Dans le cadre de sa procédure de recrutement, une entreprise n’a pas le droit d’écarter une candidature pour un motif lié à la religion, au physique, à l’origine ethnique ou à l’idéologie du candidat. La discrimination à l’embauche est punie sévèrement par la loi. Parlez-en à un avocat spécialisé en droit pénal.

Discrimination à l’embauche : ce que dit la loi française

La loi française interdit la discrimination à l’embauche. Autrement dit, il est formellement interdit de rejeter une candidature pour une raison liée aux caractéristiques physiques, religieuses, idéologiques, aux origines ethniques, au sexe ou à la nationalité du postulant. Il est également interdit d’écarter des candidatures en raison du nom, de la situation familiale, de l’état de santé ou de l’orientation sexuelle du candidat.

Le principe qui règne est celui de l’égalité de traitement, qui découle du principe républicain de l’égalité de tous les citoyens. Les critères de sélection des candidats ne peuvent être que professionnels (expérience professionnelle, compétences, formation…) et objectifs.

À savoir :
La discrimination à l’embauche consiste à s’appuyer sur des critères subjectifs qui n’ont aucun rapport avec l’emploi proposé.

Bien entendu, l’employeur reste libre dans le choix des candidats. Il peut, au sens littéral, « discriminer » (= faire le tri) les candidatures qu’il reçoit mais à condition que ses choix répondent à une exigence professionnelle importante. Par exemple, l’employeur peut refuser les candidats qui n’ont pas permis de conduire quand l’emploi suppose des déplacements réguliers.

La discrimination est également licite si elle est proportionnelle à l’objectif poursuivi : par exemple, un employeur peut refuser les candidatures masculines pour un poste de mannequin féminin. En d’autres termes, les discriminations subjectives peuvent dans certains cas être justifiées.

Que faire si vous vous estimez victime d’une discrimination à l’embauche ?

Un employeur reconnu coupable de discrimination à l’embauche encourt des sanctions à la fois civiles et pénales. Les juges devront examiner le caractère pertinent ou non, objectif ou non, proportionnel ou non de la mesure de discrimination.

En cas de discrimination subjective et non justifiée à l’embauche, l’employeur encourt :

  • Des sanctions au civil : dommages et intérêts.
  • Des sanctions pénales: l’employeur risque au maximum une peine d’emprisonnement de trois ans et/ou une amende d’un montant de 45 000 euros.

Si la discrimination à l’embauche est le fait d’un salarié de l’entreprise (personne en charge du recrutement au sein de l’entreprise), celui-ci peut aussi faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les affaires de discrimination à l’embauche sont traitées soit par les Prud’hommes, soit par le tribunal correctionnel. Pour saisir les Prud’hommes, vous devez remplir un formulaire. La saisine est gratuite et ne nécessite pas l’assistance d’un avocat. Pour saisir le tribunal correctionnel, vous devez porter plainte.

Si vous choisissez de faire juger l’affaire devant le tribunal correctionnel et que vous souhaitez obtenir réparation au civil, vous devez vous constituer partie civile au procès.

Attention, les fausses accusations en matière de discrimination à l’embauche constituent un délit de dénonciation calomnieuse passible jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

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