Licenciement pour invalidité

L’un de vos salariés a perdu sa capacité à travailler, et vous envisagez de le licencier pour invalidité ? Avant d’entamer la procédure de licenciement, sachez que l’invalidité relève de la Sécurité sociale et ne doit avoir aucun impact sur le contrat de travail. Afin d’éviter toute sanction, il est conseillé de recourir à un avocat expert en droit du travail. Quelle est la procédure à suivre ? Quel est le montant de la prime de licenciement ? Découvrez ce qu’il faut retenir sur le licenciement pour invalidité.

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Licenciement pour invalidité de catégorie 1 et catégorie 2

Avant toute prise de décision, il est essentiel de connaître la définition de l’invalidité.

Il s’agit de la réduction de la capacité de travail d’une personne de 2/3, suite à une maladie ou un accident non professionnel.

À différencier de l’inaptitude, qui est établie par le médecin du travail, elle relève de la décision du médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance-maladie. Ainsi, un salarié invalide n’est pas forcément inapte au travail. Inversement, un salarié déclaré inapte n’est pas systématiquement invalide.

Contrairement à l’inaptitude, l’invalidité ne justifie pas un licenciement. Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail. Selon l’arrêt n° 97-40835 du 12 octobre 1999, le contrat de travail ne peut pas être rompu pour invalidité, que celle-ci soit de catégorie 1 ou de catégorie 2. D’ailleurs, il est parfaitement possible qu’un salarié atteint d’une invalidité de 2ème catégorie reste apte à occuper son poste.

Cependant, un employeur peut licencier une personne invalide dans les cas mentionnés dans la liste suivante :

  • Si le salarié n’informe pas l’employeur de son état d’invalidité et s’absente sans justification, l’employeur peut le licencier pour faute ;
  • Si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées, il peut être licencié pour perturbation du bon fonctionnement de la société ;
  • Si le salarié informe son employeur de son invalidité, l’employeur se trouve dans l’obligation de planifier une visite médicale de reprise. L’aptitude ou l’inaptitude du salarié sera établie lors de la visite.
Bon à savoir :
Si l’employeur n’organise pas la visite médicale de reprise, ou l’organise tardivement, il peut être sanctionné. De même, un salarié qui ne se présente pas à la visite de reprise peut être licencié pour faute.

Prime de licenciement pour invalidité

Dans le cas où l’inaptitude du salarié est confirmée par le médecin du travail, l’indemnité de licenciement pour invalidité correspond à l’indemnité de licenciement pour inaptitude. Le montant de l’indemnité doit être supérieur à l’indemnité légale de licenciement, dont le calcul est expliqué dans cette liste :

  • Soit 1/4 du salaire mensuel de référence multiplié par le nombre d’années d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  • Soit 1/3 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée.

À préciser :

Dans le cas d’un licenciement pour faute, tel que mentionné supra, l’employeur est en droit de ne verser aucune indemnité de licenciement.

En résumé, il n’est pas possible de licencier un salarié pour invalidité, mais uniquement pour les conséquences professionnelles de cette invalidité. Dans ce cas, les modalités de licenciement doivent respecter les règlements correspondants prévus par le Code du travail.

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