Comprendre l’abandon de poste : causes, conséquences et solutions

En cas d’abandon de poste, le salarié ne perd pas seulement sa rémunération : il s’expose aussi à une présomption de démission. S’il ne répond pas ou ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l’employeur, qui ne peut pas être inférieur à 15 jours, la rupture du contrat est considérée comme une démission. La conséquence est importante : cette situation ne permet pas de bénéficier de l’allocation chômage, contrairement à un licenciement, même pour faute grave. Certaines absences restent toutefois légitimes et empêchent une telle qualification. Compte tenu des enjeux, salarié comme employeur ont intérêt à consulter un avocat en droit du travail avant d’agir. Pour éviter une erreur aux conséquences lourdes, mieux vaut consulter un avocat en droit du travail.

Voici une infographie qui condense les essentiels en matière d’abandon de poste : 

Qu’est-ce qui est considéré comme un abandon de poste ?

L’abandon de poste se manifeste par :

• L’absence du salarié pendant les heures de travail, de manière ponctuelle ou étalée sur plusieurs jours, sans autorisation de l’employeur ni justification par un motif légitime ;
• Le départ anticipé ou non justifié du salarié de son poste de travail.

Cette infographie résume l’essentiel à savoir sur la manifestation de l’abandon de poste :

Abandon de poste : pourquoi parle-t-on de présomption de démission ?

La LOI n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a instauré un mécanisme de présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste. Concrètement, l’employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre le travail.

Le salarié dispose alors d’un délai fixé par l’employeur, qui ne peut pas être inférieur à 15 jours. Ce délai court à compter de la présentation de la mise en demeure, et non de sa réception. Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son poste dans ce délai, il est présumé démissionnaire.

L’employeur doit également préciser, dans la mise en demeure, que l’absence de reprise sans motif légitime entraînera une démission. Cette formalité est essentielle pour sécuriser la procédure.

La conséquence est importante : la rupture du contrat est alors assimilée à une démission, ce qui prive le salarié du droit à l’allocation chômage, contrairement au licenciement, y compris pour faute grave.

Le salarié peut contester cette situation devant le conseil de prud’hommes. L’affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Le juge vérifie notamment si l’abandon de poste était volontaire et si un motif légitime pouvait être invoqué.

Cas pratique :

Sophie, assistante commerciale en CDI depuis 4 ans, décide de ne plus se rendre au travail après un conflit avec son manager. Elle pense que son employeur va la licencier et qu’elle pourra ainsi toucher le chômage.

Son employeur lui envoie une mise en demeure le 5 mars 2026, lui demandant de justifier son absence ou de reprendre son poste sous 15 jours. Sophie ne répond pas et ne revient pas travailler.

À l’issue du délai, son contrat est considéré comme rompu par présomption de démission. Résultat : elle ne peut pas bénéficier de l’allocation chômage, contrairement à ce qu’elle pensait.

Quels sont les risques d’un abandon de poste ?

L’abandon de poste est une alternative mettant rapidement fin à un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Cependant, le salarié s’expose à plusieurs risques. En voici une liste de quelques exemples :

Abandon de poste et chômage 

• Le salarié se retrouve sans salaire, sans indemnités et sans allocation chômage

Le salarié ayant effectué un abandon de poste est coupé de toutes ses sources de revenus. Si l’employeur lance une procédure de licenciement pour faute grave et procède à une mise à pied conservatoire, le salarié ne perçoit rien. Pendant les deux mois de procédure au cours desquels l’employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable, voici la liste des situations :

– Sa rémunération est suspendue puisqu’elle constitue la contrepartie d’un travail effectué ;

– Perte des droits au chômage.

• Le salarié peut être embauché pour un nouvel emploi

Comme le contrat de travail est résilié, le salarié est disponible pour un nouveau poste.

