Clause de confidentialité : Définitions et sanctions

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Vous travaillez dans un domaine sensible et vous vous inquiétez pour la sécurité de vos données, quelle que soit leur nature ? Vous avez raison de vous poser des questions ! Protéger les secrets de son savoir-faire constitue une véritable priorité pour toute entreprise. Voilà pourquoi certaines insèrent une clause confidentialité dans le contrat de travail de leurs collaborateurs. Des règles conditionnent toutefois sa validité. Pour vous assurer que votre clause de confidentialité respecte la règlementation, il peut être judicieux de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.

Tout sur la clause de confidentialité

À RETENIR : Qu’est-ce qu’une clause de confidentialité ?

Une clause de confidentialité est une disposition contractuelle qui oblige les parties à ne pas divulguer certaines informations sensibles ou confidentielles échangées dans le cadre du contrat. Elle vise à protéger les informations commerciales, techniques ou stratégiques d’une entreprise, telles que les secrets commerciaux, les données clients, ou les projets en cours. En cas de non-respect de cette clause, des sanctions ou des poursuites peuvent être engagées contre la partie fautive.

Découvrez dans cet article comment distinguer la clause de confidentialité des autres clauses similaires afin de mieux comprendre leurs enjeux et sécuriser vos relations contractuelles.

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Comment distinguer la clause de confidentialité et d’autres notions voisines ?

La clause de confidentialité peut être confondue avec une liste de notions voisines :

  • Clause de confidentialité et obligation de discrétion

Cette dernière existe, même en l’absence de toute disposition expresse dans le contrat de travail. En effet, il s’agit d’une obligation inhérente à toute relation entre un salarié et son employeur. En revanche, la clause de confidentialité est une stipulation expresse et non équivoque insérée sciemment par l’employeur dans un contrat de travail.

  • Clause de confidentialité et clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui vise à empêcher le salarié d’utiliser le savoir-faire acquis au sein de l’entreprise au profit d’un concurrent. Contrairement à la clause de confidentialité, elle est limitée dans le temps et dans l’espace. Par ailleurs, elle court uniquement à la fin du contrat. De plus, la clause de non-concurrence ouvre droit à une contrepartie financière.

  • Clause de confidentialité et clause de non-dénigrement

La ligne de démarcation entre ces deux notions est extrêmement mince. En effet, la clause de non-dénigrement vise à empêcher le salarié de dénigrer son employeur ou de ternir sa réputation. Comme la clause de confidentialité, elle demeure également valide, même après la fin du contrat. La liberté d’expression du salarié est ici mise à l’épreuve à la seule différence qu’il n’est pas question d’informations sensibles concernant l’entreprise. Le type d’information concerné par la clause de non-dénigrement ne peut être précisément prévu à l’avance.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause confidentialité ?

Il existe un certain nombre de paramètres à respecter pour que la clause de confidentialité soit à même de régir vos relations de partenariat avec vos collaborateurs. En voici la liste :

  • La clause de confidentialité doit être insérée dans le contrat de travail. Sur ce point, la nature du contrat de travail importe peu. En effet, une clause de confidentialité est susceptible de s’insérer dans un CDD, un CDI ou même dans un contrat de travail en temps partiel.
  • Elle doit être motivée par des motifs avérés (préserver l’intérêt de l’entreprise par exemple) et proportionnels à la nature de la mission confiée au salarié.
  • La clause doit préciser la nature des informations que le salarié est tenu de taire.
  • Dans le cas où il existe dans l’entreprise une convention collective qui régit le domaine, la clause de confidentialité doit s’y conformer.
Attention :
La clause de confidentialité peut porter atteinte à un droit fondamental du salarié. De ce fait, pour rester sur le plan légal, ses dispositions doivent se limiter à ce qui est nécessaire pour préserver les intérêts de l’entreprise- employeur. Il s’agit ici de faire un compromis entre la liberté d’expression du salarié et le droit à la propriété intellectuelle de l’employeur. Par conséquent, si vous estimez que la portée de la clause de confidentialité qui vous lie est abusive, vous pouvez intenter une action auprès du Conseil de Prud’hommes.

Quelle est la durée de validité d’une clause de confidentialité dans un contrat de travail ?

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2008, un salarié reste tenu par la clause de confidentialité même après la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, une entreprise avait demandé des dommages-intérêts à un ancien salarié pour avoir violé cette clause, et la Cour a reconnu le droit de l’employeur à être indemnisé.

Cependant, il a ensuite été précisé que pour qu’une clause de confidentialité s’applique après la rupture du contrat, cela doit être expressément mentionné dans le contrat de travail. Si le contrat ne prévoit pas cette prolongation, le salarié retrouve sa liberté d’expression après la fin de son contrat, sans risquer de poursuites de la part de son ancien employeur.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de confidentialité ?

