Lettre d’abandon de poste : modèle de mise en demeure

La lettre de mise en demeure pour abandon de poste permet à l’employeur de demander à un salarié absent de justifier son absence et de reprendre son travail. Si vous souhaitez engager la procédure de présomption de démission, vous devez lui laisser au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation du courrier et l’avertir qu’il sera considéré comme démissionnaire s’il ne revient pas sans motif légitime. Un avocat en droit du travail peut examiner la situation et vous accompagner dans la rédaction de cette lettre.

Que vérifier avant d’envoyer une lettre pour abandon de poste ?

Un salarié qui ne se présente plus au travail n’a pas nécessairement décidé de quitter son emploi. Avant de parler d’abandon de poste, cherchez à comprendre la raison de son absence.

Commencez par vérifier :

• Les justificatifs reçus, notamment un arrêt de travail ;
• Les congés ou les absences autorisés ;
• Les messages adressés à l’entreprise ou au responsable du salarié ;
• Les circonstances connues, comme un problème de santé ou l’exercice du droit de retrait.

Essayez ensuite de contacter le salarié par téléphone ou par courriel. Conservez les échanges et les traces de vos tentatives de contact.

Vous n’avez pas à attendre systématiquement 48 heures avant d’envoyer une mise en demeure. Aucun délai légal général ne l’impose. Vérifiez toutefois les règles applicables à la transmission des justificatifs, notamment celles de votre convention collective.

Comment rédiger la lettre de mise en demeure ?

La lettre doit présenter les faits simplement, sans conclure d’emblée que le salarié souhaite démissionner.

Indiquez :

• Les coordonnées de l’entreprise et du salarié ;
• La date de début de l’absence et les démarches déjà effectuées pour le joindre ;
• La demande de justifier son absence et de reprendre son poste ;
• Le délai accordé pour la reprise, au minimum 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre ;
• La possibilité de signaler un motif légitime justifiant l’absence ;
• L’avertissement explicite : sans reprise et sans motif légitime, le salarié sera présumé démissionnaire à l’expiration du délai.

Cette mention est essentielle. Dans sa décision du 18 décembre 2024, au point 7, le Conseil d’État précise que le salarié doit être informé, dès la mise en demeure, des conséquences d’une absence de reprise du travail sans motif légitime. La lettre doit donc annoncer clairement qu’il sera présumé démissionnaire si ces conditions sont réunies : une simple référence à une « éventuelle sanction » ne lui permet pas de comprendre cette conséquence.

La lettre doit être envoyée par recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, c’est-à-dire contre un écrit daté et signé attestant sa remise. Un SMS ou un courriel peut servir à contacter le salarié, mais ne remplace pas cette formalité.

Modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste

Adaptez ce modèle aux faits constatés dans votre entreprise. Dans le passage relatif au délai, choisissez la formulation correspondant au mode de remise du courrier.

Quel délai accorder au salarié pour reprendre son poste ?

Le délai est d’au moins 15 jours calendaires : les samedis, dimanches et jours fériés sont compris. Vous pouvez accorder un délai plus long.

Il commence à courir :

•  à la première présentation de la lettre recommandée par les services postaux ;
• ou à la remise en main propre contre décharge.

Il ne commence donc pas à la date d’envoi du courrier ni au jour où le salarié décide de retirer le recommandé. Conservez la preuve de présentation pour vérifier l’échéance avant de constater une démission présumée

Que faire après l’envoi de la lettre de mise en demeure ?

La suite dépend de la réaction du salarié et des informations dont vous disposez.

Le salarié reprend son travail

S’il revient dans le délai accordé, vous ne pouvez pas appliquer la présomption de démission. Vous pouvez néanmoins envisager une sanction si son absence reste injustifiée.

Le salarié justifie son absence

Examinez les explications et les justificatifs reçus. Un motif légitime peut empêcher de considérer l’absence comme un abandon volontaire.