Voici une infographie qui explique les risques en cas d’abandon de poste :

• L’employeur réclame des dommages-intérêts

S’il parvient à démontrer que l’abandon de poste est lié à une intention de nuire, l’employeur peut demander des dommages-intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Il peut également engager la responsabilité du salarié si son absence a causé un préjudice réel et sérieux pour l’entreprise, comme une désorganisation importante du service, la perte d’un contrat ou encore le coût élevé du recrutement en urgence d’un remplaçant.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l’employeur peut également s’en prévaloir si le salarié a quitté son poste pour rejoindre une entreprise concurrente.

• Le salarié entache sa réputation professionnelle

L’absence de certificat de travail peut dévaloriser l’expérience et le CV du salarié. De plus, si le salarié ne donne pas son accord pour la récolte d’informations auprès de l’entreprise où il a commis un abandon de poste, ses prochains employeurs risquent d’avoir des doutes et de ne pas lui faire confiance.

Cette règle est appliquée dans les cas de la liste suivante :

• Le nouvel employeur est intervenu dans la rupture du contrat de travail ;
• Il savait à l’embauche que le salarié était encore lié par un contrat de travail ;
• Il a poursuivi le contrat de travail en sachant que le salarié est encore engagé dans une autre entreprise.

Comment faire pour que l’employeur accepte une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail lors de laquelle l’employé et l’employeur se conviennent sur un commun accord. Cette technique permet à l’employé de quitter plus rapidement son travail, dans les délais légaux, et sans intervention du Conseil de prud’hommes.

Pour faire accepter la rupture conventionnelle, voici une liste de quelques conseils :

• Trouvez le bon interlocuteur, notamment celui qui est apte à convaincre les décisionnaires de l’entreprise (votre manager, votre N+2 ou encore le responsable RU).
• Réunissez les arguments de négociation (mettre en avant un projet personnel, l’absence d’une perspective d’évolution en interne, le désir d’une reconversion professionnelle ou encore la souffrance au travail).
• Choisissez le bon moment pour effectuer votre demande. Évitez de lancer le sujet lors des réunions en groupe ou encore lors d’une conversation dans les couloirs. Privilégiez les entretiens privés. Commencez par les discussions informelles.
• Lors de l’entretien, insistez sur l’intérêt en commun de la rupture conventionnelle et négociez la date de départ.

Ce n’est qu’à l’issue de la négociation que vous passerez à la rédaction de la convention. Ce document doit contenir les points de la liste suivante :

• Les indemnités que touchera l’employé ;
• La date à laquelle le contrat de travail est rompu ;
• La date de la rédaction de la convention ;
• Les signatures de l’employé et de l’employeur.

Qu’est-ce que la prise d’acte ?

Par définition, la prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail généralement utilisé lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Il s’agit par exemple d’une discrimination, d’un non-paiement des salaires ou d’un harcèlement.

Cette action se traduit par une formulation de ses griefs contre l’employeur, puis une saisine du Conseil des prud’hommes. Si les juges prud’homaux légitiment la prise d’acte de la rupture du contrat, l’employeur est tenu de verser les obligations de la liste suivante à l’employé :

• L’indemnité de licenciement ;
• L’indemnité de préavis ;
• L’indemnité de congés payés ;
• Des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Les motifs d’absence légitime : que sont-ils ?

Une absence injustifiée ne constitue pas nécessairement un abandon de poste, car les absences non planifiées ne sont pas systématiquement considérées comme des fautes graves.

Afin d’éviter un licenciement abusif, l’employeur doit faire preuve de prudence dans l’interprétation de certaines situations. Voici une liste d’exemples des cas qui ne correspondent pas à un abandon de poste :

• Le fait de quitter précipitamment le lieu de travail pour des raisons de santé ou de sécurité. Le cas échéant, l’employé exerce son droit de retrait ;
• Le départ précipité du salarié pour se rendre au chevet d’un parent mourant ;
• Arrêt maladie ;
• Congés payés ou RTT (accordés par la direction) ;
• Congé légal (pour participer à un évènement familial) ;
• Autres types de congés autorisés par l’employeur (assistance à un enfant malade, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour transition professionnelle…).

