L’accord transactionnel est un accord conclu entre vous et votre employeur au moment d’une procédure de rupture du contrat de travail qui a pour objectif de prévenir les conflits. En contactant un avocat spécialiste en droit du travail, vous comprendrez mieux les conditions et la procédure à respecter dans le cadre d’un licenciement transactionnel.

Licenciement transactionnel : qu’est-ce que c’est ?

Le licenciement est l’une des trois formes de rupture du contrat de travail (les deux autres étant : la démission et le licenciement à l’amiable ou rupture conventionnelle).

Le licenciement est une procédure qui se réalise à l’initiative de l’employeur. Il peut arriver – c’est fréquent – que le salarié ne soit pas satisfait des conditions du licenciement ou qu’il conteste les motifs mêmes du licenciement.

Pour éviter qu’un conflit devant les prud’hommes soit déclenché, l’employeur peut décider de conclure une transaction avec son salarié. C’est un moyen de prévenir les recours judiciaires. Quand un licenciement aboutit à une transaction, on parle d’accord transactionnel, ou de licenciement transactionnel.

Attention, la transaction ne transforme pas le licenciement en rupture à l’amiable. Il ne faut pas confondre les deux procédures. Un licenciement transactionnel est un licenciement classique. L’accord transactionnel prend la forme d’un contrat signé entre l’employeur et le salarié au terme du licenciement.

Bon à savoir :
L’accord transactionnel peut tout aussi bien accompagner une démission ou une rupture conventionnelle, même si l’accord transactionnel concerne, logiquement, avant tout les procédures de licenciement.

Les conditions du licenciement transactionnel

Le contrat ou l’accord transactionnel n’est pas un contrat égal. Le salarié est en position d’infériorité, de faiblesse. C’est la raison pour laquelle la procédure de transaction est fortement encadrée. Elle doit remplir des conditions précises pour être valides. Les voici :

Comme tout contrat, il doit y avoir consentement libre et éclairé des deux parties. Vous pouvez tout à fait décider de refuser de signer l’accord transactionnel (par exemple si vous avez l’intention de poursuivre votre employeur devant les prud’hommes).

Pour que l’accord soit valide, les deux parties (c’est-à-dire vous et votre employeur) doivent disposer de la capacité juridique à défendre leurs droits et à répondre de leurs obligations.

A lire : article 1123 du Code civil : « Toute personne peut contracter si elle n’en est pas déclarée incapable par la loi ». Les personnes jugées incapables de contracter sont les mineurs non émancipés et les majeurs protégés (faisant l’objet d’un mandat de protection).

Enfin, l’accord doit contenir des concessions réciproques.

Les modalités du licenciement transactionnel

L’accord transactionnel doit être conclu après la notification du licenciement par votre employeur (c’est-à-dire après la réception de la lettre de licenciement). La date du licenciement doit être suffisamment éloignée afin que vous puissiez négocier avec votre employeur le contenu de l’accord transactionnel.

Une transaction conclue avant la notification du licenciement peut être annulée à votre initiative.

La transaction doit obligatoirement être retranscrite par écrit et signée par vous et votre employeur. Elle est confidentielle : cela permet d’éviter de porter sur la place publique les conflits qui vous opposent.

Sur le plan formel, le contrat transactionnel doit comporter l’identité et la signature des parties, la date et le lieu de conclusion. Sur le fond, le contrat doit comporter des concessions réciproques.

En effet, le contrat transactionnel consiste pour vous à renoncer à tout recours devant les prud’hommes.

Votre renonciation doit recevoir une contrepartie de la part de votre employeur. Cette contrepartie consiste pour votre employeur à vous accorder des avantages réels.

Important :
Généralement, pour que l’accord transactionnel soit valide, l’indemnité accordée par votre employeur doit être substantiellement supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

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