Discrimination indirecte au travail : définition, preuves, recours

La discrimination indirecte au travail est une forme d’exclusion ou de distinction subtile ayant un effet négatif sur un groupe d’employés spécifique. Elle se cache dans des règles ou des politiques à l’apparence neutre, mais désavantageux pour certains salariés. Les témoignages, les échanges avec l’auteur (SMS, e-mails, etc.) ainsi que les documents de travail, tels que les répartitions de tâches, les fiches de paie ou les évaluations professionnelles, peuvent servir de preuves. Vous pouvez engager un recours civil ou pénal pour faire valoir vos droits. Vous avez la possibilité de signaler les faits en interne (employeur, CSE, etc.) en ou en externe (défenseurs de droit ou inspection de travail). Pour vous aider, consultez un avocat spécialisé en discrimination au travail.

Qu’est-ce qu’une discrimination indirecte au travail ?

La discrimination indirecte au travail est par définition une différence de traitement subie par certains salariés. La différence avec la forme directe est qu’elle est moins visible, car la décision paraît neutre. Elle est destinée à tous les employés sur le papier. Au final, elle porte préjudice et a un effet discriminatoire auprès d’un individu en particulier, d’un salarié protégé ou ayant une activité syndicale.

Par exemple, une entreprise publie une annonce de recrutement en précisant « pour les candidats ayant une carte d’identité française uniquement ». Cela peut être perçu comme une discrimination indirecte, car cette condition exclut les résidents français de nationalité étrangère.

La discrimination indirecte est souvent intentionnelle, car les décisions prises ont souvent des raisons valables. Cependant, elle reste un délit lorsqu’un salarié se sent désavantagé par rapport à ses collègues et si l’employeur ne met pas en place des mesures d’accommodement pour remédier à la situation.

CAS PRATIQUE

Sophie travaille depuis 12 ans dans une entreprise de services. Une nouvelle règle vient d’être mise en place : désormais, seuls les employés faisant plus de 1,70 m peuvent travailler aux postes d’accueil des clients. Pourtant, Sophie mesure 1,62 m. Elle se voit donc refuser le poste malgré de bonnes compétences.

Se sentant lésée par cette nouvelle règle à l’apparence neutre, elle soupçonne une discrimination indirecte. D’autant plus que la taille n’est pas essentielle dans l’exercice de cette fonction. Elle envisage d’engager un avocat pour l’aider à y voir plus clair et à déposer plainte le cas échéant.

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Comment reconnaître une règle « neutre » qui discrimine en pratique ?

Une règle neutre s’applique à tous les salariés sur la forme, mais elle présente des effets préjudiciables à un groupe d’employés. Ainsi, vous devez d’abord en vérifier l’uniformité, entre autres : les mêmes horaires, critères physiques ou diplômes pour tous. Ensuite, vous devez aussi définir l’existence d’un préjudice lié aux critères de discrimination interdits par la loi :

• Origine ;
• Sexe ;
• Situation familiale ;
• Taille ;
• Handicap ;
• Grossesse ;
• Orientation sexuelle ;
• Et beaucoup d’autres encore.

Pour vous éclairer, voici un exemple de discrimination indirecte au travail :

Une entreprise instaure une règle selon laquelle les salariés à temps partiel ne percevront pas de primes. Elle peut s’apparenter à une décision neutre, car elle est destinée à tout le groupe. Toutefois, elle peut être considérée comme une discrimination indirecte s’il s’avérait que 80 % des temps partiels étaient des femmes.

Dans quels cas l’employeur peut-il justifier la mesure ?

L’employeur peut défendre la décision menant à une discrimination indirecte devant le conseil des prud’hommes. Il doit notamment prouver que les mesures sont uniquement motivées par des raisons :

• Légitimes et proportionnelles : les mesures discriminatoires sont mises en place pour des motifs sécuritaires, économiques, entre autres. Par exemple, une entreprise autorise uniquement l’accès à une zone de manipulation de produits chimiques aux personnes ayant suivi des formations spécifiques pour la sécurité des employés. Un autre exemple est une société qui forme uniquement ses salariés occupant des postes stratégiques pour améliorer sa performance économique. Dans ces cas-là, l’employeur a le droit de se défendre face à l’accusation, car ces raisons constituent souvent une nécessité pour l’atteinte des objectifs ou la survie d’une entreprise.
• Étrangères à toute discrimination : l’employeur a aussi le droit de justifier ses mesures à caractère discriminatoire lorsqu’elles ne sont pas motivées par des raisons interdites : sexe, âge, origine, santé, et même langue. Par exemple, la décision de recruter uniquement des personnes parlant anglais est un exemple non discriminatoire si le poste est par exemple à l’international. La mesure écarte directement des candidats ne parlant pas cette langue, mais c’est le travail qui l’exige.

Comment prouver une discrimination indirecte sans se mettre en faute ?