Le non-retour du salarié sur le lieu de travail après expiration de son arrêt maladie prolongé alors que l’employeur ne l’a pas convoqué à une visite médicale de reprise est également un motif d’absence légitime.

Cette infographie reprend les grandes lignes concernant les motifs d’absence légitime :

L’employé a le droit de saisir le Conseil des prud’hommes s’il estime disposer des éléments nécessaires prouvant la légitimité du motif de son absence. S’il statue en sa faveur, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et les congés payés correspondant à la période de suspension du contrat de travail. Même si le salarié a été licencié pour faute grave, il touchera les indemnités de licenciement et de préavis.

Que faire en cas d’abandon de poste de son employé ?

Face à un abandon de poste, l’employeur doit suivre une procédure stricte. Voici la liste des étapes à suivre :

• Rassembler des preuves de l’abandon de poste

Lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, de manière répétée et sans motif légitime, l’employeur a le choix entre les alternatives de la liste suivante :

1- Essayer de reprendre contact avec l’employé pour lui demander de se justifier

L’employeur peut contacter le salarié par tous les moyens (appel, mailing…) pour connaître les raisons de son absence. Durable et facilement vérifiable, une preuve écrite a une force probante plus importante. L’employeur peut également mener une enquête auprès des autres collaborateurs, tenter d’en savoir plus sur un éventuel arrêt maladie du salarié l’empêchant de prendre contact, etc.

2- Mettre en demeure le salarié afin qu’il reprenne sa fonction

Sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit constater la date du début de l’absence du salarié. Elle doit aussi présenter le choix qui s’offre à ce dernier : soit de fournir un motif valable d’absence, soit de reprendre son poste avant une date souhaitée.

Voici une infographie qui présente les alternatives de l’employeur face à l’abandon de poste :

• Enclencher une procédure disciplinaire

L’absence non motivée et non autorisée du salarié justifie les sanctions de la liste suivante :

• Soit une sanction disciplinaire(avertissement, mise à pied…) ;
• Soit un renvoi pour cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement ;
• Soit un licenciement pour faute grave, ce qui prive le salarié de son indemnité de licenciement.

En cas d’abandon de poste, le licenciement pour faute grave peut être justifié par la mise en garde de l’employeur contre un départ prématuré par exemple.

En revanche, le licenciement pour abandon de poste ne sera pas justifié si le motif figure parmi ceux de la liste suivante :

• Le décès d’un proche ;
• La consultation médicale justifiée par l’état de santé du salarié ;
• L’exercice de son droit de retrait.

La vidéo de maître KATIA OUDDIZ-NAKACHE vous explique les conséquences et les risques de l’abandon de poste.

Quelle est la procédure en cas de licenciement pour abandon de poste ?

Le licenciement pour abandon de poste doit respecter un certain formalisme, que la faute soit simple ou grave. Voici la liste des étapes à respecter :

Étape 1 : la mise en demeure du salarié

Si le salarié refuse délibérément de répondre à l’employeur ou s’il reste injoignable, l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Comme objet, la lettre ordonnera soit le retour du salarié au sein de l’entreprise, soit la justification de son absence. À défaut de réponse, l’employeur pourra démarrer une procédure de licenciement pour faute grave.

Étape 2 : la convocation du salarié à un entretien préalable

Envoyée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou donnée en main propre si possible, la convocation à un entretien préalable au licenciement doit être remise au salarié deux mois à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs.

Étape 3 : l’entretien au licenciement

L’entretien préalable à l’éventuel licenciement doit avoir lieu au plus tard cinq jours ouvrables après la réception de la convocation par l’employé. Au cours de cet entretien, ce dernier peut se faire assister. Quant à l’employeur, il doit préciser les motifs du renvoi envisagé et recueillir les explications du salarié sur son comportement. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le collaborateur ne se présente pas à l’entretien préalable.

