Agent public, vous avez manqué à l’une de vos obligations ? Savez-vous que ce manquement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ? Êtes-vous au courant de vos droits et de vos possibilités de recours contre la décision de votre employeur ? Avant d’entrer dans le vif du sujet, il est important de savoir si vous êtes fonctionnaire, stagiaire ou agent contractuel, car les sanctions applicables diffèrent selon la fonction publique d’appartenance. Ensuite, vous devez vous tenir au courant de la procédure disciplinaire afin de vous préparer à une éventuelle convocation. Pas de panique, nos avocats en droit du travail se portent volontaires pour vous assister dans cette démarche. Ils s’assurent aussi de la matérialité des faits justifiant ou non une sanction à votre égard. Quelles sont les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées dans la fonction publique ?

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À RETENIR : Quelles sont les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées dans la fonction publique ?
Les sanctions disciplinaires dépendent des statuts (fonctionnaire titulaire, agent contractuel ou stagiaire), de la fonction publique d’appartenance (fonction publique d’État, territoriale ou hospitalière) et de la faute commise (manquement au devoir d’obéissance hiérarchique, à l’obligation de neutralité, au devoir de discrétion professionnelle…).

L’administration dispose de 3 ans pour engager la procédure disciplinaire. L’agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d’office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité. L’agent public dispose d’un délai de 2 mois après la notification de la sanction pour intenter un recours gracieux, puis 2 mois supplémentaires après la décision définitive pour saisir le tribunal administratif. Ces démarches n’empêchent pas l’application immédiate de la sanction.

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Vous êtes agent public ? Ne vous aventurez pas à manquer à vos obligations contractuelles avant de connaître les sanctions que vous encourez.

Définition générale de la sanction disciplinaire

Par définition, les sanctions disciplinaires sont une mesure instaurée par la loi permettant à un employeur de réprimander un salarié pour des agissements fautifs allant contre les intérêts de l’une des parties de la liste suivante :

  • L’entreprise elle-même ;
  • L’employeur ;
  • L’un des salariés.

Cependant, avant d’appliquer une sanction, l’employeur se trouve dans l’obligation de respecter une procédure stricte, surtout si un licenciement est envisagé. Les deux éléments essentiels à retenir sont décrits dans la liste ci-après :

  • Informer le salarié concerné de ses agissements fautifs ;
  • L’informer de ses droits et l’autoriser à se défendre.
Bon à savoir :
En cas de litige, le conseil de prud’hommes s’intéresse particulièrement à la régularité de la procédure suivie et vérifie si les fautes reprochées au salarié justifient réellement une sanction.
Conseil :
Il est recommandé de consulter la convention collective applicable à votre lieu de travail afin de vérifier si elle prévoit des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Points clés à retenir :

  • Mesure dont l’objectif est de réprimander un salarié ayant commis une faute.
  • L’employeur doit informer le salarié des comportements reprochés et lui permettre de se défendre.

Qu’est-ce que la sanction disciplinaire dans la fonction publique ?

Dans la fonction publique, les sanctions disciplinaires visent à réprimer les manquements aux obligations statutaires d’un agent. En tant que fonctionnaire, il est important de vous rappeler que vous n’êtes pas soumis aux règles énoncées dans le Code du travail, la fonction publique répondant à un régime dérogatoire au droit commun du travail. Ainsi, vous devez plutôt vous référer aux dispositions contenues dans les statuts et les décrets connexes.

Dans cette veine, la fonction publique se décline en trois versants énumérés dans la liste ci-après :

  • La fonction publique d’État (FPE) ;
  • La fonction publique territoriale (FPT) ;
  • La fonction publique hospitalière (FPH)
Attention !
La distinction entre ces trois groupes de la fonction publique est capitale, car ses agents sont soumis à des modalités spécifiques.

En plus de bénéficier de certaines garanties, les agents publics doivent également répondre à des devoirs et obligations, dont le non-respect est égal à une faute passible d’une sanction disciplinaire.