En tant que victime, vous pouvez prouver une discrimination indirecte sans risquer d’être mis en cause en proposant des éléments comme :

• Des témoignages : les affirmations de témoins directs des scènes de discrimination ou ayant connaissance des mesures discriminatoires et des conséquences sont considérées comme des preuves solides auprès des juridictions compétentes : prud’hommes pour le civil et tribunal correctionnel pour le pénal.
• Des échanges avec l’auteur : enregistrez ou capturez toutes les discussions avec l’employeur ou un responsable concernant les décisions de l’entreprise et les caractères discriminants. Les enregistrements, les SMS ou encore les mails sont idéaux comme preuves, surtout si elles présentent des dates et des noms.
• Des documents de travail : les évaluations professionnelles, les répartitions de tâches, les bulletins de paie font partie des documents pouvant servir de preuves s’ils démontrent des différences de traitement entre les salariés.

Quels recours engager en cas de discrimination indirecte au travail et quelles juridictions saisir ?

En cas de discrimination indirecte, dans le cadre du travail, une victime a le droit de déposer un recours civil auprès du conseil des prud’hommes. Un recours pénal peut être aussi intenté devant le tribunal correctionnel après un dépôt de plainte aux forces de l’ordre ou auprès du Procureur de la République. Vous pouvez en outre signaler une discrimination indirecte en interne et en externe (auprès de l’inspection de travail ou du défenseur des droits).

La procédure civile menée auprès du conseil de prud’hommes est destinée à toute personne souhaitant faire annuler des décisions discriminatoires, surtout si elles ont déjà eu un impact comme le licenciement. Dans ce cas, elle peut mener à une réintégration si la poursuite est concluante.

La procédure pénale est souvent choisie par les victimes souhaitant faire condamner l’employeur ou l’auteur de l’acte discriminatoire tout en ayant la possibilité de demander une réparation pour le préjudice subi.

Comment saisir le prud’hommes en cas de discrimination ?

La saisine du prud’hommes se fait par dépôt de requête directe auprès du greffe ou par l’envoi d’un courrier recommandé ou non. Dans ce cas-ci, votre demande doit inclure des détails essentiels comme :

• Vos coordonnées et celles de l’auteur de l’acte incluant les noms, les prénoms et les adresses, entre autres ;
• Votre raison ;
• Vos motifs et vos réclamations ;
• Vos pièces justificatives.

Un salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes en remplissant le formulaire cerfa 15586*09. La saisine doit se faire dans un délai de 5 ans pour être légale.

Comment porter plainte une discrimination indirecte ?

La victime d’une discrimination indirecte a le droit de porter plainte directement au commissariat de police ou à la gendarmerie dans un délai de 6 ans à compter des faits. Vous pouvez aussi signaler ce type d’infraction via une démarche en ligne via un service accessible 24h/24 et 7j/7.

En outre, la plainte peut être adressée au procureur de la République en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception au tribunal judiciaire du lieu de l’infraction ou du domicile de l’auteur. Pour un dossier complet, envoyez avec votre courrier toutes les preuves concernant la discrimination subie : documents, échanges et autres.

Comment signaler une discrimination au travail ?

En interne, vous pouvez dénoncer un cas de discrimination indirecte au travail à votre employeur s’il n’en est pas l’auteur. S’il existe un Comité Social et Économique (CSE), le signalement est possible auprès de ce comité social et économique qui a le droit de saisir le conseil des prud’hommes.

À l’extérieur de l’entreprise, l’inspection de travail dispose du droit d’enquêter sur une discrimination indirecte et de saisir les autorités judiciaires si l’accusation est fondée. Une victime a aussi la possibilité de saisir la DREETS ou la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en envoyant une lettre recommandée.

Les juristes du défenseur des droits accompagnent les lanceurs d’alerte pour constituer le dossier et choisir la procédure adaptée.

Pour conclure, la discrimination indirecte est un délit punissable pénalement. Elle peut aussi être réglée en interne ou aux prud’hommes pour la réparation du préjudice subi. Dans tous les cas, vous aurez besoin de l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail afin de sécuriser les procédures.

FAQ

La discrimination indirecte doit-elle être intentionnelle pour être sanctionnée ?

La discrimination indirecte est sanctionnée par la loi même si elle n’est pas intentionnelle.

Qui doit prouver quoi devant le prud’hommes ?

La victime doit apporter des preuves pour discrimination indirecte et l’auteur des justificatifs démontrant que les mesures sont nécessaires, proportionnelles et légitimes.

Puis-je enregistrer mon manager pour prouver une discrimination ?

Oui, l’enregistrement d’un manager est possible pour une faute grave et difficile à prouver comme une discrimination indirecte.

Quel délai pour agir en cas de discrimination au travail ?

Vous devez agir dans un délai de 5 ans pour saisir les prud’hommes et de 6 ans pour déposer plainte.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• La discrimination indirecte est l’impact d’une mesure à l’apparence neutre, mais au final discriminatoire.
• La discrimination indirecte est difficile à prouver.
• La discrimination peut être signalée au prud’hommes, aux forces de police et au défenseur des droits, entre autres.