Clauses du contrat de travail : que faut-il vérifier ?

Qu’est-ce qu’une clause du contrat de travail ?

Une clause du contrat de travail est une disposition qui précise les droits ou les obligations du salarié et de l’employeur. Elle peut définir les conditions de l’emploi, comme la rémunération et le temps de travail, ou encadrer un engagement particulier, comme la confidentialité ou la mobilité.

Par exemple, une clause de mobilité précise la zone géographique dans laquelle le salarié peut être amené à changer de lieu de travail. Une clause de non-concurrence encadre certaines activités professionnelles après son départ de l’entreprise.

Certaines clauses figurent dans le contrat dès l’embauche. D’autres peuvent être ajoutées pendant la relation de travail par un avenant, c’est-à-dire un document qui complète ou modifie le contrat initial avec l’accord des parties.

Quelles sont les principales clauses du contrat de travail ?

Les clauses varient selon le poste occupé, le type de contrat et les besoins de l’entreprise. Toutes ne sont pas présentes dans chaque contrat.

Les clauses qui précisent les conditions de l’emploi

• La rémunération : elle indique le salaire et, lorsqu’ils sont prévus, les primes, les avantages ou les modalités de calcul d’une rémunération variable.
• La durée du travail : elle précise le temps de travail prévu et, selon le contrat, sa répartition.
• Les fonctions et la qualification : elles décrivent l’emploi occupé et le niveau de qualification du salarié.
• Le lieu de travail : il indique où le salarié exerce ses fonctions. La portée de cette mention dépend de sa rédaction et des autres dispositions du contrat.

Les mentions à prévoir ne sont pas identiques pour un CDI à temps plein, un CDD ou un contrat à temps partiel.

Les clauses qui prévoient un engagement particulier

• La période d’essai : elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier si le poste lui convient. Elle n’est pas obligatoire et doit être expressément prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement.
• La mobilité : elle prévoit la possibilité de changer de lieu de travail dans une zone géographique définie.
• La confidentialité : elle impose de ne pas divulguer certaines informations sensibles obtenues dans le cadre du travail.
• L’exclusivité : elle limite la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle pendant le contrat. Cette restriction doit être justifiée et proportionnée.
• La non-concurrence : elle limite certaines activités concurrentes après la rupture du contrat. Pour être valable, elle doit notamment protéger les intérêts de l’entreprise, tenir compte de l’emploi occupé, être limitée dans le temps et l’espace et prévoir une contrepartie financière.
• Le dédit-formation : il prévoit, dans certaines conditions, le remboursement de frais de formation si le salarié quitte l’entreprise avant la durée convenue. Il ne permet pas de réclamer automatiquement le remboursement de toute formation suivie.

Quelles conditions une clause doit-elle respecter ?

La signature du salarié ne suffit pas à rendre une clause valable. Son contenu doit respecter les règles applicables et les conditions propres à la clause concernée.
Lorsqu’une clause limite une liberté du salarié, l’article L. 1121-1 du Code du travail exige que cette restriction soit justifiée par les tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Autrement dit, l’employeur doit pouvoir expliquer son utilité et ne pas imposer une contrainte excessive.

Par exemple, une clause d’exclusivité ne peut pas interdire toute autre activité professionnelle sans justification liée au travail du salarié.

Il faut également vérifier :

• Sa rédaction : l’engagement doit être suffisamment précis pour que le salarié comprenne ce qui lui est demandé ;
• Les garanties prévues par la convention collective et les accords applicables ;
• Ses conditions particulières de validité, comme la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ou la zone géographique d’une clause de mobilité.

Qui rédige le contrat de travail et quelles mentions doit-il contenir ?

L’employeur est responsable de la rédaction du contrat de travail. Il peut s’en charger lui-même ou la confier au service des ressources humaines ou à un avocat en droit du travail. Avant de signer, le salarié doit prendre le temps de lire les conditions proposées et demander des précisions si une clause lui semble peu claire.
Le contenu dépend du contrat choisi et du temps de travail. Un CDI comme un CDD peut être conclu à temps partiel : les mentions propres au temps partiel s’ajoutent alors à celles du contrat concerné.

Le CDI à temps plein

Un CDI à temps plein peut être conclu sans contrat écrit, sauf si la convention collective impose un écrit. L’employeur doit toutefois remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les principales informations sur son emploi.
Les articles L. 1221-5-1 et R. 1221-34 du Code du travail prévoient notamment les informations suivantes :

•  L’identité de l’employeur et du salarié ;
• Le poste occupé et le lieu de travail ;
• La date d’embauche ;
• La rémunération et la durée du travail ;
• La période d’essai, lorsqu’elle est prévue ;
• Les droits aux congés payés et la procédure à suivre pour rompre le contrat ;
• Les conventions et accords collectifs applicables.

Le CDD

Le CDD doit être écrit et préciser le motif de l’embauche, comme le remplacement d’un salarié absent ou un accroissement temporaire d’activité.
L’article L. 1242-12 du Code du travail prévoit notamment les mentions suivantes :

• Le nom et la qualification de la personne remplacée, lorsque le motif du remplacement l’exige ;
• La date de fin ou, si le contrat n’a pas de date de fin précise, sa durée minimale ;
• Les conditions de renouvellement, si elles sont prévues dès la signature ;
• Le poste occupé et les éventuels risques particuliers pour la santé ou la sécurité ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai, si elle est prévue ;
• Le montant du salaire, des primes et des autres éléments de rémunération ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Un CDD sans écrit ou sans motif précis peut être requalifié en CDI. En revanche, toutes les mentions manquantes n’entraînent pas cette conséquence.

