un poste similaire ;
• Un salarié syndiqué est moins augmenté que les autres en raison d’une requête qu’il a réalisée pour les salariés ;
• Un salarié étranger perçoit moins que ses collègues occupant le même poste.

Comment obtenir et constituer des preuves sans violer la confidentialité ?

La charge de preuves de la discrimination salariale appartient au salarié qui souhaite porter plainte. Les éléments de preuve autorisés sont :

Les bulletins de paie

Vous pouvez présenter vos propres fiches de paie. Vous avez également la possibilité de présenter les fiches de paie de vos collègues à condition qu’ils aient donné leur accord.

Les données de la BDESE

La BDESE confidentialité salaires ou la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales contient des informations générales sur les rémunérations dans l’entreprise. Néanmoins, le salarié ne peut pas y accéder directement. Il doit demander à un délégué syndical ou un élu du personnel de l’entreprise, car seuls les CSE (Comité Social et Économique) et les délégués syndicaux y ont accès.

Vous pourrez également renforcer votre dossier avec d’autres moyens de preuves comme :

• Les témoignages des collègues ;
• Les échanges avec l’employeur (mails, SMS ou autre) ;
• Des documents des ressources humaines.

Dans tous les cas, tous les éléments de preuve doivent être obtenus loyalement pour être recevables.

Quels recours internes activer dans l’entreprise ?

Avant d’entamer une procédure judiciaire, les recours internes sont recommandés en premier lieu, notamment :

Auprès des ressources humaines

Un premier échange avec le service des RH vous permettra d’obtenir des explications sur les écarts de rémunération, de corriger les situations injustifiées et/ou d’engager une négociation.

Il est également conseillé de s’adresser à la DREETS ou Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Cette dernière est l’interlocutrice unique au niveau régional en cas de discrimination salariale. Elle est liée à l’inspection du travail.

Auprès du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) a pour rôle d’accompagner les salariés victimes de discrimination, notamment en alertant l’employeur et en informant le salarié de ses droits et des recours possibles dans son cas.

Pendant les NAO

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont les moments idéaux pour aborder le sujet d’inégalité de salaires.

Quels recours externes et quelles juridictions saisir (prud’hommes, pénal, Défenseur des droits) ?

Si les démarches internes ont échoué, vous pouvez entamer l’un des recours externes suivants :

Déposer une plainte à la police

Pour engager la responsabilité pénale de l’auteur de la discrimination, il est possible de déposer plainte auprès d’un commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Si l’enquête se poursuit, l’auteur de la discrimination sera jugé par le tribunal correctionnel.

Saisir le Conseil de prud’hommes

Le prud’hommes est également compétent pour juger les affaires de discrimination au travail. Pour saisir cette juridiction, déposez votre requête auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.

Saisir le Défenseur des droits

Si le salarié saisit le Défenseur des droits, ce dernier peut proposer plusieurs solutions.

1. Il peut organiser une médiation et désigner un médiateur pour aider les deux parties à trouver une solution à l’amiable.
2. Il propose à l’auteur de la discrimination de réparer les faits, notamment en versant une amende, en indemnisant la victime ou en réparant l’écart discriminatoire.
3. Il saisit le procureur de la République s’il constate une infraction réalisée par l’auteur de la discrimination ou s’il refuse le paiement demandé.

Que peut obtenir la victime en cas de discrimination salariale?

Si la discrimination est reconnue, la victime peut obtenir :

• Un rappel de salaire sur les mois ou les années durant lesquels la discrimination a duré ;
• Des dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi ;
• La nullité de certaines décisions, notamment en cas de refus de promotion en raison d’un motif discriminatoire.

Pour obtenir gain de cause, il est important de constituer un dossier solide et de respecter scrupuleusement les règles de procédure, d’où l’intérêt de se faire accompagner par un avocat.

Cas pratique

Sophie travaille dans une entreprise composée de 120 salariés. Elle occupe le poste de gestionnaire de projet depuis 4 ans. Son collègue Marc occupe le même poste et assure les mêmes responsabilités qu’elle. Ils ont également été embauchés la même année. Plus tard, Sophie découvre que son salaire est 15% inférieur à celui de Marc.

Sophie parle de l’inégalité de rémunération à son avocat. Lorsqu’ils étudient ensemble la situation et les moyens de preuve, l’avocat confirme l’existence d’une discrimination salariale. L’avocat suggère d’abord une demande d’explication auprès du service RH. Après un échange avec les équipes du RH, ils n’ont pas trouvé un terrain d’entente. Sophie saisit alors le Conseil de prud’hommes avec l’assistance de son avocat.

À l’issue de la procédure, Sophie obtient un rappel de salaire correspondant 4 années lors desquelles la discrimination a eu lieu. Elle a également reçu des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Pour conclure, les salariés victimes de discrimination salariale bénéficient d’une protection solide et de plusieurs recours pour faire valoir leurs droits. Toutefois, la réussite d’une action repose sur une stratégie de preuve rigoureuse, d’où l’importance de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.

FAQ

Peut-on utiliser des bulletins de paie de collègues pour prouver une discrimination salariale ?

Oui, vous pouvez utiliser les bulletins de paie d’un collègue pour prouver une discrimination salariale, mais uniquement s’il vous donne son accord. Sans ce consentement, vous portez atteinte à la vie privée de la personne concernée.

Peut-on demander au juge des documents que l’employeur refuse de communiquer ?

Oui, conformément à l’article 145 du Code de procédure civile, avant tout procès, vous pouvez demander la communication de documents détenus par l’employeur lorsqu’ils sont nécessaires pour établir la preuve de la discrimination.

Quel délai pour agir et jusqu’à combien d’années de rappel de salaire peut-on réclamer ?

Le délai pour porter plainte pour discrimination est de 6 ans à partir du dernier jour auquel l’infraction est commise. Quant au rappel de salaire, vous pouvez réclamer les sommes versées depuis la date du début de la discrimination jusqu’à la date de la saisine du juge, dans la limite du délai de 6 ans.

Quelles sanctions risque l’employeur ?

L’employeur auteur d’une discrimination salariale s’expose aux sanctions suivantes :

• Des sanctions pénales: des amendes et une peine de prison si la discrimination est intentionnelle.
• Des sanctions civiles: comme le rappel de salaire et le versement de dommages et intérêts à la victime dû au non-respect de l’égalité professionnelle.

POINTS CLÉS À RETENIR

• La discrimination salariale est une différence de traitement appliquée entre les salariés en raison d’un critère interdit par la loi comme l’origine, le sexe ou la religion.
• Les écarts de salaire sont légaux lorsqu’ils sont basés sur l’ancienneté dans l’entreprise, l’expérience professionnelle, la performance ou la rareté des compétences.
• La victime peut présenter ses fiches de paie et les fiches de paie des collègues qui ont donné leur autorisation ou demander à un représentant du personnel de consulter les données de la BDESE.
• Le salarié victime peut tenter en premier lieu des recours internes à l’entreprise en demandant des explications au service RH, en signalant le CSE ou en communiquant la situation pendant une NAO.
• Pour les recours externes, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes, le Défenseur des droits ou déposer plainte auprès d’un commissariat de police.
• Pour bénéficier d’un rappel de salaire et/ou des dommages et intérêts pour le préjudice subi, demandez l’assistance d’un avocat.