L’article R. 1237-13 du code du travail mentionne notamment :

• Les raisons médicales ;
• Le droit de retrait, lorsque le salarié estime être exposé à un danger grave et imminent ;
• Le droit de grève ;
• Le refus d’une instruction contraire à la réglementation ;
• Une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

D’autres circonstances peuvent également être prises en compte : cette liste n’est pas exhaustive.

Le salarié ne revient pas et ne justifie pas son absence

Si l’abandon est volontaire et que toutes les conditions sont respectées, le salarié peut être présumé démissionnaire à l’expiration du délai. Son silence ne dispense pas de vérifier les circonstances connues de son absence.

Il peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit que l’affaire est examinée directement par le bureau de jugement, avec un délai d’un mois prévu par le texte pour statuer.

Peut-on encore licencier pour abandon de poste ?

La réforme sur la présomption de démission n’interdit pas expressément le licenciement pour abandon de poste. Toutefois, cela ne signifie pas que l’employeur peut choisir librement entre les deux procédures dans toutes les situations.

Dans sa décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État n’a pas tranché la possibilité de licencier un salarié lorsque les conditions de la présomption de démission sont réunies. Cette décision ne permet donc d’affirmer ni que le licenciement est interdit, ni que le choix entre les deux procédures est définitivement confirmé.

Si l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il doit vérifier que les faits justifient cette décision. Une absence ne constitue pas automatiquement une faute grave : les circonstances doivent être examinées, notamment les raisons de l’absence et les explications du salarié.

L’employeur doit également respecter la procédure de licenciement :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable, pour lui permettre de donner ses explications ;
• Respecter les délais applicables à la procédure disciplinaire ;
• Notifier le licenciement par une lettre précisant les faits reprochés.

Le modèle de mise en demeure présenté dans cet article sert à engager la présomption de démission. Il ne remplace pas la procédure de licenciement et ne doit pas être utilisé comme lettre de licenciement. Avant de choisir une procédure, un avocat en droit du travail peut examiner le dossier et les risques de contestation.

La lettre de mise en demeure pour abandon de poste doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son travail sous au moins 15 jours calendaires à compter de sa présentation, tout en l’avertissant qu’il sera présumé démissionnaire s’il ne revient pas sans motif légitime. Avant d’envoyer le modèle proposé, vérifiez les circonstances de l’absence et adaptez son contenu, avec l’appui d’un avocat en droit du travail si nécessaire.

FAQ

Un salarié qui ne retire pas le recommandé empêche-t-il la procédure ?

Le délai court à partir de la première présentation du recommandé, même si le salarié ne le retire pas. L’employeur doit pouvoir prouver cette présentation.

Faut-il envoyer une deuxième mise en demeure ?

Les textes n’imposent pas deux mises en demeure pour appliquer la présomption de démission. Un seul courrier peut suffire s’il respecte toutes les conditions requises.

Peut-on utiliser ce modèle pour un salarié en CDD ?

Ce modèle contient un avertissement relatif à la présomption de démission, qui ne s’applique pas au CDD. Pour ce contrat, il faut adapter le courrier et examiner les règles de rupture propres au CDD.

L’employeur est-il obligé d’engager la présomption de démission ?

L’employeur peut décider de ne pas engager cette procédure. Le contrat reste alors en cours et le salarié n’est pas rémunéré pour la période d’absence injustifiée.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• Avant d’envoyer la lettre, l’employeur doit vérifier les circonstances de l’absence et les justificatifs disponibles.
• La mise en demeure doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.
• Le courrier doit être envoyé par recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
• Le salarié doit disposer d’au moins 15 jours calendaires à compter de la première présentation du recommandé ou de la remise en main propre.
• La lettre doit annoncer clairement la présomption de démission en l’absence de reprise sans motif légitime.
• Cette procédure concerne uniquement les salariés en CDI hors période d’essai.
• Le modèle de mise en demeure ne remplace pas une lettre de licenciement ni la procédure correspondante.