Le contrat à temps partiel

Un contrat à temps partiel doit être écrit, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Selon l’article L. 3123-6 du Code du travail, il doit notamment préciser :

• La qualification du salarié et les éléments de sa rémunération ;
• La durée de travail prévue par semaine ou par mois ;
• La répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf exceptions prévues par le Code du travail ;
• Les situations dans lesquelles cette répartition peut changer et les changements possibles ;
• La manière dont les horaires de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit ;
• Les limites des heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat.

Quel rôle joue la convention collective dans le contrat de travail ?

La convention collective précise les conditions de travail et les garanties applicables dans un secteur professionnel. Elle peut notamment fixer les salaires minimaux, la classification des emplois, certaines primes, des congés supplémentaires ou la durée des préavis.

L’employeur doit en tenir compte lors de la rédaction du contrat, mais aussi pendant toute la relation de travail. Une garantie prévue par la convention collective peut s’appliquer même si le contrat ne la mentionne pas.

L’article L. 2254-1 du Code du travail prévoit que les dispositions de la convention ou de l’accord collectif auquel l’employeur est lié s’appliquent aux contrats de travail, sauf clauses contractuelles plus favorables.

Par exemple, si la convention collective prévoit un salaire minimal correspondant au poste et à la classification du salarié, l’employeur doit le respecter, même si le contrat indique un montant inférieur.

Certains accords suivent des règles particulières. Un accord de performance collective peut modifier la rémunération, le temps de travail ou la mobilité pour répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ou préserver ou développer l’emploi. L’article L. 2254-2 du Code du travail encadre son application au contrat et prévoit la possibilité pour le salarié de la refuser selon une procédure précise.

Comment le contrat de travail évolue-t-il au fil du temps ?

Au cours de la relation de travail, le contrat peut être modifié, renouvelé lorsqu’il s’agit d’un CDD, ou transféré à un nouvel employeur. Le salarié peut aussi demander sa requalification lorsque le contrat utilisé ne correspond pas aux conditions de son emploi.

Renouveler un CDD : prolonger sa durée

Le renouvellement prolonge un CDD au-delà de sa date de fin initiale. Ses conditions doivent figurer dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant cette date. Un avenant est un document qui complète ou modifie le contrat initial.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements. À défaut, le CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite de la durée maximale applicable. Certains CDD suivent des règles particulières, notamment ceux conclus dans le cadre de dispositifs favorisant l’emploi ou la formation.

Ces règles figurent aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail. Un CDI, lui, n’a pas à être renouvelé puisqu’il ne comporte pas de date de fin.

Modifier le contrat : recueillir l’accord du salarié

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier un élément essentiel de son contrat, comme son salaire, sa qualification professionnelle ou la durée de travail prévue. Des dispositifs particuliers, comme l’accord de performance collective, suivent leurs propres règles.
Un avenant permet de préciser les changements acceptés et leur date d’application.

Il faut distinguer cette modification d’un changement des conditions de travail. Par exemple :

• Confier de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié peut relever de l’organisation du travail ;
• Réduire son salaire nécessite son accord, même si l’employeur maintient ses fonctions et ses horaires.

Requalifier le contrat : faire reconnaître la réalité de l’emploi

La requalification consiste à faire reconnaître qu’un contrat doit être soumis aux règles d’un autre type de contrat. Un salarié peut ainsi demander au conseil de prud’hommes de requalifier son CDD en CDI si les conditions de recours au CDD ne sont pas respectées.

Cette demande peut notamment concerner :

• Un CDD qui n’a pas été établi par écrit ;
• Un contrat qui ne précise pas son motif ;
• Un CDD utilisé pour occuper durablement un emploi permanent ;
• Un renouvellement qui ne respecte pas les règles applicables.

Toute erreur dans le contrat n’entraîne pas une requalification. La conséquence dépend de l’irrégularité constatée.

Transférer le contrat : poursuivre la relation avec un nouvel employeur

Une reprise d’activité peut entraîner le transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur. L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit ce maintien notamment en cas de vente ou de fusion, lorsque les conditions du transfert sont réunies.

Il faut notamment qu’une entité économique autonome soit transférée, qu’elle conserve son identité et que son activité soit poursuivie ou reprise. Il peut s’agir d’une entreprise entière ou d’une activité organisée disposant de ses propres moyens.

Le salarié conserve alors son contrat, son ancienneté et ses droits contractuels. Le changement d’employeur ne permet pas, à lui seul, de réduire son salaire ou de modifier ses autres conditions contractuelles. Toute reprise d’activité ne déclenche donc pas automatiquement ce mécanisme.

Comment adapter les clauses au poste occupé ?

Les clauses doivent correspondre aux missions du salarié et aux besoins de l’entreprise. Leur utilité ne dépend pas seulement du niveau de responsabilité : il faut examiner les tâches exercées, les informations accessibles et les contraintes du poste.

Par exemple :

• Pour un commercial, une clause de rémunération variable peut préciser le calcul des commissions et les objectifs à atteindre ;
• Pour un salarié ayant accès à des informations sensibles, une clause de confidentialité peut encadrer leur utilisation et leur divulgation ;
• Pour un poste nécessitant des déplacements entre plusieurs sites, une clause de mobilité peut prévoir les changements de lieu de travail dans une zone définie ;
• Pour un salarié dont l’activité présente un risque de concurrence après son départ, une clause de non-concurrence peut être envisagée si elle remplit les conditions de validité.

Une contrainte ne devient pas valable simplement parce qu’elle figure dans le contrat. Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, les restrictions aux libertés doivent être justifiées par les tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.