Vaccination obligatoire au travail : peut-on refuser ?

Craindre pour son emploi après avoir refusé une vaccination demandée par son employeur est un sentiment tout à fait normal. Pourtant, si le vaccin est simplement recommandé, vous pouvez en principe le refuser sans être sanctionné pour ce seul motif. En revanche, si la vaccination est légalement obligatoire pour exercer vos fonctions, un refus sans contre-indication médicale reconnue peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En cas de décision contestable, plusieurs délais doivent être respectés : 15 jours pour contester un avis du médecin du travail, 12 mois pour contester un licenciement et 2 ans pour contester une sanction disciplinaire. Se faire conseiller par un avocat en droit du travail  peut vous aider à évaluer votre situation et à défendre vos droits.

Dans quels cas une vaccination peut-elle être obligatoire au travail ?

La vaccination au travail ne peut être obligatoire que si un texte légal le prévoit. L’employeur ne peut pas créer lui-même cette obligation au nom de la sécurité.

Deux situations doivent être distinguées :

• Vaccination obligatoire : prévue notamment par l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique pour certaines professions exposées ou en contact avec des personnes vulnérables.
• Vaccination recommandée : selon l’article R. 4426-6 du Code du travail, elle peut être proposée après évaluation des risques et sur proposition du médecin du travail. L’employeur en assume le coût, mais ne peut pas l’imposer sans base légale.

Ni le contrat de travail, ni une note de service, ni le règlement intérieur ne peuvent instaurer une obligation vaccinale sans fondement légal.

Scénario comparatif (cas fictifs) :

• Cas n° 1 (obligation légale) : Marielle est technicienne de prélèvement dans un laboratoire d’analyses médicales. Manipulant quotidiennement du sang humain, l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique lui impose d’être immunisée contre l’hépatite B. La demande de son employeur repose sur un fondement légal direct.
• Cas n° 2 (vaccination recommandée) : Julien est responsable logistique dans un entrepôt de vente en ligne. Son employeur exige qu’il se fasse vacciner contre la grippe saisonnière pour limiter l’absentéisme hivernal. Cette vaccination ne relève d’aucune obligation légale pour son activité : Julien a le droit absolu de décliner la proposition.

Le salarié peut-il refuser une vaccination demandée par son employeur ?

Le salarié peut refuser un vaccin recommandé. En revanche, le refus d’une vaccination légalement obligatoire peut empêcher le maintien au poste en l’absence de contre-indication médicale. L’employeur ne peut toutefois jamais imposer une injection de force.

Les conséquences dépendent de la situation :

• Vaccin recommandé : le refus ne peut, à lui seul, justifier une sanction.
• Vaccin obligatoire : le salarié non immunisé ne peut pas occuper un poste soumis à cette obligation.
• Contre-indication médicale : le salarié doit consulter le médecin du travail afin d’évaluer sa situation et les possibilités d’aménagement de son poste.

Face à une demande patronale, il est fortement conseillé d’adresser une demande écrite à l’entreprise pour connaître le fondement légal précis de l’exigence et de solliciter un examen auprès du service de prévention et de santé au travail (SPST).

Quelles conséquences un refus de vaccination peut-il avoir sur l’emploi ?

Les conséquences professionnelles d’un refus dépendent exclusivement du cadre juridique du vaccin concerné et de l’existence éventuelle d’une contre-indication médicale.

Le tableau ci-dessous résume les situations envisageables :

L’application jurisprudentielle en cas d’obligation légale

La Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt du 11 juillet 2012 (pourvoi n° 10-27.888), la légitimité d’un licenciement lié au refus d’une vaccination obligatoire.

• Les faits : un employé de pompes funèbres refusait la vaccination contre l’hépatite B, pourtant imposée par la réglementation en raison de son exposition aux corps des défunts. Aucune contre-indication médicale n’avait été constatée.
• La décision : les juges ont validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, compte tenu du caractère obligatoire de la vaccination imposée par la réglementation applicable et prescrite par le médecin du travail, en l’absence de toute contre-indication médicale.
• Les limites : l’absence de vaccination ne suffit pas, à elle seule, à justifier une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.
• Le cas du Covid-19 : les mesures temporaires de suspension du contrat sans rémunération instaurées pendant la crise sanitaire ne constituent pas une règle générale applicable aux autres vaccinations.

Exemple pratique :

Alain travaille comme secrétaire administratif dans un laboratoire privé. Son employeur exige qu’il se vaccine contre la typhoïde, sous peine de sanction. Alain n’étant pas biologiste et n’effectuant aucune manipulation d’échantillons pathogènes, l’obligation légale ne s’applique pas à ses tâches. Le laboratoire ne peut prononcer aucun licenciement pour faute grave ni sanctionner son refus pour ce seul motif.

L’employeur peut-il demander un justificatif de vaccination ?

L’employeur peut vérifier le respect d’une obligation vaccinale légale, sans accéder au dossier médical complet du salarié.

• Justificatif : une attestation médicale suffit à prouver la conformité vaccinale.
• Secret médical : le salarié n’a pas à communiquer son carnet de santé ni ses antécédents médicaux.
• Contre-indication : l’attestation ne doit pas révéler le diagnostic médical.

Quels recours en cas de sanction ou de licenciement lié à la vaccination ?

En cas de sanction ou de licenciement contestable, le salarié peut :

• Demander des explications écrites à l’employeur et conserver les preuves des échanges.
• Consulter le médecin du travail pour évaluer les obligations liées au poste et les éventuelles contre-indications.
• Contacter l’inspection du travail, qui peut rappeler les règles applicables sans annuler elle-même un licenciement.
• Saisir le conseil de prud’hommes pour contester une sanction ou un licenciement abusif.

Les délais d’action devant la justice dépendent de la décision attaquée :

• Pour contester un licenciement : 12 mois à compter de la notification de la rupture.
• Pour contester une sanction disciplinaire non pécuniaire (avertissement, mise à pied) : 2 ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits.
• Pour contester un avis ou des propositions du médecin du travail : 15 jours à compter de leur notification devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (procédure civile grâce à laquelle un jugement définitif au fond est obtenu dans des délais plus courts que la procédure classique).

Pour en savoir plus sur les conséquences d’une vaccination obligatoire, visionnez les conseils de Maître LUCILLE ROMERO.

La demande de vaccination au travail ne relève pas du pouvoir discrétionnaire de la direction : elle est strictement encadrée par la loi et dépend directement des risques biologiques effectifs de chaque métier. Avant toute prise de position face à votre employeur, faites analyser le fondement juridique de son exigence et sollicitez l’avis du médecin du travail. En cas de mesure menaçant votre emploi ou de désaccord persistant, l’accompagnement par un juriste qualifié est recommandé pour sécuriser vos démarches et faire valoir vos droits.

FAQ

Qui paie une vaccination liée aux risques professionnels ?

L’employeur prend intégralement en charge les frais liés aux vaccinations recommandées ou rendues obligatoires par l’exercice de l’activité, conformément aux articles L. 3111-4 du Code de la santé publique et R. 4426-6 du Code du travail. Le salarié n’a aucune avance de frais à supporter pour les vaccins requis au titre de son poste.

Peut-on choisir son médecin pour une vaccination professionnelle ?

Oui. Le salarié conserve le libre choix de son praticien vaccinateur (médecin traitant, spécialiste ou professionnel du centre de santé). S’il ne souhaite pas réaliser l’injection auprès du médecin du travail, il transmet simplement l’attestation vaccinale établie par son propre médecin au service de prévention et de santé au travail.

Peut-on contacter directement le médecin du travail avant qu’un conflit apparaisse ?

Oui. Tout salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale auprès du service de prévention et de santé au travail de sa propre initiative, sans avoir à solliciter l’accord de son employeur. Cet échange permet d’aborder confidentiellement les risques du poste, une exigence de vaccination ou une contre-indication avant toute menace de sanction.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Une obligation strictement délimitée : l’employeur ne peut imposer une vaccination que si une loi ou un décret le prescrit formellement pour l’emploi exercé ; un vaccin simplement recommandé laisse l’employé libre de refuser sans sanction.
• Conséquences d’un refus : le refus d’un vaccin obligatoire sans justification médicale reconnue peut, selon les circonstances, entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse, tandis qu’une contre-indication médicale conduit à examiner les possibilités d’aménagement ou de changement de poste.
• Recours et protection du secret médical : l’employeur ne peut contrôler qu’une attestation de vaccination ou de contre-indication, et toute contestation d’une mesure disciplinaire ou d’un licenciement relève du conseil de prud’hommes, dans un délai de 2 ans pour une sanction disciplinaire et de 12 mois pour un licenciement.