Étape 4 : la notification de licenciement

Deux jours de réflexion s’imposent à l’employeur avant de prendre sa décision. S’il décide de poursuivre la procédure de licenciement pour abandon de poste, il doit informer le salarié de sa décision en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien.

L’infographie suivante présente les délais pour agir en cas de licenciement pour abandon de poste :

Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste ?

Si votre employeur ne réagit pas face à vos absences, vous avez le choix entre les options de la liste suivante :

• Patientez encore quelques jours ;
• Revenez travailler, partiellement ou totalement ;
• Tournez-vous vers un avocat spécialisé en droit du travail pour connaître la procédure idéale pour rompre votre contrat de travail.

Cas pratique : 

Karim, technicien dans une PME, cesse de se présenter à son poste du jour au lendemain sans explication. Son employeur constate rapidement que son absence désorganise fortement le service et retarde plusieurs interventions clients.

Plutôt que d’attendre et d’engager une présomption de démission, l’employeur décide de lancer une procédure disciplinaire. Karim est convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute grave.

Dans ce cas, Karim perd son indemnité de licenciement et son préavis, mais il peut bénéficier de l’allocation chômage.

Cette infographie résume les conséquence du licenciement pour abandon de poste :

L’employeur peut-il suspendre le paiement du salaire ?

Si l’employeur cesse le paiement des salaires de l’employé ayant fait un abandon de poste sans avoir enclenché une procédure de licenciement, il s’expose à quelques risques. En voici la liste :

• Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le cas échéant, il doit formaliser au préalable sa décision en envoyant un courrier à l’employeur, ce qui entraînera immédiatement la cessation du contrat de travail.
• Le salarié peut également demander au juge prud’homal une résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des fautes de l’employeur. Dans ce cas, le contrat de travail n’est pas encore rompu. Seul le juge peut le prononcer.

L’employé peut ensuite demander au juge de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les preuves apportées sont fondées, le juge ordonne à l’employeur de verser au salarié les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour conclure, une absence prolongée n’aboutit pas forcément à un abandon de poste. Le salarié peut justifier son action en fonction des motifs. De son côté, l’employeur peut licencier ou non l’employé, notamment si son absence n’a pas provoqué une désorganisation de l’activité de l’entreprise. Dans tous les cas, que vous soyez salarié ou employeur, nos avocats spécialisés en droit du travail peuvent vous éclairer davantage en fonction de votre situation.

FAQ

Puis-je toucher le chômage si je conteste la présomption de démission ?

Oui. Si le juge requalifie la rupture en licenciement ou reconnaît un motif légitime d’absence, vous pouvez retrouver vos droits à l’allocation chômage.

Que faire si je reçois une mise en demeure ?

Il faut réagir rapidement. Vous devez soit reprendre le travail, soit justifier votre absence. Ne pas répondre expose à une présomption de démission.

Un abandon de poste peut-il être régularisé après coup ?

Oui. Si le salarié revient travailler et justifie son absence avant la fin de la procédure, l’employeur peut décider de ne pas poursuivre.

L’employeur est-il obligé de licencier en cas d’abandon de poste ?

Non. Il peut soit engager un licenciement, soit appliquer la présomption de démission, soit ne pas sanctionner selon la situation.

Puis-je négocier une rupture après un abandon de poste ?

Oui, mais cela dépend de l’employeur. Une rupture conventionnelle reste possible, mais elle nécessite l’accord des deux parties.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Un abandon de poste peut entraîner une présomption de démission si le salarié ne répond pas à la mise en demeure dans le délai fixé.
• La présomption de démission prive le salarié du droit à l’allocation chômage, contrairement à un licenciement.
• L’employeur doit obligatoirement adresser une mise en demeure avant de pouvoir invoquer la démission présumée.
• Le salarié dispose d’un délai minimum de 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure pour réagir.
• Certaines absences légitimes empêchent de qualifier la situation d’abandon de poste.
• L’employeur peut choisir entre une présomption de démission et un licenciement selon la situation.
• En cas de litige, le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes.