En France, la vérification des antécédents judiciaires d’une personne avant son embauche n’est autorisée que sous certaines conditions. La loi prime avant tout le respect de la vie privée de chaque individu.

Il n’est pas rare qu’un employeur demande un extrait du casier judiciaire à l’entretien d’embauche. Cette requête peut se comprendre, puisqu’il est important d’établir une relation de confiance dès le départ. Seulement, le candidat à l’emploi ne doit pas se montrer trop naïf. En vérité, il n’est pas permis aux recruteurs de demander des documents personnels ni de questionner le candidat sur des sujets concernant sa vie privée. Cela remet donc en doute la nécessité de consulter le casier judiciaire. Pour connaitre véritablement les droits relatifs à ce sujet, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Ce professionnel peut apporter de précieux conseils et guider dans les démarches à suivre pour produire un extrait de casier judiciaire si cela est nécessaire.

Alt="Un employeur peut-il consulter mon casier judiciaire avant de m’embaucher ?"

Qu’est-ce qu’un casier judiciaire ?

Officiellement, ce document est appelé « casier judiciaire national automatisé ». Il s’agit d’un fichier informatisé inventoriant les condamnations pénales ainsi que les personnes atteintes de troubles mentaux. Le casier judiciaire est principalement destiné à :

  • La mémorisation des condamnations pénales (et l’ensemble d’autres décisions) ;
  • La gestion des informations dans le respect des règles légales d’effacement ;
  • La restitution de ces informations sous forme de bulletins au contenu variable selon la nature du destinataire (juridictions, administrations ou particuliers).

En ce sens, il existe différents types de bulletins qui sont également nommés « extraits de casier judiciaire ». Ces fiches regroupent entièrement ou partiellement les informations contenues dans la base de données du casier judiciaire.

Les bulletins sont catégorisés en 3 types :

  • Bulletin n°1 : concerne l’ensemble des condamnations et décisions portées au casier judiciaire ;
  • Bulletin n°2 : se rapporte aux condamnations exposées dans le bulletin n°1, à l’exception des condamnations appliquées aux mineurs (jusqu’à 2 mois d’emprisonnement), des décisions étrangères, des contraventions et des condamnations avec sursis non avenu ;
  • Bulletin n°3 : mentionne exclusivement les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de 2 ans sans aucun sursis, aux peines d’emprisonnement de moins de 2 ans si la juridiction a exigé leur mention au bulletin n°3.

Bon à noter : le bulletin n°2 est l’extrait de casier judiciaire requis dans le cadre de l’accès à un emploi public.

Demande d’un casier judiciaire à l’entretien : est-ce légal ?

La connaissance des antécédents judiciaires d’un candidat à l’emploi est primordiale pour un employeur. Elle a un impact sérieux sur la décision d’embauche. La consultation du casier judiciaire répond notamment à un objectif de sécurité. C’est la raison pour laquelle certains employeurs se montrent exigeants et demandent même à ce que le candidat fournisse le bulletin n°3.

Toutefois, la vérification des antécédents judiciaires n’est pas tout à fait conforme à la loi. Le Code civil français stipule que chaque citoyen a le droit de préserver sa vie privée. Consulter le casier judiciaire d’un candidat revient donc à enfreindre cette limite. Dès lors, le candidat à l’emploi a tout à fait le droit de refuser de fournir un extrait de son casier judiciaire.

Le Code du travail exige, quant à lui, que les informations demandées par l’employeur soient directement liées au poste proposé ou nécessaires à l’évaluation des compétences professionnelles. Un extrait de casier judiciaire est surtout requis lorsqu’une personne postule pour une profession réglementée comme agent de sécurité, convoyeur de fonds ou encore agent d’aéroport.

Bon à préciser : en aucun cas, l’employeur n’est autorisé à accéder au casier judiciaire du candidat à l’emploi. La loi sanctionne ceux qui se font délivrer le casier d’un tiers. Ainsi, l’extrait de casier judiciaire n’est accessible qu’au citoyen concerné ou son représentant légal.

Casier judiciaire : quelles conséquences à l’embauche ?

En général, ceux qui ont un casier vierge n’ont rien à craindre. Ces derniers ont plus de chance d’être embauchés que ceux qui possèdent des antécédents judiciaires. Toutefois, le recrutement ne doit pas se faire uniquement sur la base du casier judiciaire. D’ailleurs, cette distinction est formellement interdite.

La seule raison valable permettant à un employeur de refuser une embauche doit se rapporter au fait que les antécédents judiciaires sont totalement incompatibles avec le poste à occuper. Par exemple, un candidat ayant déjà été condamné pour vol ou pour détournement de fond ne pourra pas postuler pour devenir caissier.

Bon à noter :
L’employeur n’a ni le droit de conserver le bulletin du casier judiciaire ni d’en faire une copie lors de l’entretien d’embauche. Le candidat à l’emploi est donc tenu de faire attention, car les informations divulguées dans le casier judiciaire sont strictement personnelles. La moindre imprudence est une porte ouverte aux discriminations interdites par le Code du travail.

Comment anticiper le refus d’une embauche avec des antécédents judiciaires ?

Même avec un antécédent incompatible avec le poste souhaité, tout espoir n’est pas perdu. Il est possible de procéder à un effacement des délits inscrits dans le bulletin n°2 ou n°3. Pour ce faire, une réhabilitation judiciaire est nécessaire.

Il convient de noter qu’une demande d’effacement anticipé doit être justifiée par des motifs pertinents. En revanche, l’effacement n’est pas envisageable en cas de délits graves comme les suivants :

Bon à préciser : la demande doit être adressée au procureur de la République du tribunal ayant déclaré la condamnation.

En résumé, un extrait du casier judiciaire ne peut être fourni que si l’employeur justifie parfaitement sa demande. Cette requête n’est justifiée que dans le cadre d’une candidature à un poste réglementé. La comparaison des antécédents judiciaires avec les critères exigés par le nouvel emploi est toujours de rigueur. Pour éviter le moindre faux pas, il vaut mieux prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail.