Quelles sont les conditions d’un contrat de travail en interim ?

Qu’est-ce que le contrat de travail intermittent ?

Dans une entreprise dont l’activité économique fluctue en cours d’année en alternant régulièrement des périodes travaillées et des périodes non travaillées, le code du travail autorise l’embauche d’un salarié avec un contrat de travail intermittent.

Les entreprises qui répondent à ces critères sont notamment celles dont l’activité est liée aux rythmes scolaires (vacances scolaires), au tourisme, au monde du spectacle et au cycle des saisons.

Le travail intermittent comporte un certain nombre de mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat de travail :

• Le niveau de qualification du salarié
• Les éléments qui constituent sa rémunération
• La durée annuelle minimale de travail du salarié
• Les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes

Le principe de base du contrat de travail intermittent étant la souplesse, il est normal et courant que la durée effective de travail dépasse la durée minimale qui avait été prévue à la signature du contrat.

Mais pour éviter les abus, un dépassement allant au-delà de 30% des heures initialement prévues ne sera possible qu’avec l’accord du salarié.

De plus, le contrat de travail intermittent faisant partie de la catégorie des CDI, le titulaire de ce contrat est assimilé à un salarié à temps partiel et bénéfice de ce fait pleinement des droits liés à l’ancienneté, même au cours des périodes non travaillées.

Besoin d'un avocat ?

Nous vous mettons en relation avec l’avocat qu’il vous faut, près de chez vous.

Trouver mon Avocat ÊTRE CONTACTÉ

Quelles sont les caractéristiques d’un contrat de travail intermittent ?

Un salarié sous contrat de travail intermittent bénéficie dans son entreprise des mêmes droits qu’un salarié sous CDI à temps complet.

Il bénéficie en plus de quelques garanties spécifiques issues de la convention ou accord collectif signé par l’entreprise.

Comme déjà dit, la durée de travail fixée à la signature du contrat peut être dépassée d’un tiers à la demande simple de l’employeur et au-delà seulement avec l’accord du salarié.

Un manquement à ce principe par l’employeur est également sanctionné par une amende de 1 500 €.

Les heures hebdomadaires travaillées qui dépassent la durée légale sont des heures supplémentaires. Elles seront soit payées avec une majoration, soit compensées par du repos, soit enfin prise en compte dans le contingent annuel d’heures inscrit dans le contrat.

Concernant la rémunération, les travailleurs intermittents peuvent si un accord collectif le permet ou si c’est prévu dans leur contrat de travail, demander un lissage mensuel de leur salaire.

Si un employeur ne respecte pas les conditions et les principes du contrat de travail intermittent d’un salarié, celui-ci peut demander au Conseil de Prud’hommes la re-qualification de son emploi intermittent en un emploi à temps complet.

Qui peut signer un contrat de travail intermittent et dans quelles conditions ?

L’employeur et le salarié peuvent signer un contrat de travail intermittent uniquement dans trois cas de figures légalement reconnus par le code du travail :

• Une convention
• Un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement

Nous avons vu plus haut les secteurs d’activité dans lesquels le contrat de travail intermittent est autorisé, cependant, une dérogation autorise les organismes de formation, les commerces d’articles de sport et d’équipements de loisirs ainsi que les détaillants de confiserie à signer ce type de contrat sans convention ou accord de banche étendu.

Mais à la condition toutefois que les employeurs concernés en informent au préalable les délégués du personnel.

Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile qui favorisent l’emploi de personnes handicapées peuvent également conclure avec ceux-ci un contrat de travail intermittent sans avoir de convention ou d’accord collectif.

Dans tous les cas, un contrat de travail intermittent est obligatoirement établi par écrit et doit porter les mentions obligatoires vues plus haut. En cas de manquement à ce principe l’employeur risque une amende de 1 500 €.