Vous travaillez dans un domaine sensible et vous vous inquiétez pour la sécurité de vos données, quelle que soit leur nature ? Vous avez raison de vous poser des questions ! Protéger les secrets de son savoir-faire constitue une véritable priorité pour toute entreprise. Voilà pourquoi certaines insèrent une clause confidentialité dans le contrat de travail de leurs collaborateurs. Des règles conditionnent toutefois sa validité. Pour vous assurer que votre clause de confidentialité respecte la règlementation, il peut être judicieux de faire appel à un avocat spécialisé. Qu’est-ce qui différencie une clause de confidentialité des autres notions voisines ? Quelles sont les conditions de sa validité ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ? Topo.

Alt="Tout sur la clause de confidentialité"

Clause de confidentialité : définition

Afin de mieux comprendre la clause de confidentialité, en voici une simple définition.

La clause de confidentialité est une disposition incluse dans le contrat de travail qui interdit au salarié de divulguer des informations précises liées à l’entreprise à un tiers.

Comment distinguer la clause de confidentialité et d’autres notions voisines ?

La clause de confidentialité peut être confondue avec une liste de notions voisines :

  • Clause de confidentialité et obligation de discrétion. Cette dernière existe, même en l’absence de toute disposition expresse dans le contrat de travail. En effet, il s’agit d’une obligation inhérente à toute relation entre un salarié et son employeur. En revanche, la clause de confidentialité est une stipulation expresse et non équivoque insérée sciemment par l’employeur dans un contrat de travail.
  • Clause de confidentialité et clause de non-concurrence. Afin d’en saisir la différence, voici la définition de la clause de non-concurrence : la clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui vise à empêcher le salarié d’utiliser le savoir-faire acquis au sein de l’entreprise au profit d’un concurrent. Contrairement à la clause de confidentialité, elle est limitée dans le temps et dans l’espace. Par ailleurs, elle court uniquement à la fin du contrat. De plus, la clause de non-concurrence ouvre droit à une contrepartie financière.
  • Clause de confidentialité et clause de non-dénigrement. La ligne de démarcation entre ces deux notions est extrêmement mince. En effet, la clause de non-dénigrement vise à empêcher le salarié de dénigrer son employeur ou de ternir sa réputation. Comme la clause de confidentialité, elle demeure également valide, même après la fin du contrat. La liberté d’expression du salarié est ici mise à l’épreuve à la seule différence qu’il n’est pas question d’informations sensibles concernant l’entreprise. Le type d’information concerné par la clause de non-dénigrement ne peut être précisément prévu à l’avance.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause confidentialité ?

Il existe un certain nombre de paramètres à respecter pour que la clause de confidentialité soit à même de régir vos relations de partenariat avec vos collaborateurs. En voici la liste :

  • La clause de confidentialité doit être insérée dans le contrat de travail. Sur ce point, la nature du contrat de travail importe peu. En effet, une clause de confidentialité est susceptible de s’insérer dans un CDD, un CDI ou même dans un contrat de travail en temps partiel.
  • Elle doit être motivée par des motifs avérés (préserver l’intérêt de l’entreprise par exemple) et proportionnels à la nature de la mission confiée au salarié.
  • La clause doit préciser la nature des informations que le salarié est tenu de taire.
  • Dans le cas où il existe dans l’entreprise une convention collective qui régit le domaine, la clause de confidentialité doit s’y conformer.

Attention à la clause abusive !

La clause de confidentialité peut porter atteinte à un droit fondamental du salarié. De ce fait, pour rester sur le plan légal, ses dispositions doivent se limiter à ce qui est nécessaire pour préserver les intérêts de l’entreprise- employeur. Il s’agit ici de faire un compromis entre la liberté d’expression du salarié et le droit à la propriété intellectuelle de l’employeur. Par conséquent, si vous estimez que la portée de la clause de confidentialité qui vous lie est abusive, vous pouvez intenter une action auprès du Conseil de Prud’hommes.

Quelle est la durée de validité d’une clause de confidentialité dans un contrat de travail ?

Selon un arrêt de la Cour de cassation rendu à la date du 13 mars 2008, la clause de confidentialité lie le salarié, même après la rupture du contrat de travail. Il s’agit en l’espèce d’une entreprise qui réclamait des dommages-intérêts à un ex-salarié qui a failli à sa clause de confidentialité. La haute Cour a ainsi reconnu le droit à la réparation de l’entreprise plaignante.

Plus tard, il a toutefois été décidé que pour que la clause de confidentialité lie le salarié, même après la rupture du contrat de travail, le contrat doit le stipuler expressément. Ainsi, dans le cas où le contrat ne le prévoit pas, le salarié retrouve la pleine jouissance de sa liberté d’expression sans risquer une quelconque poursuite de la part de son ex-employeur.

Pour plus de précisions sur comment rédiger une clause de confidentialité, voici un exemple de clause de confidentialité pouvant servir de modèle à insérer dans les contrats de travail de vos collaborateurs.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de confidentialité ?

Étrangement, le Code du travail ne prévoit aucune disposition concernant la clause de confidentialité. Ainsi, les sanctions consécutives au non-respect de cette clause ont surtout été dégagées par la Jurisprudence. En effet, la décision de référence en la matière concerne un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 13 mars 2008. En l’espèce, le juge a admis qu’un salarié demeure tenu par la clause de confidentialité, et ce, même après la rupture de son contrat de travail. Ainsi, le salarié défaillant a été condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur.

Ainsi, voici une liste de sanctions qui peuvent s’appliquer au salarié qui ne respecte pas la clause de confidentialité jointe à son contrat de travail :

  • Licenciement pour faute. Le non-respect par un salarié d’une clause de confidentialité peut constituer un motif valable de licenciement pour faute. De plus, il ne pourra prétendre à aucune indemnité de licenciement ni bénéficier d’un préavis.
  • En cas de poursuite devant les tribunaux, le salarié défaillant s’expose également à des sanctions civiles et pénales. En effet, s’il est établi que le salarié a agi dans l’intention expresse de nuire à son employeur ou en vue d’en tirer un profit personnel, la sanction qui s’applique est de 3 mois d’emprisonnement et d’une amende.
  • Dans le cas où l’employeur intente une action auprès du Conseil de Prud’hommes, le salarié peut être tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur en lui versant des dommages-intérêts.
  • Le règlement intérieur d’une entreprise peut prévoir des sanctions spécifiques qui s’appliquent en cas de non-respect de la clause de confidentialité. il peut s’agir d’une amende, d’un avertissement, etc.

À noter : une entreprise peut également prévoir une clause de confidentialité visant à empêcher un stagiaire de divulguer certaines informations sensibles dans l’édition de son rapport de stage.

Pour conclure, pour obtenir des conseils sur la clause de confidentialité, n’hésitez pas rechercher dans le catalogue de Justifit.fr un avocat spécialisé dans ce domaine, dans votre région.