Étrangement, le Code du travail ne prévoit aucune disposition concernant la clause de confidentialité. Ainsi, les sanctions consécutives au non-respect de cette clause ont surtout été dégagées par la Jurisprudence. En effet, la décision de référence en la matière concerne un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 13 mars 2008. En l’espèce, le juge a admis qu’un salarié demeure tenu par la clause de confidentialité, et ce, même après la rupture de son contrat de travail. Ainsi, le salarié défaillant a été condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur.

Ainsi, voici une liste de sanctions qui peuvent s’appliquer au salarié qui ne respecte pas la clause de confidentialité jointe à son contrat de travail :

  • Licenciement pour faute. Le non-respect par un salarié d’une clause de confidentialité peut constituer un motif valable de licenciement pour faute. De plus, il ne pourra prétendre à aucune indemnité de licenciement ni bénéficier d’un préavis.
  • En cas de poursuite devant les tribunaux, le salarié défaillant s’expose également à des sanctions civiles et pénales. En effet, s’il est établi que le salarié a agi dans l’intention expresse de nuire à son employeur ou en vue d’en tirer un profit personnel, la sanction qui s’applique est de 3 mois d’emprisonnement et d’une amende.
  • Dans le cas où l’employeur intente une action auprès du Conseil de Prud’hommes, le salarié peut être tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur en lui versant des dommages-intérêts.
  • Le règlement intérieur d’une entreprise peut prévoir des sanctions spécifiques qui s’appliquent en cas de non-respect de la clause de confidentialité. il peut s’agir d’une amende, d’un avertissement, etc.
À noter :
Une entreprise peut également prévoir une clause de confidentialité visant à empêcher un stagiaire de divulguer certaines informations sensibles dans l’édition de son rapport de stage.

Comment un avocat peut-il assister dans la gestion et l’application d’une clause de confidentialité ?

Un avocat peut jouer un rôle clé dans le cadre de la clause de confidentialité, tant pour l’employeur que pour le salarié. Voici comment il peut intervenir :

  • Rédaction de la clause : Un avocat peut aider l’employeur à rédiger une clause de confidentialité claire et conforme à la loi. Il veillera à ce que la clause soit précise, proportionnée et adaptée aux besoins de l’entreprise, tout en respectant les droits du salarié. Il peut aussi s’assurer que la clause est suffisamment détaillée pour être valide, y compris après la fin du contrat.
  • Conseil au salarié : Pour un salarié, un avocat peut expliquer les implications de la clause de confidentialité avant la signature du contrat, vérifier qu’elle est équilibrée et ne porte pas atteinte à ses droits fondamentaux, comme la liberté d’expression ou le droit à travailler dans un secteur similaire après la rupture du contrat.
  • Négociation de la clause : Si l’une des parties estime que la clause est trop contraignante ou trop vague, un avocat peut intervenir pour négocier des modifications avant la signature du contrat, garantissant ainsi une protection équitable des intérêts de chaque partie.
  • Litige lié à la violation de la clause : En cas de non-respect de la clause de confidentialité, un avocat peut représenter l’employeur pour demander des réparations (dommages-intérêts, licenciement pour faute) ou défendre le salarié accusé de l’avoir enfreinte. Il pourra évaluer les preuves, plaider le caractère abusif ou disproportionné de la clause si nécessaire, et représenter son client devant le Conseil de Prud’hommes ou les tribunaux.

Pour conclure, pour obtenir des conseils sur la clause de confidentialité, n’hésitez pas rechercher dans le catalogue de Justifit.fr un avocat spécialisé dans ce domaine, dans votre région.

POINTS CLÉS À RETENIR

  • Une clause de confidentialité interdit aux parties de divulguer des informations sensibles échangées dans le cadre d’un contrat.
  • La clause de confidentialité protège des informations stratégiques comme les secrets commerciaux, les données clients ou les projets en cours.
  • Une clause de confidentialité peut être confondue avec des notions comme l’obligation de discrétion, la clause de non-concurrence, ou la clause de non-dénigrement.
  • L’obligation de discrétion existe sans clause spécifique, contrairement à la confidentialité, qui doit être expressément stipulée.
  • La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié d’utiliser son savoir-faire pour un concurrent, avec des limites de temps et d’espace.
  • La clause de non-dénigrement interdit au salarié de ternir la réputation de son employeur, sans concerner des informations sensibles.
  • Pour être valide, une clause de confidentialité doit être insérée dans le contrat et motivée par des raisons légitimes, en précisant les informations à protéger.
  • La clause de confidentialité ne peut pas porter atteinte à des droits fondamentaux du salarié, comme la liberté d’expression.
  • Une clause de confidentialité peut rester en vigueur après la rupture du contrat si cela est expressément stipulé.
  • Si un salarié viole la clause de confidentialité, il peut être licencié pour faute et sanctionné civilement ou pénalement.
  • Un avocat peut aider à rédiger, conseiller et négocier une clause de confidentialité, ou intervenir en cas de litige lié à son non-respect.

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