Points clés à retenir :

  • Les sanctions sont différentes de celles prévues par le Code du travail.
  • Se référer aux statuts pour connaître les mesures applicables aux agents publics.

Quels sont les agissements punissables par une sanction disciplinaire ?

À ce jour, il n’existe aucun écrit légal détaillant les fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire par un agent de la fonction publique. Néanmoins et en pratique, les agissements de la liste suivante peuvent la justifier :

Bon à savoir :
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dès qu’une entreprise compte plus de 50 salariés.

FAQ : Comment définir l’envergure d’une faute ? Une faute peut être légère, sérieuse ou grave si elle cause un préjudice sérieux et fait que l’entreprise ne peut plus garder le salarié en poste. Elle est considérée comme lourde si par son comportement, ce dernier a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à son supérieur.

Points clés à retenir :

  • Les actes de harcèlement, les critiques et les injures.
  • Le manquement à l’obligation de loyauté ainsi que les négligences dans le travail.

Quelles sont les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées ?

Les sanctions disciplinaires sont limitativement citées par la loi. Néanmoins, les tableaux suivants permettent de se faire une idée plus claire des sanctions applicables selon la fonction publique d’appartenance :

Fonctionnaires stagiaires
Fonction publique d’État
(FPE)
Fonction publique territoriale (FPT) Fonction publique hospitalière (FPH)
·         Avertissement ·         Avertissement ·         Avertissement
·         Blâme ·         Blâme ·         Blâme
·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 2 mois ·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 2 mois
·         Déplacement d’office ·         Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours ·         Exclusion définitive du service
·         Exclusion définitive du service ·         Exclusion définitive du service

Le tableau ci-dessous regroupe les 4 catégories de sanctions disciplinaires pouvant être appliquées aux fonctionnaires titulaires :

Fonctionnaires titulaires
FPE FPT FPH
1 ·         Avertissement ·         Avertissement ·         Avertissement
  ·         Blâme ·         Blâme ·         Blâme
  ·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours
 
2 ·         Radiation du tableau d’avancement ·         Abaissement d’échelon ·         Radiation du tableau d’avancement
  ·         Abaissement d’échelon ·         Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours ·         Abaissement d’échelon
  ·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 15 jours ·         Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 15 jours
  ·         Déplacement d’office
 
3 ·         Rétrogradation ·         Rétrogradation ·         Rétrogradation
  ·         Exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans ·         Exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans ·         Exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans
 
4 ·         Mise à la retraite d’office ·         Mise à la retraite d’office ·         Mise à la retraite d’office
·         Révocation ·         Révocation ·         Révocation

C’est au supérieur du salarié fautif investi du pouvoir disciplinaire qu’incombe la tâche de prendre la décision administrative d’entamer une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une sanction.

Points clés à retenir :

  • Pour un fonctionnaire stagiaire : blâme, déplacement d’office, exclusion temporaire ou définitive…
  • Pour un fonctionnaire titulaire : avertissement, abaissement d’échelon, rétrogradation…

Sanctions disciplinaires : La procédure applicable

S’il est considéré que l’agent public a agi de manière fautive, son supérieur peut prendre la décision d’instaurer une procédure disciplinaire afin de le sanctionner.

Attention !

Cette procédure varie selon les sanctions listées ci-dessous :

  • Une sanction simple : sans impact sur le contrat de travail :
    • Avertissement ;
    • Observation écrite ;
    • Blâme sans inscription au dossier du salarié.
  • Une sanction lourde : avec conséquence sur le contrat de travail :
Conseil :
Internet regorge de cas concrets semblables à la situation dans laquelle vous vous retrouvez actuellement. Consultez la jurisprudence relative aux pénalités disciplinaires dans la fonction publique pour mieux préparer votre défense.

La sanction simple

L’employeur ne se trouve pas dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien. De ce fait, la sanction retenue peut lui être notifiée par courrier, en recommandé ou non ou par courriel.

