Selon la durée légale établie en droit du travail français, tout salarié embauché à temps complet ne doit pas dépasser les 35 heures de travail par semaine. Toutefois, à la demande de l’employeur, un salarié peut effectuer ses missions au-delà de cette durée. Le cas échéant, il est question d’heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de la rémunération du salarié. Parallèlement, ce dernier a également droit à un repos compensateur de remplacement. Lors du paiement des heures supplémentaires, de nombreuses situations sont possibles. Le plus souvent, la question qui se pose est de savoir si l’employeur peut les payer sous forme de prime. Désireux de connaître la réponse et de mieux cerner ce sujet ? Zoom sur les informations pertinentes à retenir.

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Alt="Les employeurs peut-il payer vos heures supplémentaires"

Quid du droit à une contrepartie pour l’exécution des heures supplémentaires?

Par définition, une heure supplémentaire est l’heure travaillée dépassant les 35 heures par semaine prévues par la loi. De manière précise, les heures de travail dépassant les 151,67 heures par mois ouvrent droit à une contrepartie.

En effet, tout travailleur mérite de percevoir un salaire équivalent à la quantité et à la durée de ses tâches. Ainsi, tout salarié a droit automatiquement à une compensation relative aux heures supplémentaires qu’il effectue pour le compte de son entreprise. Il existe plusieurs moyens de payer ces heures en plus. À titre d’exemple, il est possible pour l’employeur de les décompter mensuellement sur le compte du travailleur.

Selon le Code du travail français, les heures de travail peuvent ouvrir droit à des compensations en nature ou en argent. Ces dernières sont présentées comme suit :

  • Pour celles en nature : il s’agit d’un droit octroyé sous forme de repos.
  • Pour celles en argent : il s’agit du paiement des heures supplémentaires de la même manière que le salaire de la personne concernée. Dans la majorité des cas, elles sont réglées à chaque fin du mois. De par les dispositions du même Code, le taux de la compensation en argent est de 10 % au minimum. Toutefois, les employeurs ont le droit de fixer autrement ce taux en fonction des décisions prises lors de leur accord collectif d’entreprise.

Les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ouvrent tout de suite droit à une contrepartie en repos. Le repos en question est une compensation indépendante des majorations et des primes que le salarié peut gagner de par son assiduité.

Par ailleurs, l’accomplissement des heures supplémentaires connaît des limites. D’une part, il ne doit pas avoir pour effet de dépasser exagérément la durée de travail légale. En effet, il existe des limites maximales de la durée légale prédéfinies par la loi. D’autre part, son exercice ne doit en aucun cas affecter l’état de santé du salarié. En demandant à ce dernier de continuer au-delà des heures convenues de travail, l’employeur est tenu à une obligation d’assurer son bien-être et sa sécurité.

Sous quelle forme effectuer le paiement des heures supplémentaires?

Pour payer les heures supplémentaires, l’employeur peut opter pour deux alternatives possibles, voire les exécuter en même temps. Il s’agit principalement du paiement par repos compensateur et de celui par majoration.

Paiement par repos compensateur :

En fonction de la situation, le repos compensateur peut être obligatoire ou non. En principe, l’employeur peut remplacer l’heure travaillée par son employé par une autre heure de repos. Ce dispositif devient obligatoire lorsque les heures supplémentaires effectuées par le salarié dépassent le contingent d’heures annuelles. En dépassant les 220 heures annuelles d’heures supplémentaires, le salarié bénéficie systématiquement d’un repos compensateur égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées. Toutefois, l’obtention de repos compensateur n’empêche pas le paiement des heures supplémentaires sous forme d’argent.

Paiement par majoration :

À défaut d’une mention contraire d’une convention collective, la majoration se calcule comme suit : les 8 heures supplémentaires dans la semaine sont majorées à 25 %. Le reste est majoré à 50 %.

Si un salarié travaille au-delà de 220 heures par mois, il bénéficie de suite d’une majoration de 50 % par heure travaillée en plus du délai prévu par la loi.

Les deux : majoration et repos compensateur en même temps

La majoration sur le salaire horaire de l’employé n’efface aucun de ses droits à un repos. À partir du moment où l’employé effectue des heures supplémentaires dépassant les délais annuels, il bénéficie du repos compensateur. Ce repos n’annule pas son droit à obtenir des majorations sur les mêmes heures travaillées. Ainsi, il cumule en même temps la majoration et le repos.

Heures supplémentaires : est-il possible de majorer le salarié sous forme de prime?

Bien que certaines entreprises adoptent cette pratique, le versement d’une prime en contrepartie des heures supplémentaires est interdit. En effet, le Code du travail n’interdit pas expressément cette manière de faire, mais oblige le respect d’une certaine forme au niveau du bulletin de paie de la part des employeurs. À cet effet, la fiche de paie du salarié doit contenir toutes les informations sur les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, les primes et la rémunération correspondant respectivement à chacun de ces éléments.

Peu importe le type de contrat que l’employeur et le salarié ont conclu, les heures supplémentaires ne peuvent pas être majorées sous forme de prime. Cette règle est mise en place dans l’intérêt de l’employeur. En cas de litige au sujet des heures supplémentaires, le juge ne reconnaît pas les conventions passées entre les parties. Puisque dans la majorité des cas, la loi a tendance à protéger l’employé, l’entreprise se trouve toujours condamnée à payer un rappel d’heures supplémentaires.

En outre, le paiement d’une prime à la place d’une majoration d’heures supplémentaires peut également être assimilé à un travail dissimulé. Bien que le montant versé soit exactement le même, un simple défaut de nomination peut condamner l’entreprise à payer une indemnité forfaitaire de la même valeur qu’un salaire de 6 mois à son employé. Le Code du travail, dans son article R 3243-1, précise que l’employé doit faire la différence entre les heures travaillées ne dépassant pas les 35 heures et les heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies doit obligatoirement être visible dans le bulletin de paie.