Conseil :
Demandez à consulter le règlement intérieur ou la disposition collective ou conventionnelle qui pourrait imposer cette convocation à l’entretien préalable de la sanction disciplinaire.

La sanction lourde

La procédure disciplinaire résultant en une sanction lourde se résume dans la liste ci-après :

  • L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre remise en main propre ou en recommandé dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif.
  • Cette lettre doit préciser :
    • L’objet de la convocation ;
    • La date ;
    • L’heure ;
    • Le lieu de l’entretien ;
    • La possibilité qu’a le salarié de se faire assister par une personne de son choix, mais appartenant à l’entreprise, et de faire citer des témoins.
  • Il est essentiel que l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée lors de l’entretien et recueille les explications du salarié.
  • La sanction retenue doit être prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après.
  • Cette sanction doit faire l’objet d’une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre remise en main propre ou en recommandé.

Attention : Si la sanction proposée est un licenciement, il est primordial de respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

Bon à savoir :
L’administration n’est pas obligée d’appliquer la décision du conseil de discipline et peut prononcer une punition plus sévère que celle choisie.
Conseil :
Plusieurs sites en ligne proposent de télécharger gratuitement des modèles de lettre de convocation avec pour motif une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

FAQ : Quels sont les droits de l’agent public ? Il a des obligations, mais également les droits mentionnés dans cette liste :

  • Le droit à la communication complète de son dossier personnel et de tous les documents associés ;
  • La possibilité de consulter le compte-rendu de l’enquête administrative ;
  • Le droit de consulter les procès-verbaux d’audition, sauf si cela risque de porter gravement préjudice aux témoins.

Points clés à retenir :

  • Pour une sanction simple : notifier directement la sanction au salarié.
  • Pour une sanction lourde : convoquer le salarié à un entretien, réaliser l’entretien, puis notifier la sanction par écrit après 2 jours au minimum.

Est-il possible de contester la sanction disciplinaire ?

Vous avez tout intérêt à présenter vos explications à votre supérieur hiérarchique. Dans tous les cas, vous avez la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes, seul compétent, si vous estimez que vous avez été injustement sanctionné. Comme abordé plus haut, celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

Les éléments de la liste suivante indiquent quand le juge peut annuler une sanction :

  • Si elle n’est pas justifiée en la forme : par exemple, si la sanction retenue ne figure pas dans le règlement intérieur ou s’il elle a été notifiée sans entretien préalable ;
  • Si elle est disproportionnée ou injustifiée par rapport à la faute commise.

Tout doute qui subsiste profite au salarié.

Bon à savoir :

Bien que le conseil de prud’hommes puisse annuler une sanction, il ne dispose aucunement révoquer un licenciement qui sera alors déclaré sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la liste ci-après indique les seules exceptions :

  • Un licenciement lié à une discrimination, un harcèlement ou un lanceur d’alerte ;
  • S’il s’agit d’un salarié protégé, par exemple une femme enceinte ;
  • Si la procédure relative à la protection d’un salarié contre le licenciement n’a pas été respectée.

FAQ : Y a-t-il un délai de prescription ? Oui, aucun fait fautif ne peut justifier une sanction après un délai de 2 mois après en avoir eu connaissance. De même, il est impossible d’invoquer une faute datant de plus de 3 ans lors d’une nouvelle procédure disciplinaire.

Points clés à retenir :

  • Pour contester la décision de l’employeur, il faut saisir le conseil de prud’hommes.
  • Le salarié doit invoquer l’un de ces motifs : irrégularité de la procédure ou sanction injustifiée, mesure disproportionnée par rapport à la faute.

Plusieurs moyens sont mis à la disposition d’une entreprise pour sanctionner un agissement fautif. Cependant, le respect de la procédure disciplinaire ainsi que l’application d’une sanction proportionnelle et justifiée revêtent une importance capitale. Dans le cas contraire, le conseil de prud’hommes pourrait intervenir.